組織行為學_03組織承諾

1、11第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結構組織承諾的概念和結構 組織承諾的含義組織承諾的含義 組織承諾的結構組織承諾的結構 組織承諾的測量組織承諾的測量 其他類似的概念其他類似的概念 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾2一、組織承諾的含義一、組織承諾的含義 加拿大學者梅耶（加拿大學者梅耶（Meyer, J. P.）和艾倫（）和艾倫（Allen, N. J.）總結了各種對組織承諾的定義，認為它們）總結了各種對組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對個體的行為起指導作用力；對個體的行為起指導作用。 梅耶等還認為，組織承諾和

2、其它的激勵變量（如梅耶等還認為，組織承諾和其它的激勵變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。利益的行為。 3二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的概早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（念。默德（Mowday）等認為：組織承諾是）等認為：組織承諾是“個個體對組織的投入與認同程度體對組織的投入與認同程度”，它由三部

3、分組成：，它由三部分組成：對組織目標的認同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；對組織目標的認同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴。情依賴。 4二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 夏蘭希克（夏蘭?？耍⊿alancik, G.）首先對）首先對“行為行為”承諾承諾進行了研究。他認為組織承諾是進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特個人對某一特定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現(xiàn)出定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現(xiàn)出來。來?！?他進一

4、步指出了組織承諾的四條行為標準：他進一步指出了組織承諾的四條行為標準：行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內心的，的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。知道該行為。5二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 夏蘭?？耍ㄏ奶m?？耍⊿alancik, G.）首先對）首先

5、對“行為行為”承諾承諾進行了研究。他認為組織承諾是進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特個人對某一特定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現(xiàn)出定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現(xiàn)出來。來。” 他進一步指出了組織承諾的四條行為標準：他進一步指出了組織承諾的四條行為標準：行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內心的，的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；

6、行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。知道該行為。6二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 奧瑞力和柴特曼（奧瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了組織承諾的）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認同和內化。服從反映了三種不同的形式：服從、認同和內化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應付性的行為。認同用來得到獎賞（回報）的一種應付性的行為。認同反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想保持與組織的關系，但是這些價值和目標可能并不保持與組織的關系，但是這些價值和目標可能并不為他們個人所認

7、可。內化反映了雇員因為自己的價為他們個人所認可。內化反映了雇員因為自己的價值觀和目標與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。值觀和目標與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。 服從、認同和內化實際上反映了組織價值觀對個體服從、認同和內化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內化程度，這三種承諾反映出的內化程度是不同的內化程度，這三種承諾反映出的內化程度是逐級加深的。逐級加深的。 7二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 梅耶和艾倫把已有的研究成果結合起來，他們提出梅耶和艾倫把已有的研究成果結合起來，他們提出的三因素具體包括：的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。諾。簡單地說，

8、人們之所以留在組織中是由于他們簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應該愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應該如此（規(guī)范化）。如此（規(guī)范化）。 8二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 情感承諾（情感承諾（affective commitment）是個體對組）是個體對組織認同的程度?？椪J同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。益做出犧牲等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深

9、厚的感情，織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。而非物質利益。9二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 連續(xù)承諾（連續(xù)承諾（continuous commitment）是個體為）是個體為組織連續(xù)工作的要求，組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎之上的，承諾是建立在利益基礎之上的，具有濃厚的交易具有濃厚的交易色彩。色彩。 員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術、在組織中好的報酬和退休金、掌握特定的技術、在組織中形成的人際關系和所具有的資歷地位等等。形成的人際

10、關系和所具有的資歷地位等等。如果如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度。會增加他們離職的難度?？傊瑔T工為了保住這總之，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。一切而愿意留在組織中。10二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 規(guī)范承諾（規(guī)范承諾（normative commitment），是社），是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。個體在社個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種會化的過程中，不斷地被灌輸和強

11、調這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內心中產生勵的一種恰當行為，以至于在個體內心中產生順從這種規(guī)范的傾向。順從這種規(guī)范的傾向。 11二、組織承諾的結構二、組織承諾的結構 現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時除非特別現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強調，情感承義表面理解情感承諾，梅耶特別強調，情感承諾并不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。諾并不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。 12三三 組織承諾的測量組織

12、承諾的測量 組織承諾的測量經常使用的是量表法。梅耶和艾組織承諾的測量經常使用的是量表法。梅耶和艾倫建立了組織承諾三因素測量量表，梅耶和艾倫倫建立了組織承諾三因素測量量表，梅耶和艾倫（1993）的量表是最常用的量表。）的量表是最常用的量表。 除了梅耶和艾倫設計的量表，默德等設計了組織除了梅耶和艾倫設計的量表，默德等設計了組織承諾問卷（簡稱承諾問卷（簡稱OCQ），由），由15條測量項目組成，條測量項目組成，以一個總的得分來反映雇員對組織的承諾程度。以一個總的得分來反映雇員對組織的承諾程度。目前許多學者在測量組織承諾時，使用的都是目前許多學者在測量組織承諾時，使用的都是OCQ中的中的9項正向問題組成

13、的簡化量表。項正向問題組成的簡化量表。 13四四 其他類似的概念其他類似的概念 當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professional commitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度；由于社感依賴；對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。 14四四 其他類似的概念其他類似

14、的概念 當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professional commitment）就發(fā)生了。職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情）就發(fā)生了。職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度；由于社情感依賴；對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度。 職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。當某個組織能職業(yè)承諾和組織承諾有時是一致的。當某個組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)承諾夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時候，職業(yè)

15、承諾和組織承諾往往能夠達到一致。和組織承諾往往能夠達到一致。 職業(yè)承諾和組織承諾有時也并不一致。有的人職業(yè)職業(yè)承諾和組織承諾有時也并不一致。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。 15四四 其他類似的概念其他類似的概念 當承諾指向是直接上司時，上司承諾當承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisor commitment）就發(fā)生了。上司承）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于

16、社會規(guī)范（例如：己帶來損失；由于社會規(guī)范（例如：“上司曾有上司曾有恩于我，我應該知恩圖報恩于我，我應該知恩圖報”）而導致的不愿變更）而導致的不愿變更上司的程度。上司的程度。 組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。 16四四 其他類似的概念其他類似的概念 凝聚力是一個類似的概念。加拿大學者凱倫凝聚力是一個類似的概念。加拿大學者凱倫（Carron, A. V.）認為，凝聚力是一個

17、動態(tài)過程，）認為，凝聚力是一個動態(tài)過程，它體現(xiàn)為團隊在追求其目標的過程中團結一致，它體現(xiàn)為團隊在追求其目標的過程中團結一致，并保持一體性的趨勢。團體凝聚力是從團體層面并保持一體性的趨勢。團體凝聚力是從團體層面出發(fā)，是一個具有濃厚集體主義色彩的概念，而出發(fā)，是一個具有濃厚集體主義色彩的概念，而組織承諾更多是從個體層面出發(fā)，是一個帶有個組織承諾更多是從個體層面出發(fā)，是一個帶有個人主義色彩的概念。人主義色彩的概念。 17四四 其他類似的概念其他類似的概念 組織認同是個體獲得組織中的組織認同是個體獲得組織中的“我們感我們感”(sense of we-ness)的經歷與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、的經歷

18、與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結果獲得和保持某種組織身份的結果 。 組織承諾和組織認同是非常相近的概念。奧瑞力組織承諾和組織認同是非常相近的概念。奧瑞力（OReilly）和柴特曼（）和柴特曼（Chatman）認為組織認同是）認為組織認同是組織承諾的一部分。組織承諾的一部分。 還有一些學者認為兩者不同。組織認同更多強調自還有一些學者認為兩者不同。組織認同更多強調自我定義，它試圖解釋員工由我定義，它試圖解釋員工由“我我”到到“我們我們”的過的過程，而組織承諾則反映了員工接受了組織價值觀并程，而組織承諾則反映了員工接受了組織價值觀并為其持續(xù)效力的結果。為其持續(xù)效力的結果。 1

19、8五五 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾 在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無法對它最忠誠在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無法對它最忠誠的員工提供雇傭保障，因此期望員工像的員工提供雇傭保障，因此期望員工像20世紀世紀70年年代那樣對組織高度承諾是不合理的。但是，假如使代那樣對組織高度承諾是不合理的。但是，假如使員工明白，組織目標和他們的個人目標（例如：職員工明白，組織目標和他們的個人目標（例如：職業(yè)或個人事業(yè)目標）緊密相關，那么員工也會為組業(yè)或個人事業(yè)目標）緊密相關，那么員工也會為組織目標努力工作?？椖繕伺ぷ鳌?在新的環(huán)境下，市場化程度很高的職業(yè)群體（例如：在新的環(huán)境下，市場化程度很

20、高的職業(yè)群體（例如：職業(yè)運動員、職業(yè)運動員、IT技術工程師）可能連續(xù)承諾會變得更技術工程師）可能連續(xù)承諾會變得更低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。做法在這些群體中效果可能并不好。 19 19第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 組織承諾的前因變量組織承諾的前因變量 組織承諾的形成機制組織承諾的形成機制 影響組織承諾的文化因素影響組織承諾的文化因素20一一 組織承諾的前因變量組織承諾的前因變量 總的來看，與組織承諾相關的因素劃分為八個大總的來看，與組織承諾相關的因素劃分為八個大類，其中除了激勵、工作滿意感

21、和工作績效，其類，其中除了激勵、工作滿意感和工作績效，其它的大類如個人變量、工作壓力、工作特征變量、它的大類如個人變量、工作壓力、工作特征變量、團隊和領導關系、組織特征變量都會影響組織承團隊和領導關系、組織特征變量都會影響組織承諾諾 。 21二二 組織承諾的形成機制組織承諾的形成機制 已有的大部分研究認為，組織承諾是在社會交換已有的大部分研究認為，組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。原則的基礎上形成的。組織為員工提供理想的工組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對組織形成承諾。作環(huán)境，員工就對組織形成承諾。 梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期

22、望滿足、人望滿足、人職匹配等機制都可以用來解釋情感職匹配等機制都可以用來解釋情感承諾的形成，但是對于連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形承諾的形成，但是對于連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機制還不是很清楚，有待于進一步的研究。成機制還不是很清楚，有待于進一步的研究。 22三三 影響組織承諾的文化因素影響組織承諾的文化因素 中國傳統(tǒng)文化中有四點對于理解中國員工的組織承中國傳統(tǒng)文化中有四點對于理解中國員工的組織承諾是非常重要的：對權威的尊重；諾是非常重要的：對權威的尊重；“面子面子”與與和諧；集體主義；人際關系。和諧；集體主義；人際關系。 中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織在一起，中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織

23、在一起，強調社會性的相互回報，如報恩、報應。強調社會性的相互回報，如報恩、報應。 在中國組織中，管理者向員工提供在中國組織中，管理者向員工提供“人情人情” 和和“面面子子”，就會在員工心中形成知恩圖報的想法，建立，就會在員工心中形成知恩圖報的想法，建立的承諾表現(xiàn)出維護管理者利益的行為，但是承諾的的承諾表現(xiàn)出維護管理者利益的行為，但是承諾的直接指向往往是管理者個人，間接地指向組織。直接指向往往是管理者個人，間接地指向組織。 23 23第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾對個體行為的組織承諾對個體行為的影響影響 組織承諾對離職的影響組織承諾對離職的影響 組織承諾對工作績效的影響組織承諾對工作績效的影響 組織承諾

24、對個體行為影響的機制組織承諾對個體行為影響的機制24一一 組織承諾對離職的影響組織承諾對離職的影響 組織承諾與員工離職具有密切的關系。梅耶等發(fā)組織承諾與員工離職具有密切的關系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。情感承諾和離職行為的相關性最強，規(guī)范承諾次情感承諾和離職行為的相關性最強，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關性最弱。之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關性最弱。 多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關性比工作滿多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關性比工作滿意感與離職的相關性更強。意感與離職的相關性更強。 組織承諾對員工的離職行為來說，就

25、像設定了一組織承諾對員工的離職行為來說，就像設定了一個限制它發(fā)生的個限制它發(fā)生的“閾值閾值”。員工的組織承諾越高，員工的組織承諾越高，這個這個“閾值閾值”就會越高。就會越高。 25二二 組織承諾對工作績效的影響組織承諾對工作績效的影響 梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關系。上級對個人工作績效和提職間存在不同的關系。上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水平有正相關。但對于的評價與他們的情感承諾水平有正相關。但對于連續(xù)承諾來說，這種關系確是負相關。規(guī)范承諾連續(xù)承諾來說，這種關系確是負相關。規(guī)范承諾和情感承諾關系密切，而且都與

26、績效正相關，但和情感承諾關系密切，而且都與績效正相關，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個體認知到一旦個體認知到“債務債務”已經償還，規(guī)范承諾對已經償還，規(guī)范承諾對行為的影響程度就會減弱。行為的影響程度就會減弱。 26二二 組織承諾對工作績效的影響組織承諾對工作績效的影響 以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工

27、作能在多大程度償還時間考慮完成這項工作能在多大程度償還“債債務務”，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會花較多的時間去計算完成工而連續(xù)承諾的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而采取自己認為最作的得與失，從而采取自己認為最“經濟經濟”的方的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況是有很大差別的。對工作的投入情況是有很大差別的。 27三三 組織承諾的影響機制組織承諾的影響機制 承諾這種束縛力在三因素之間產生的作用是不平承諾這種束縛力在三因素之間產生的作用是不平等的?，F(xiàn)實組

28、織中大量的事件會對人的行為產生等的?，F(xiàn)實組織中大量的事件會對人的行為產生影響。當個體以情感承諾為主時，他們受到的影影響。當個體以情感承諾為主時，他們受到的影響（干擾）會比較小，從而能夠專注于自己穩(wěn)定響（干擾）會比較小，從而能夠專注于自己穩(wěn)定的行為表現(xiàn)。的行為表現(xiàn)。 而以繼續(xù)承諾或規(guī)范承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為而以繼續(xù)承諾或規(guī)范承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為主的個體，則更可能會偏離主的個體，則更可能會偏離“束縛束縛”，表現(xiàn)出和，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。承諾不一致的行為。28三三 組織承諾的影響機制組織承諾的影響機制 組織承諾對個體行為正面影響的研究數(shù)量遠遠多組織承諾對個體行為正面影響的研究數(shù)量遠遠多于

29、對負面影響的研究。近年來，有些研究者開始于對負面影響的研究。近年來，有些研究者開始重視組織承諾可能帶來的負面影響。對組織情感重視組織承諾可能帶來的負面影響。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、承諾過高的個體往往伴隨著高水平的工作壓力、經常性的工作家庭沖突、焦慮（經常性的工作家庭沖突、焦慮（burnout），），甚至存在甚至存在“過勞死過勞死”的現(xiàn)象的現(xiàn)象 29 29第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理實踐中的應用組織承諾在管理實踐中的應用通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承

30、諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾30一一 通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工招聘是建設員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對那些希招聘是建設員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關系的組織來說，以下兩望和員工建立起長期穩(wěn)定關系的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：個方面是需要重點考察的： 首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經歷的人，詳首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經歷的人，詳細考察他們離職的原因是什么。細考察他們離職的原因是什么。 1. 其次，要考察應聘者和組織之間價值觀的匹配程度。其次，要考察應聘者和組織之間價值觀的匹配程度。如果個體和組織之間

31、的價值觀取向差異很大，那么如果個體和組織之間的價值觀取向差異很大，那么個體進入組織后，會覺得很難適應，也不能建立起個體進入組織后，會覺得很難適應，也不能建立起對組織的情感承諾。對組織的情感承諾。 31二二 通過內部晉升來培養(yǎng)情感通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾承諾 偏重從內部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用偏重從內部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員的方法。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。工要全身心地融入到組織的文化中去。 詹姆斯詹姆斯柯林斯在柯林斯在從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越中曾將卓越公司中曾將卓越公司和對照公司進行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最和對照公司進行過對比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領導人都是一步步從公司的內部提升起來的，公高領導人都是一步步從公司