中小企業(yè)績效管理問題及對策研究

1、膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈

2、芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿

3、羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆

4、蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇

5、莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅

6、莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆

7、蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆

8、蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄

9、薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅

10、薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅

11、膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃

12、節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄

13、芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅

14、芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂

15、蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅

16、莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄

17、葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂

18、蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂

19、蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃

20、薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈

21、蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁

22、膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)

23、芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀

24、艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁

25、莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿羀艿蠆羅聿莁蒂袁肈蒃蚈螇肇膃蒀螃肆蒞螆肁肆蒈蕿羇肅薀螄袃肄芀薇蝿肅莂螂蚅膂蒄薅羄膁膄螁袀膁莆薃袆膀葿衿螂腿薁螞肀膈芁蒅羆膇莃蝕袂芆蒅蒃螈芅膅蚈蚄芅芇蒁羃芄葿蚇罿芃薂蕿裊節(jié)芁螅螁芁莄薈肀芀蒆螃羆荿薈薆袂荿羋螂螈羅莀薄蚄羄薃螀肂羃節(jié)蚃羈羂蒞袈襖羂蕆蟻螀羈蕿蒄聿 中小企業(yè)績效管理問題及對策研究摘要 隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國的市場機制不斷完善，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，為了在激烈的競爭中謀求生存與發(fā)展之道，我國企業(yè)逐漸認(rèn)識到經(jīng)驗型管

26、理方法已經(jīng)不適用，采用先進(jìn)的管理方法對企業(yè)應(yīng)對市場競爭具有重要意義?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理，因此人力資源管理在當(dāng)代管理中的地位日益突出。而績效管理是人力資源管理的核心工作，如何設(shè)計、執(zhí)行績效管理系統(tǒng)是我國中小企業(yè)一直探索的課題。通過建立有效的績效管理體系，企業(yè)可以指導(dǎo)、激勵和約束員工的行為，提高員工的工作積極性和主動性，提升員工和企業(yè)的績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文對績效管理的含義進(jìn)行了闡述，分析了中小企業(yè)績效管理中存在的問題，并提出了一些解決對策，以促進(jìn)中小企業(yè)順利的開展績效管理工作，加快企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；績效管理；問題；對策abstractwith the fast d

27、evelopment of market economy，the market policy of china is getting mature gradually，and the competition between companies is pricking up. in order to find a way of survival and development，the companies have realized that it is very important for the company and the market to adopt scientific manage

28、ment methods，because the traditional management methods can not meet the requirement of market. the core concept of model management is the management of human resource，so the human resource management takes a very important place in the model management. and the management of performance is the mos

29、t important task for human resource management. the design and implementation of performance management system is a subject that many chinese firms feel frustrated. an effective performance management system can assist the company to supervise，encourage and restrict employee behavior，increase their

30、enthusiasm and business performance，and help the company to achieve its strategic goals. in this paper， the meaning of performance management are described， analyzed the problems of the performance management of chinese firms ， and proposed a number of solutions in order to promote the implementatio

31、n of chinese firms smoothly and accelerate enterprise development.keywordsfirm,performance management; question; countermeasures 是逗號不是分號目 錄摘要iabstractii前言1一、績效管理的簡介2（一）績效管理的含義及意義2（二）績效管理的工作內(nèi)容及程序4二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題4（一）績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)4（二）只注重績效考核，輕視績效管理5（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)6（四）忽視員工的參與和溝通6三、中小企業(yè)有效推進(jìn)績效管理的對策7（一）正確樹立績效

32、管理的觀念7（二）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化7（三）科學(xué)設(shè)立績效指標(biāo)，建立科學(xué)的績效管理體系8（四）營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機制10結(jié) 論11參考文獻(xiàn)12致 謝13前言我國中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展已成為我國國民經(jīng)濟持續(xù)增長的重要保證，關(guān)于中小企業(yè)管理實踐的研究深受我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理界的重視。企業(yè)要想發(fā)展，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的管理機制，提高組織績效。這就需要建立并完善績效管理體系，而績效管理恰恰是許多中小企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。因此，樹立正確的績效管理觀念，建立科學(xué)有效的績效管理體系，對于我國中小企業(yè)具有重要意義。一、績效管理的簡介（一

33、）績效管理的含義及意義1. 績效管理的含義績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮1。在人力資源管理中，績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果。對于不同崗位的員工，行為和結(jié)果在其總體績效中所占比例可能是不同的。對于操作工等工作

34、簡單、結(jié)構(gòu)化程度較高，工作容易量化的員工，工作結(jié)果應(yīng)在總體績效中占較大比例。而對于財會、技術(shù)、行政等工作較復(fù)雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果不易量化的員工，工作行為在其總體績效中所占比例較大?？冃Ь哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性、動態(tài)性等特點。多因性是指存在多方面的因素影響員工的績效高低。這些因素主要包括：員工自身的技能、態(tài)度，其中技能是指員工工作技巧與能力水平，它取決于個人的天賦、智力、經(jīng)歷、教育等特點。態(tài)度的好壞取決于兩方面，一方面是素質(zhì)、理念等內(nèi)因，另一方面是激勵、環(huán)境、機會等外因。素質(zhì)、理念取決于員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、感知、與價值觀等特點。激勵與環(huán)境等外部因素包括企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，如激勵機制、勞動

35、環(huán)境、任務(wù)性質(zhì)、上級的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工資福利、企業(yè)文化等，還有企業(yè)外部的社會政治、經(jīng)濟等環(huán)境。機會指某員工得到某一工作崗位的機會或承擔(dān)某一工作任務(wù)的機會，對員工來講，組織內(nèi)的機會是偶然性的不可控的因素，它會影響員工的公平感與工作滿意度2。以上這些影響因素之間的聯(lián)系，如圖1-1所示。績效的多維性是指：要從多個方面對員工的績效進(jìn)行分析評價。通常要綜合目標(biāo)績效、周邊績效以及管理績效三個方面的情況，應(yīng)用各種軟、硬指標(biāo)，最終的評價結(jié)果?？冃У膭討B(tài)性是指：影響員工績效的因素不是靜止不變的，處于不斷變化之中，所以員工的績效會隨著時間變發(fā)生動態(tài)變化。圖1-1績效影響因素圖2. 績效管理的重要意義績效管理是人力資源

36、管理工作的核心，人力資源日常管理程序包括崗位設(shè)計、招聘、人員開發(fā)、績效管理、計等動機這些職能之間相互聯(lián)系，在人力資源管理體系中，績效管理可視為“薪酬設(shè)組織發(fā)”，這臺“發(fā)動機”如果減速或停滯，將會造成組織效率的低下和機制的僵化。科學(xué)的績效評估使企業(yè)成為一套能夠有條不紊地運行的機械操作系統(tǒng)，故障的發(fā)生能馬上通過考評結(jié)果反饋出來，并能自動、迅速地確定其問題所在，進(jìn)而尋找有效的方法將其排除?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是不斷提高員工的能力與績效水平，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)整體績效，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力。因此績效在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)核心地位。績效管理通過與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)密切配合，共同

37、作用，對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)3。人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有的需要依靠績效管理提供的信息來實施，有的是衡量績效管理有效性的參數(shù)，它們都與績效管理有著緊密的聯(lián)系。首先，進(jìn)行工作分析，編寫職務(wù)說明書，是人力資源管理的一項基本工作，也是實施績效管理的基本條件，通過工作分析可以明確每一部門與崗位的具體工作職責(zé)，離開了工作分析就無法對組織目標(biāo)進(jìn)行有效分解，也就無法進(jìn)行績效計劃的制定。其次，績效考核的結(jié)果是進(jìn)行薪資管理、獎懲、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等工作的基礎(chǔ)，員工的薪資、獎懲需要以績效考核結(jié)果為依據(jù);員工升遷要考慮員工在現(xiàn)有工作崗位上的績效水平以及潛力：員工培訓(xùn)要參照績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)對

38、象及培訓(xùn)內(nèi)容，并且，日后員工的工作績效也可以體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。而且績效管理可以作為招募和甄選員工的一個依據(jù)?？梢娙肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系，績效管理是人力資源管理的核心工作?？冃Ч芾砟芊癜l(fā)揮應(yīng)有的作用，在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)是否與人力資源管理的其他系統(tǒng)之間實現(xiàn)了有效的對接。（二）績效管理的工作內(nèi)容及程序績效管理系統(tǒng)由績效目標(biāo)確定、績效實施與管理、績效評估、績效反饋與面談等四個環(huán)節(jié)構(gòu)成4。第一步績效實施與管理：管理者對員工的工作進(jìn)行跟蹤、檢查和指導(dǎo)，幫助員工解決工作過程中碰到的困難。第二步績效反饋與面談：績效期末管理者與員工就績效評價結(jié)果進(jìn)行溝通，根據(jù)評價結(jié)果，通

39、過薪酬系統(tǒng)對員工的績效提供報酬，并根據(jù)本績效管理周期內(nèi)員工工作中存在的問題，以及下一個績效管理周期內(nèi)的績效目標(biāo)以及績效提高計劃進(jìn)行交流和溝通，制定該員工在下一個績效管理周期內(nèi)的績效目標(biāo)，從而構(gòu)成一個周而復(fù)始的動態(tài)循環(huán)。第三步確定績效目標(biāo)：首先將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個業(yè)務(wù)單位，再分解到每個員工，目標(biāo)制定的過程一定是管理者和員工雙方共同參與來完成的?！钡谒牟娇冃гu估：績效管理周期結(jié)束時，由考評主體根據(jù)事先確定的考核指標(biāo)對員工的績效目標(biāo)完成情況等進(jìn)行評價。二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題縱觀中小企業(yè)整個績效管理發(fā)展歷程，喜憂參半，可喜之處在于中國中小企業(yè)已經(jīng)逐步開始認(rèn)識到員工績效的高低直接關(guān)系

40、到企業(yè)發(fā)展快慢的問題。因此如何最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工績效已經(jīng)成為當(dāng)今時尚的話題，為不少中小企業(yè)人力資源管理者津津樂道。但是，目前中小企業(yè)的績效管理之路卻走的不順暢，存在著不少的問題5。主要是以下幾點：（一）績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)現(xiàn)實中企業(yè)在年底考核時，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解6。很多中小企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標(biāo)報公司審核，審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。而部門在指定績

41、效考核標(biāo)準(zhǔn)時，提出的是本部門能做到的及當(dāng)前須做的，更多的是向部門內(nèi)看，而沒有去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效。公司在審核部門提出的目標(biāo)時也沒有考慮到公司的戰(zhàn)略，而是針對部門的工作討論部門的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。（二）只注重績效考核，輕視績效管理目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃?/p>

42、管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效管理一個完整的系統(tǒng)，包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與反饋等四個階段?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)7?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程，它通過績效計劃而設(shè)定績效目標(biāo)，并明確達(dá)成

43、目標(biāo)時的激勵。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管8?？冃гu估和績效激勵工作完成還不是績效管理周期的終點。為了未來績效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員

44、工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，通過個人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便在新的一個績效周期中在績效上“百尺竿頭、更進(jìn)一步”。（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)設(shè)置什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈9。一方面很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。另一方面?/p>

45、多中小企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況；另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。事實上，過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃埽@可能恰恰是限制組織加速發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。此外，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化、具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面企

46、業(yè)考慮不周。而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。（四）忽視員工的參與和溝通忽視員工的參與和溝通。在許多中小企業(yè)中，員工對績效管理制度最大的意見就是不了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何得出的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。同樣，也有的企業(yè)員工對于建立科學(xué)的績效考核體系的參與意識不強，認(rèn)為考核者是人力資源部，其

47、實他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術(shù)或者管理平臺10。缺乏績效溝通與反饋由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差?？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預(yù)期計劃進(jìn)行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素，確保績效目標(biāo)的實現(xiàn)。三、中小企業(yè)有效推進(jìn)績效管理的對策（一）正確樹立績效管理的觀念新傳統(tǒng)的績效管理觀，樹立動態(tài)發(fā)展的員工觀。在企業(yè)要“追求利潤最大化”理念的支配下，傳統(tǒng)績效管理則要追求組織績效和利潤實現(xiàn)。然而，當(dāng)今時代背景下，績效管理觀也在悄然地發(fā)生著

48、變化，正如管理大師彼得德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績效;又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個人取得成就的結(jié)構(gòu)、價值觀及人際關(guān)系，讓“平凡的人做不平凡的事”。要用動態(tài)發(fā)展的眼光看待員工，擺脫機械靜止乃至帶有成見的眼光【11】。管理者要承認(rèn)每個員工都有發(fā)展和改進(jìn)的可能性，不斷地站在員工的最近發(fā)展區(qū)給予其積極的期待，積極的皮格馬利翁效應(yīng)(即積極期待轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極現(xiàn)實的管理心理效應(yīng))便會頻頻出現(xiàn)?？冃Ч芾頉]有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題，將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識到績效管理不

49、僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。（二）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的、鼓勵積極

50、創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統(tǒng)、適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場、最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的、高績效的企業(yè)文化【12】。高績效的企業(yè)文化有以下特點：第一，獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；第二，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，使員工不斷提高素質(zhì)；第三，重視員工自身的成長以及他們的工作績效，而不是大棒式的或是家長式的管理方式；第四，企業(yè)有充分授權(quán)和負(fù)責(zé)任的文化，一個部門經(jīng)理要對自已的部門負(fù)全部責(zé)任，同時也要充分授權(quán)。有支配部屬、提拔部屬、決定工資漲幅、獎金分配、部屬培訓(xùn)

51、等等到的權(quán)利；第五，企業(yè)有開放式的溝通文化，包括戰(zhàn)略目標(biāo)公開、績效公開、獎懲公開、培訓(xùn)公開等等。第六，把員工納入績效管理的主體群中，員工不僅是被考核者，也是考核者，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性、主動性。基于以上特點，結(jié)合績效考核，可設(shè)定“銷售狀元、創(chuàng)新能手、生產(chǎn)明星”等以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的“明星”，鼓勵全體員工在不同的崗位上自我成才，通過實現(xiàn)個人價值來完成崗位目標(biāo)，進(jìn)而完成企業(yè)績效指標(biāo)。（三）科學(xué)設(shè)立績效指標(biāo)，建立科學(xué)的績效管理體系1. 科學(xué)設(shè)立績效指標(biāo)的方法（1）采用有針對性的指標(biāo)很多中小企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)的時候，總是希望能通過一套考核體系將方方面面的情況都反映出來，實際上，考核指標(biāo)應(yīng)從經(jīng)營和

52、考核的目的出發(fā)進(jìn)行設(shè)計，考核指標(biāo)不宜面面俱到，應(yīng)該突出重點考核項目。企業(yè)的經(jīng)營階層在擬定考核績效的標(biāo)準(zhǔn)時，首要之務(wù)必須先理清企業(yè)經(jīng)營目的為何。不同時期企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不同，考核目的也隨之變化。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是快速占領(lǐng)市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴大銷量，所以在設(shè)計考核指標(biāo)時應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。在市場成熟期，銷售量比較穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楸３质袌龇蓊~并提高利潤率，此時考核的目的變?yōu)橐龑?dǎo)銷售人員在拓展市場的同時做好老客戶的維護，控制成本并保證貨款按時回收，所以利潤率、客戶滿意度等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)適當(dāng)提高。只有根據(jù)考核目的突出重

53、點考核項目，這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。指標(biāo)的權(quán)重除了根據(jù)考核目的確定以外，還要根據(jù)不同職務(wù)的工作性質(zhì)決定，比如特質(zhì)類指標(biāo)最適合對員工未來工作潛力做出預(yù)測，而公司又希望通過考核培養(yǎng)接班人，因此對于主管或經(jīng)理級的員工進(jìn)行評價時可以提高這類指標(biāo)的權(quán)重。行為類指標(biāo)適用于評價可以通過程序化工作實現(xiàn)績效目標(biāo)的工作，在對行政、財務(wù)等人員進(jìn)行考核時應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果類指標(biāo)適用于可以通過多種方法達(dá)到績效目標(biāo)的工作，比如技術(shù)人員、銷售人員，這三類績效考核指標(biāo)應(yīng)在有所側(cè)重的前提下綜合運用。（2）采用定義式評價采用定義式的評價尺度，這種評價尺度雖然比量詞式、等級式、數(shù)量式的評價尺度復(fù)雜，但是它的

54、評價標(biāo)準(zhǔn)更為具體并且有針對性，可以有效地提高評價的客觀程度，更好地實現(xiàn)以績效評價引導(dǎo)行為的作用。比如對于：“工作有計劃性，各項工作按計劃推進(jìn)”這一考核指標(biāo)，考核者很難對其加以量化，可以通過對該指標(biāo)及其各評價等級做出定義的方法，作為考核者打分的參照，使評分更加客觀【13】。下面就某個指標(biāo)的定義評價尺度舉例。如表3-1表3-1 定義式評價尺度年份指標(biāo)定義分等級說明工作有計劃性各項工作按計劃推進(jìn) 很好好一般較差很差是否重視設(shè)定個人工作目標(biāo)，積極參與個人工作目標(biāo)及進(jìn)度的確定。個人目標(biāo)是否能符合公司部門的工作目標(biāo)，是否能夠按預(yù)定的工作進(jìn)度完成每項工作了解設(shè)定工作目標(biāo)的重要性，并積極參與確定自身工作目標(biāo)，

55、主動提出各種建議，個人目標(biāo)符合部門工作需要，在工作中按預(yù)定進(jìn)度落實每項工作了解設(shè)定工作目標(biāo)的重要性，參與個人目標(biāo)的確定，個人目標(biāo)基本符合部門工作需要，可以按照預(yù)定進(jìn)度落實每項工作了解設(shè)定工作目標(biāo)的重要性，但不善于自己制定工作目標(biāo)，個人目標(biāo)與部門目標(biāo)結(jié)合不夠，并且有時不能按照工作進(jìn)度落實每項工作不重視對工作目標(biāo)的制定，個人目標(biāo)與部門目標(biāo)脫節(jié)，工作經(jīng)常不能按照預(yù)定進(jìn)度完成工作沒有計劃性，被動地按上級的要求開展工作，工作不能按要求期限完成2. 建立完善的績效管理體系績效管理是一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構(gòu)績效管理體系。在建立績效管理體系時應(yīng)注意兩個方面

56、：第一，績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環(huán)節(jié)的個數(shù)，用以評價企業(yè)績效管理程序上的完整性。第二，績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評價企業(yè)績效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)程度。（四）營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機制績效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績效，通過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，績效管理更多的是偏向于激勵性而非處罰性。所以在具體運用方面不僅僅是扣減績效工資，更重要的應(yīng)該是營造良好的績效溝通氛圍【14】?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在

57、于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明確被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色、有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理過程中，應(yīng)注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用，而在績效管理中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護彼此的信賴，建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，對于平等溝通氛圍的營造，對做好績效面談工作起到非常重要的作用。績效面談是經(jīng)理與員工共同

58、確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。只有做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識以后，確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點。績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前要進(jìn)行績效診斷；在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實際上雙方在面談過程中，同時也對下一階段的績效重點和目標(biāo)進(jìn)行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成了一個不斷提高的循環(huán)。通過績效改善計劃的制定來幫助員工在下一個績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要過程?？冃Х答伿强冃贤ㄖ匾h(huán)節(jié)，績效反饋是為最終績效改善提供支持，其作用可以反映出績效管理體系的動態(tài)性和成長性。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。反饋溝通要講究一定的技巧，不能一味批評，使員工喪失信心；也不能浮夸表揚，使員工過分自滿，認(rèn)識不到自己的缺點，溝通只能陳述工作事實，不能批評性