二級人力資源管理師歷年考試真題(07-09)

1、 2007年11月企業(yè)人力資源管理師二級真題第一部分職業(yè)道德（125題，共25道題）一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第116題）(一)單項選擇題(第 18 題)1、關(guān)于道德的說法中。正確的是( )(A)道德是處理人與人、人與社會、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范(B)道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范(C)道德是一種人人能夠認同但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(D)道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是( )(A)謙虛謹慎戒驕戒躁，脫離低級趣味(B)樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀(C)牢記兩務(wù)務(wù)必(D)八榮八恥。3、建設(shè)節(jié)約型社會很重要的一十方面是要求從業(yè)人員

2、樹立強烈的( )(A)改革創(chuàng)新觀念 (B)節(jié)能減捧意識 (C)團結(jié)協(xié)作意識 (D)求真務(wù)實精神4、古人所謂慎獨的意思是( )(A)人是合群的社會性動物，要加強合作和諧不能搞單打一(B)人的心靈需要慰籍要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(C)人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為(D)要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設(shè)的基本原則是( )(A)集體主義 (B)合理利己主義 (C)社會主義 (D)溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指( )(A)不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(B)嚴格按照法律矯正員工的動機和行為(C)加強制度建設(shè)通過制度建設(shè)推動企業(yè)行為規(guī)范化

3、(D)開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員豹紀律意識7、某公司奉行不惜一切為顧客服務(wù)的理念，正確理解的是( )(A)要不計成本地滿足顧客的要求 (B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算 (D)顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運8、關(guān)于打造品牌正確的說法是( )(A)只要掌握了高新技術(shù)就能打遺品牌(B)打造品牌棱心任務(wù)是加強廣告等嶷體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量(D)質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第 916 趣)9、企業(yè)文化的功能包括( )。(A)體閑功能 (B)導向功能 (C)整合功能 (D)健身功能10、關(guān)于職業(yè)活動，正確的看

4、法是( )(A)職業(yè)活動與杜會分工密切相關(guān)(B)職業(yè)活動當中的物質(zhì)生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提(C)職業(yè)活動包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11、公民道德建設(shè)實實綱要指出的職業(yè)道德規(guī)范包括( )(A)愛崗敬業(yè) (B)服務(wù)群眾 (C)開拓創(chuàng)新 (D)艱苦奮斗12、下列說法中屬于職業(yè)禁語的是( )(A)問剮人去 (B)不知道 (C)我有什么辦法。又不是我讓它壞的。 (D)后邊等著擊13、文明禮貌的具體要求是( )(A)儀表堂堂 (B)語言規(guī)范 (C)舉止優(yōu)雅 (D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)要求的是( )(A)慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實

5、實干一輩子(B)強化職業(yè)責任嚴格履行職業(yè)責任的規(guī)定，不管成文與否(C)提離職業(yè)技能，不斷學習理論知識。提高業(yè)務(wù)能力(D)加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中違背誠實守信要求的是( )(A)甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨(B)張某答應(yīng)事某擺平趙某后來張某意識別問題的錯誤便借故不干了(C)X 廠發(fā)貨到 Y 廠，不知何故 Y 廠遲遲投有收到貨物x 廠依合同進行賠償(D)某女結(jié)識某男后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方16、下列做法中，符臺團結(jié)互助要求的是( )(A)工作中相互取長樸短 (B)互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否

6、幫助自己為前提 (C)以自己的興趣愛好為標準要求他人向自己看齊 (D)做事情多從善良、積極的角度思考問題樹立團隊意識二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 1725 題)17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會( )(A)說明自己只是偶爾回來借口自己忙便匆匆離開寢室(B)問候同事的家人早早離開寢室(C)和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時相處的情況(D)把同事拉到一邊詢問有什么需要自己做的事情18、你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時你會( )。(A)畫個圖紙給游客(B)建議他坐出租車(C)讓他去找警察幫助(D)說聲對不起，告訴對方，

7、自己再耽誤時問就會上班遲到了19、同事們在議論領(lǐng)導的缺點，你會( )(A)不參與議論 (B)勸阻同事不要背后議論(C)向領(lǐng)導委婉轉(zhuǎn)運建議(D)參與議論20、如果你的某十同事十一要結(jié)婚，給你發(fā)來了請柬。但這位同事與你平日里根少有交往你會( )(A)不送任何禮物 (B)主動表示祝賀并且送上自己的禮物(C)說自己假日早就預定回家發(fā)送手機短信向他祝賀 (D)仿照別人送他一份扎物21、自己五音不全，一次單位搞聯(lián)歡幾個同事起哄拉你唱歌，你會( )(A)為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場 (B)反復說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪(C)橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D)事先說明情況請要大家將就著聽22

8、、天氣預報說明天白天，晴，風力一、二級，幾位朋友邀你第二天臺家外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會( )(A)譴責天氣預報不準確 (B)詛咒天公捉弄人 (C)責備自己決策錯誤 (D)覺得雨中游歷別有情趣23你剮剛來到某個新單位上班聽某同事講，這個單位的一把手本事不大但脾氣不小，大家都不服他你會( )(A)感到有點沮喪 (B)覺得這個同事挺關(guān)心自己，告訴了自己很重要的信息(C)問問同事，為什么這位領(lǐng)導還不下臺呢 (D)只聽，但并不發(fā)表看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情但也時常令人感到不自在假如這樣的事情發(fā)生在你的身上你一般會( )(A)不理睬對方 (B)向?qū)Ψ桨l(fā)出警

9、告 (C)一笑了之 (D)也拿對方搞點惡作劇25、秋天雖然陽光依然充足但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了只有在花莖上長得的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：天涼了冬天不遠了。你要對爸爸說的是 ( )(A)是呀，爸爸天涼了，冬天不遠了 (B)天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體(C)季節(jié)變換，報正常把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸(D)爸爸，你看，花莖上結(jié)了許多果實，明年可以多種一些第二部分 理論知識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分)。26、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。 A、財政政策 B、收入政策 C

10、、金融政策 D、貨幣政策27、 ()是勞動權(quán)的核心。 A、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) C、休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D、勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)28、 ( )不具有法律效力。 A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋29、 企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 A、絕對性和時間性 B、相對性和時間性 C、絕對性和暫時性 D、相對性和持續(xù)性30、 ( )與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。 A、組織效率 B、組織承諾 C、工作績效 D、工作分析31、 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。 A、定編定崗定員定額 B、員工的績效管理 C、員工的引進與培養(yǎng) D、

11、員工的技能開發(fā)32、 在動態(tài)組織設(shè)計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主導地位。 A、靜態(tài)組織設(shè)計理論 B、動態(tài)組織設(shè)計理論 C、古典組織設(shè)計理論 D、近代組織設(shè)計理論33、 ( )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。 A、模擬分權(quán)組織B、分公司與總公司C、多維立體組織D、子公司與母公司34、 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( )。 A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、 ( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 A、改良式變革 B、爆破式變革 C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動階段：擬定目標

12、階段：規(guī)劃階段。排序正確的是()。 A、 B、 C、 D、37、 人員晉升計劃的內(nèi)容不包括( )。 A、晉升意向 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升時間38、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )。 A、人力資源的需求預測B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 C、人力資源的供給預測 D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、 定員定額分析法不包括( )。 A、工作定額分析法B、比例定員法 C、勞動效率定員法D、人員比率法40、 人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括( )。 A、人力資源信息庫B、馬爾可夫模型 C、管理人員接替模型D、回歸分析模型41、 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了

13、( )原理。 A、個體差異 B、工作差異 C、人崗匹配 D、環(huán)境差異42、 某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。A、標度B、指標C、標記 D、標準43、 美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是( )。 A、理解 B、應(yīng)用 C、評價 D、分析44、 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了( )。 A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)45、 關(guān)于面試說法錯誤的是( )。 A、面試具有明確的目的性B、面試以談話和觀察為主要方式C、面

14、試按預先設(shè)計的程序來進行D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、 若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )。A、面試目的不明確B、面試缺乏系統(tǒng)性C、面試標準不具體D、問題設(shè)計不合理47、 “你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。 A、經(jīng)驗性問題 B、情景性問題 C、壓力性問題 D、背景性問題48、 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”，這是一個()問題。 A、經(jīng)驗性面試 B、投射性面試 C、描述性面試 D、情景性面試49、 無領(lǐng)導小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?”，這是一個( )。 A、兩難式題目B

15、、資源爭奪型題目 C、開放式題目D、排序選擇型題目50、 企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是( )。 A、工作崗位說明B、培訓需求分析C、工作任務(wù)分析 D、設(shè)計培訓內(nèi)容51、 課程設(shè)計的核心內(nèi)容是( )。 A、課程內(nèi)容制作B、課程內(nèi)容安排C、課程內(nèi)容選擇D、課程內(nèi)容試驗52、 企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高( )管理人員的管理能力，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。 A、高層 B、中層 C、直線 D、基層53、 從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括( )。 A、教師水平較高B、培訓成本較低C、教師與學員易于交流D、培訓易于控制54、 “解決和處理問題方法訓練”又稱為( )。 A、決策競賽B、輪流任職計劃C、角色扮演 D、決

16、策模擬訓練55、 ( )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。 A、正式評估B、非正式評估 C、建設(shè)性評估 D、總結(jié)性評估56、 ( )是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。 A、反應(yīng)評估B、學習評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估57、 ( )是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。 A、信度 B、區(qū)分度 C、相關(guān)度 D、可行性58、 ( )可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。 A、情感成果B、認知成果 C、技能成果 D、績效成果59、 ( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 A、行為性效標B、結(jié)果性效標C、特征性

17、效標D、綜合性效標60、 ( )不屬于結(jié)果導向型考評方法。 A、成績記錄法 B、排列法 C、勞動定額法 D、短文法61、 克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是( B )。 A、簡單排列法B、強迫分布法C、成績記錄法D、成對比較法62、 ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A、工作崗位分析B、工作崗位評價 C、企業(yè)績效考核 D、員工薪酬設(shè)計63、 一般情況下應(yīng)以( )能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。 A、全體員工B、多數(shù)員工C、少數(shù)員工 D、個別員工64、 提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括( )。 A、問卷調(diào)查法B、目標分解法 C、關(guān)鍵分析法 D、標桿基準法65、 采用( )

18、所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。 A、先進標準B、平均標準 C、基本標準 D、落后標準66、 當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是( )。 A、縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 B、增加人力、物力的投入 C、設(shè)置更為精細的跟蹤指標 D、由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標67、 360度考評法是基于( )的一種考評方法。 A、性格特征 B、勝任特征 C、外貌特征 D、品質(zhì)特征68、 具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是( )。 A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(

19、 )組。 A、2 B、5 C、10 D、2070、 ( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。 A、職組 B、職等 C、崗級 D、崗等71、 薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( )。 A、 B、 C、 D、72、 ( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 A、崗位評價 B、崗位調(diào)查 C、崗位分類 D、崗位分析73、 崗位評價要素的特征不包括( )。 A、共通性 B、顯著性 C、可觀察性 D、可衡量性74、 ( )將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。 A、年薪制

20、B、技能工資制 C、績效工資制 D、崗位工資制75、 員工的( )應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 A、浮動工資 B、固定工資 C、基本工資 D、崗位工資76、 ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 A、企業(yè)公積金 B、企業(yè)年薪 C、企業(yè)附加福利 D、企業(yè)年金77、 ( )是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 A、工資指導線B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商D、工資集體協(xié)商制度78、 工資集體協(xié)商時。一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于( )內(nèi)予以答復。 A、15日 B、20日 C、30日 D、60日79、 ( )是處

21、理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。 A、以人為本 B、獎懲分明 C、安全第一 D、預防為主80、 勞動力市場工資指導價位的形式包括( )。 A、年工資收入和月工資收入 B、月工資收入和周工資收入C、日工資收入和小時工資收入D、年工資收入和日工資收入81、 企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時( )。 A、轉(zhuǎn)崗 B、解聘 C、治療 D、上報82、 按照( )劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A、勞動爭議的主體B、勞動爭議的性質(zhì)C、勞動爭議的客體D、勞動爭議的標的83、 關(guān)于勞動爭議仲裁說法錯誤的是( )。 A、仲裁主體具有特定性 B、仲裁程序具有特定性 C、仲裁對象具有特定性

22、 D、仲裁實行強制的原則84、 仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即( )。 A、強制原則B、一次裁決原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責任原則85、 勞動爭議仲裁委員會的組成不包括( )。 A、工會代表B、用人單位代表C、職工代表D、勞動行政部門代表二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。)86、 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡。 A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實力D、戰(zhàn)略目標E、長遠發(fā)展87、 影響工作滿意度的因素包括( )。 A、富有挑戰(zhàn)性的工作B、公平的報酬C、支持性的工作環(huán)境D、融洽的人際關(guān)系E、個人特征與工作的匹配88、 群體決策的優(yōu)點有( )。 A、能比個體

23、需要的時間少B、能增加決策的可接受性C、能增加決策過程的民主性 D、能提供比個體更為豐富和全面的信息E、能提供比個體更多的不同的決策方案89、 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括( )。 A、工作崗位研究 B、KPI技術(shù) C、關(guān)鍵事件訪談 D、BSC技術(shù) E、人員素質(zhì)測評90、 ( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式。 A、多維立體組織結(jié)構(gòu)B、子公司與母公司C、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D、分公司與總公司E、企業(yè)集團91、 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( )。 A、矩陣結(jié)構(gòu)B、直線制C、事業(yè)部制D、分權(quán)制E、直線職能制92、 ( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A、組 B、科技 C、人口 D、經(jīng)濟 E、法

24、律93、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( )。 A、確保人力資源需求的原則 B、保持穩(wěn)定性的原則 C、與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則D、保持適度流動性的原則 E、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、 ( )是影響人力資源需求預測的一般因素。 A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求變化C、勞動力成本趨勢D、追加培訓需求 E、生產(chǎn)率變化趨勢95、 人力資源需求預測的定性方法包括( )。A、轉(zhuǎn)換比率法B、描述法C、回歸分析法D、德爾菲法E、經(jīng)驗預測法96、 人崗匹配包括( )相匹配。 A、工作報酬與員工貢獻B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、 在員工素質(zhì)測評量化中，( )可以

25、被看作二次量化。 A、類別量化B、順序量化C、實質(zhì)量化D、等距量化E、模糊量化98、 關(guān)于行為描述面試說法正確的是( )。 A、其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 B、簡稱BD面試 C、用過去的行為預測未來的行為 D、其實質(zhì)是探測行為樣本 E、用個人的行為預測集體的行為99、 員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應(yīng)包括( )。 A、測評目的B、舉例說明填寫要求 C、強調(diào)測評與測驗考試的不同D、填表前的準備工作和填表要求 E、測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋100、美國教育學家布魯姆提出了“教育認知目標分類學”。將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括( )。 A、理解 B、應(yīng)用 C、分析 D、綜合 E、評價1

26、01、無領(lǐng)導小組討論的缺點包括( )。 A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B、對評價者和測評標準要求較高 C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 D、被評價者行為沒有偽裝的可能 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能102、( )屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。 A、培訓目的B、培訓規(guī)模C、培訓目標D、培訓時間E、培訓對象103、設(shè)計教學計劃應(yīng)遵循的原則包括( )。 A、普遍性原則B、最優(yōu)化原則C、創(chuàng)新性原則D、針對性原則E、適應(yīng)性原則104、國外常見的教學計劃設(shè)計程序模式包括( )。 A、肯普的教學設(shè)計程序 B、羅斯的教學設(shè)計程序 C、迪克和凱里的教學設(shè)計程序D、加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序 E、加利福尼亞大學的教學設(shè)

27、計程序105、培訓課程演練結(jié)束后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集( )的意見。 A、客戶 B、學員 C、上司 D、同事 E、專家106、開發(fā)培訓教材的方法有( )。 A、向政府購買 B、資料包的使用 C、開發(fā)可利用的信息資源 D、設(shè)計視聽資料 E、利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材107、在設(shè)計培訓評價標準時，應(yīng)當注重培訓指標和標準的( )。 A、相關(guān)性 B、可靠性 C、區(qū)分度 D、可行性 E、動態(tài)性108、結(jié)果導向型的績效考評方法包括( )。 A、目標管理法 B、績效標準法 C、勞動定額法 D、成績記錄法 E、合成考評法109、績效考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。 A、經(jīng)濟性

28、 B、可行性 C、規(guī)范性 D、功能性 E、有效性110、平衡記分卡( )。 A、是先進的績效衡量工具 B、適用于政府部門 C、是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 D、不適用于IT行業(yè) E、是理念十分先進的“游戲規(guī)則”111、設(shè)計績效考評標準時，應(yīng)遵循的基本原則包括( )。 A、突出特點的原則B、公平民主的原則 C、先進合理的原則 D、簡潔扼要的原則E、定量準確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括( )。 A、整體性 B、增值性 C、可測性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于360度考評，以下說法正確的是( )。 A、客戶評價最重要B、強調(diào)客觀考評員工C、上級評價比下級評價更重要 D、強調(diào)全方位對員

29、工進行考評 E、如果沒有反饋難以達到提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的( )來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。 A、對象 B、作用 C、組織者 D、方式 E、具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )。 A、被調(diào)查的崗位 B、調(diào)查的目的 C、調(diào)查的時間段 D、調(diào)查的步驟 E、被調(diào)查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是( )。 A、把相關(guān)的問題分散開來 B、語言標準，問題簡單明確 C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 E、先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、( )屬于績效工資制。 A、銷售提成工資制B、

30、計件工資制C、崗位技能工資制D、計時工資制E、傭金制118、( )工資制度屬于團隊工資制。 A、核心團隊B、項目團隊C、平行團隊D、流程團隊E、虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括( )。 A、個人業(yè)績考評B、工資的市場調(diào)查C、確定工資原則與策略D、工資制度的調(diào)整E、工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境即營造勞動安全衛(wèi)生的( )。 A、制度環(huán)境 B、思想環(huán)境 C、物質(zhì)環(huán)境 D、觀念環(huán)境 E、技術(shù)環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括( )。 A、不同工種、工藝階段合理組織 B、作業(yè)班組合理組織 C、工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織D、工作時間合理組織 E、準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織1

31、22、( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容。 A、工資標準 B、工資分配制度C、工資分配形式D、工資支付辦法 E、獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、制定勞動力市場工資指導價位應(yīng)( )。 A、堅持市場取向 B、優(yōu)先保護勞動者 C、定期公開發(fā)布D、優(yōu)先考慮企業(yè)利益 E、堅持實事求是124、關(guān)于勞動爭議說法正確的是( )。 A、勞動爭議的內(nèi)容是特定的 B、勞動爭議的當事人是特定的 C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 D、勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 E、勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的125、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( )。 A、職工代表B、基層法院代表C、工會代表D、勞動行政部門代表 E、用

32、人單位代表第三部分 技能部分一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)以下各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時點代替時段”的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。(5分)（1

33、）分布誤差包括寬厚誤差、苛嚴誤差和集中趨勢（或者：自我中心效應(yīng)不屬于分布誤差）。（1分）（2）暈輪誤差，是指某一個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。（1分）（3）個人偏見有時有利于受評者，有時不利于受評者。（1分）（4）優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價。（1分）（5）近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價。（1分）2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責任的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭

34、議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正(5分)（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。（1分）（2）勞動爭議的當事人是特定的。（1分）（3）勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人。（1分）（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的。（1分）（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式。（1分）

35、二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)1、簡述培訓評估報告的撰寫步驟。(10分)（1）撰寫導言。即介紹評估實施的背景、評估目的和評估性質(zhì)，并說明此評估方案以往的實施情況。（2分）（2）概述評估實施的過程。交待清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標，這是評估報告的方法論部分。（2分）（3）闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。（2分）（5）撰寫附錄。主要內(nèi)容包括收集和分析資料使用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（6）撰寫報告提要。對報告要點進行概述，使讀者能掌握報告要點。（2分）2、在企業(yè)人力資源管理

36、師培訓教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較?(10分)（1）經(jīng)濟性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。 （2分）（2）可行性：在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施。（2分）（3）準確性：采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。（2分）（4）功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。 （2分）（5）開發(fā)性：在員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面可發(fā)揮的作用。（2分）（6）有效性：大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法。（2分）3、請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。(10分)（1）一次

37、裁決原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。（2分）（2）合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。（2分）（3）強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。（2分）（4）回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的、與當事人有親屬關(guān)系的，

38、以及其他關(guān)系的，可能影響公正裁決的人員應(yīng)當回避。 （2分）（5）區(qū)分舉證責任原則。由勞動關(guān)系特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。（2分）三、綜合題(本題共3題，第l小題22分，第2小題18分，第3小題20分，共60分)1、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的

39、比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題作專題報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。 面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資請他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由

40、經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程是：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 在第二輪復試中，考官提出了若干問題，例如：(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?(3)如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子

41、，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?(12分) 該公司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵。（2分） 人員選拔過程中對應(yīng)聘者進行多次測評，從而提高了人員招聘的質(zhì)量。（2分） 復試的過程分成四個階段，面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計，事先對考官進行培訓，規(guī)范合理，有較高的信度和效度。（2分） 面試結(jié)束前，留出應(yīng)聘者提問的時間，充分尊重應(yīng)聘者。（2分） 針對申請不同部門的應(yīng)聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用專題報告評審的方式篩選應(yīng)聘者。（2分） 給應(yīng)聘者報銷往返路費，體現(xiàn)出對他們的尊重和關(guān)愛，有利于

42、公司形象的塑造。 （2分）(2)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?(10分) 該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分） 面試題目類型： 第一個問題屬于背景性問題。 （1分）第二個問題屬于思維性問題。（1分）第三個問題屬于情境性問題。（1分）第四個問題屬于經(jīng)驗性、行為性問題。（1分） 采用以上提問方式的優(yōu)點：有利于預測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）讓應(yīng)聘者無法事先杜撰或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）2、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重

43、制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象：核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進行改革。該公司原有的工資制度概況如下： (1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的25處； (2)工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元； (3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。請根據(jù)案例回答以下問題：(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?(8分) 對外缺乏競爭性：核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只達行業(yè)水平的25%，導致這部分人員的流失率過大。（

44、2分） 對員工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。（2分） 對內(nèi)缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低；而對工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。（2分）沒有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調(diào)整體系。（2分）(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計?(10分) 明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文

45、化。（2分） 工資等級的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計48個寬帶，有些企業(yè)設(shè)計1015個寬帶。（2分） 工資寬帶定價。即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。（2分） 員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分） 員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）3、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖l所示。總經(jīng)理直接負責財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品

46、等3個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露。如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導決定采取事業(yè)部制，對組織結(jié)構(gòu)進行必要調(diào)整和變革，以提高管理效率，增強企業(yè)競爭力。 圖1 某公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)圖請根據(jù)案例回答以下問題： (1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?(6分) 三個高層管理者分權(quán)不當，由總經(jīng)理直

47、接領(lǐng)導三個產(chǎn)品部，總經(jīng)理不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。同時，總經(jīng)理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經(jīng)理所主管的部門進行協(xié)調(diào)；而副總經(jīng)理主管的部門之間也很難相互協(xié)調(diào)，難以適應(yīng)市場的變化。（2分） 權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分） 產(chǎn)品設(shè)計、銷售與生產(chǎn)由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工，使生產(chǎn)經(jīng)營的連貫性不夠，很難根據(jù)客戶需求研發(fā)產(chǎn)品，并有效地進行生產(chǎn)、銷售。（2分） (2)該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。(8分) 權(quán)力下放。在原有的三個產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個相對獨立的事業(yè)部，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的

48、職能部門，使各個事業(yè)部擁有經(jīng)營管理的自主權(quán)?？偣靖邔庸芾碚咧饕撠熤卮髥栴}的決策，并通過利潤指標對各事業(yè)部進行控制。（2分） 精簡總部機構(gòu)。將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各個事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場特點，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售部門。（2分） 明確規(guī)定各個職能和業(yè)務(wù)部門的職責范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實行高度專業(yè)化經(jīng)營。（2分）該公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)如圖所示：（2分）(3)為了順利推進組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施?(6分) 讓員工參加組織變革的計劃、調(diào)查和診斷等項活動，使他們充分認識變革的必要性，增強參與變革的責任感。（2分） 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓計劃，使

49、員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后部門及其崗位的新要求。（2分） 完善各項基礎(chǔ)工作，健全各項規(guī)章制度，明確崗位責任與權(quán)限，規(guī)范員工的行為。（2分） 培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強，具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。（2分）2008年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題一、 職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第18題）1、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（ ）。（A）社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求（B）職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的（C）職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇（D）職業(yè)道德與法

50、律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性2、職業(yè)道德的規(guī)范功能是指（ ）（A）崗位責任的總體規(guī)定效用（B）愛干什么，就干什么你 （C）規(guī)勸作用（D）自律作用3、美國于1978年確立了一部規(guī)范政府官員的（ ）（A）榮譽法典（B）不當贈品及不當表示防止法（C）從政職業(yè)法 (D）謝爾曼法4、公民道德建設(shè)實施綱要所提出的職業(yè)道德的“五項要求”是（ ）（A）愛國守法，明禮誠信，團結(jié)友善，勤儉自強，敬業(yè)奉獻（B）愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻社會（C）遵紀守法，文明禮貌，崇尚科學，艱苦樸素，服務(wù)人民（D）熱愛集體，以人為本，守土有責，勤勞勇敢，開拓創(chuàng)新5、關(guān)于“勤勉”的說法中，正確的是（ ）（A）無論

51、內(nèi)心是否愿意，只要在行為上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的狀態(tài)下工作，也可以稱之為勤勉（C）按照勞動契約工作，屬于勤勉的范疇 （D）勤勉是從業(yè)人員自主和自愿的選擇6、關(guān)于“職業(yè)化”的說法中，正確的是（ ）（A）職業(yè)化具有一定合理性，但它會束縛人的發(fā)展（B）職業(yè)化是反對把勞動作為謀生手段的一種勞動觀（C）職業(yè)化是提高從業(yè)人員個人和企業(yè)競爭力的必由之路（D）職業(yè)化與全球職場語言和文化相抵觸7、從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確理念是（ ）（A）勞動是一種交易，勞資雙方應(yīng)該遵循等價交換的原則（B）時間就是金錢，員工花了時間，就應(yīng)該得到金錢回報（C）追蹤世界前沿，不斷更新觀念、知識和技能（D）奉行拿來主義，對外國的東西要全面大膽地汲取8、著名豫劇表演藝術(shù)常香玉常說“戲比天大”，其意思是（ ）（A）演戲本身就是目的，為了演戲而演戲（B）觀眾愛看或者不愛看是次要的，完成演出任務(wù)是最重要（C）戲劇的表現(xiàn)內(nèi)容豐富，能夠縱貫歷史和空間（D）必須認真對待承諾的演出，這是演員的天職（二）多項選擇題（第916題）9、敬業(yè)的含義包括（ ）（A）恪盡職守（B）勤奮努力（C）享受工作 （D）精益求精10、