《員工關(guān)系技能管理應(yīng)用》模塊三

1、模塊三模塊三 五種用工形式的風(fēng)險與對策五種用工形式的風(fēng)險與對策 項目1 常見用工形式的風(fēng)險與對策1項目2 輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策2項目3 事實勞動關(guān)系的判定3各種靈活用工形式的應(yīng)用背景各種靈活用工形式的應(yīng)用背景 20082008年年1 1月月1 1日起日起勞動合同法勞動合同法實施，實施，9 9月月1818日起日起勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例 施行。始于施行。始于20082008年的金融危機年的金融危機迅速蔓延，演變?yōu)槿蛐缘慕?jīng)濟衰退，中國企業(yè)的業(yè)務(wù)量迅速蔓延，演變?yōu)槿蛐缘慕?jīng)濟衰退，中國企業(yè)的業(yè)務(wù)量下滑、成本增加、利潤減少；迫使部分企業(yè)增加員工勞動下滑、成本增加、利潤減少；迫使部

2、分企業(yè)增加員工勞動強度、凍薪、降薪或者裁員。大環(huán)境的變化，使得企業(yè)內(nèi)強度、凍薪、降薪或者裁員。大環(huán)境的變化，使得企業(yè)內(nèi)部員工人心惶惶，對抗情緒高漲；離職恐懼感增加，離職部員工人心惶惶，對抗情緒高漲；離職恐懼感增加，離職意愿增強，使得員工關(guān)系更加復(fù)雜和波動。意愿增強，使得員工關(guān)系更加復(fù)雜和波動。20102010年年1 1月到月到5 5月，四個月的時間，富士康遭遇員工月，四個月的時間，富士康遭遇員工“十一連跳十一連跳”，造成，造成9 9死死2 2傷；在富士康十一連跳引發(fā)人們對于員工生存狀態(tài)和傷；在富士康十一連跳引發(fā)人們對于員工生存狀態(tài)和員工關(guān)系管理現(xiàn)狀的關(guān)注時，位于廣東佛山的本田也陷入員工關(guān)系管理

3、現(xiàn)狀的關(guān)注時，位于廣東佛山的本田也陷入了一場工人要求加薪的罷工風(fēng)暴。了一場工人要求加薪的罷工風(fēng)暴。 全球性的經(jīng)濟衰退、勞動成本的增加，使得采用各種全球性的經(jīng)濟衰退、勞動成本的增加，使得采用各種靈活的用工形式成為企業(yè)降低人工成本和合理合法規(guī)避勞靈活的用工形式成為企業(yè)降低人工成本和合理合法規(guī)避勞動風(fēng)險的一種有效方式。動風(fēng)險的一種有效方式。 用工形式的理論分類用工形式的理論分類 用人單位的用工形式主要有兩種分類辦法：用人單位的用工形式主要有兩種分類辦法： 一種是按照勞動者工作時間的長短來分，一種是按照勞動者工作時間的長短來分，可以分為全日制用工和非全日制用工兩類；可以分為全日制用工和非全日制用工兩類

4、；在全日制用工形式中，按照合同期限可分為在全日制用工形式中，按照合同期限可分為固定期限勞動合同用工、無固定期限勞動合固定期限勞動合同用工、無固定期限勞動合同用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動同用工和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工。合同用工。 另一種是按照涉及對象多少和法律關(guān)系復(fù)另一種是按照涉及對象多少和法律關(guān)系復(fù)雜程度來分，可以分為實際上的直接用工和雜程度來分，可以分為實際上的直接用工和實際與形式相結(jié)合的用工。實際與形式相結(jié)合的用工。 用工形式的實際分類用工形式的實際分類 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法的規(guī)定和單位用工習(xí)慣，的規(guī)定和單位用工習(xí)慣，用工形式主要要有以下五種：固定期限的勞動

5、用工形式主要要有以下五種：固定期限的勞動合同用工、無固定期限的勞動合同用工、以完合同用工、無固定期限的勞動合同用工、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工、勞務(wù)成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工。派遣用工、非全日制用工。 出于行文方便和篇幅考慮，本教材把用工單出于行文方便和篇幅考慮，本教材把用工單位五種用工形式分成二大類進行編寫；用工單位五種用工形式分成二大類進行編寫；用工單位常見的用工形式指位常見的用工形式指“固定期限的勞動合同用固定期限的勞動合同用工、無固定期限的勞動合同用工工、無固定期限的勞動合同用工”，用工單位，用工單位輔助的用工形式指輔助的用工形式指“以完

6、成一定工作任務(wù)為期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣限的勞動合同用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工用工”。 項目項目1 常見用工形式的風(fēng)險與對策常見用工形式的風(fēng)險與對策 應(yīng)用1 固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策 1應(yīng)用2 無固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策 2固定期限勞動合同用工概述固定期限勞動合同用工概述 l定義定義 固定期限勞動合同用工是指在勞動合固定期限勞動合同用工是指在勞動合同中雙方明確約定合同終止時間的勞動合同中雙方明確約定合同終止時間的勞動合同用工。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可同用工。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。（以訂立固定

7、期限勞動合同。（勞動合同勞動合同法法第第13條）條）l使用狀況使用狀況 固定期限勞動合同一般多用于企業(yè)初固定期限勞動合同一般多用于企業(yè)初次與勞動者訂立勞動合同或企業(yè)對勞動者次與勞動者訂立勞動合同或企業(yè)對勞動者現(xiàn)有能力、潛在能力了解不夠深入的情況現(xiàn)有能力、潛在能力了解不夠深入的情況下所采用，也是最為普遍的勞動用工形式。下所采用，也是最為普遍的勞動用工形式。P固定期限的勞動合同的訂立固定期限的勞動合同的訂立 l勞動合同的訂立勞動合同的訂立 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系（用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系（勞動合同法勞動合同法第第7條）。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的

8、，應(yīng)當(dāng)自用工條）。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同（之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同（勞動合同法勞動合同法第第10條）。用人單條）。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資（應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資（勞動合同法勞動合同法第第82條）。超過一條）。超過一年未簽，視為簽訂無固定期限勞動合同（年未簽，視為簽訂無固定期限勞動合同（勞動合同法勞動合同法第第14條）。因條）。因此，新員工一進企業(yè)就應(yīng)該簽訂勞動合同。此，新員工一進企業(yè)就

9、應(yīng)該簽訂勞動合同。 l勞動者拒簽合同的處理勞動者拒簽合同的處理 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 實踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時，借故不實踐中出現(xiàn)一部分勞動者

10、在用人單位要求簽訂勞動合同時，借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象；本條例的規(guī)定，給了用人單位一簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象；本條例的規(guī)定，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知達時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)。的證據(jù)。 l補訂書面勞動合同（模塊二已講）補訂書面勞動合同（模塊二已講） Pl 在以往的用人單位用工實踐中，用工單位喜歡一年一簽勞動合同。在以往的用人單位用工實踐中，用工單位喜歡一年一

11、簽勞動合同。勞動合同法勞動合同法實施后實施后如果用工單位仍然采取這種方式，勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，將由固定期限如果用工單位仍然采取這種方式，勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，將由固定期限的勞動合同轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動合同（的勞動合同轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動合同（勞動合同法勞動合同法第第14條）。這樣一來，用工單位條）。這樣一來，用工單位在試用期的規(guī)定上失去了部分權(quán)利。在試用期的規(guī)定上失去了部分權(quán)利。l 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個

12、月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（勞動合同法勞動合同法第第19條）。條）。l 沒有足夠的試用期，很難看出某一位勞動者是否適合企業(yè)的發(fā)展需要。所以用足六個月的沒有足夠的試用期，很難看出某一位勞動者是否適合企業(yè)的發(fā)展需要。所以用足六個月的試用期，對于把好用人單位用工的試用期，對于把好用人單位用工的“入口入口”是十分重要的。我們認為為了最大限度的保障是十分重要的。我們認為為了最大限度的保障

13、企業(yè)的用工自主權(quán)，在錄用新員工時，首簽三年，第二次簽六年或七年都可以。這樣用工企業(yè)的用工自主權(quán)，在錄用新員工時，首簽三年，第二次簽六年或七年都可以。這樣用工單位可以通過設(shè)定單位可以通過設(shè)定6個月的最長試用期考察員工的能力，選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的員工。個月的最長試用期考察員工的能力，選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的員工。l 勞動合同法勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限（不成立，該期限為勞動合同期限（勞動合同法勞動合同法第第19條）。實踐中很多用人單位先和員條）。實踐中很多用人

14、單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同；其實，這是很不工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同；其實，這是很不明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限明智的作法，白白增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。 P固定期限的勞動合同簽訂期限和試用期固定期限的勞動合同簽訂期限和試用期固定期限的勞動合同工購買社會保險固定期限的勞動合同工購買社會保險 l勞動法勞動法第第72條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社

15、條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。第會保險，繳納社會保險費。第100條規(guī)定，用人單位無故不條規(guī)定，用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納，逾期繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。不繳的，可以加收滯納金。l勞動合同的必備條款包括社會保險（勞動合同的必備條款包括社會保險（勞動合同法勞動合同法第第17條）?？h級以上地方人民政府勞動行政部門，依法對用人單條）?？h級以上地方人民政府勞動行政部門，依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監(jiān)督檢查位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監(jiān)督檢查（勞動

16、合同法勞動合同法第第74條）。條）。l社會保險強調(diào)勞動者、勞動者所在用人單位以及國家三方共社會保險強調(diào)勞動者、勞動者所在用人單位以及國家三方共同籌資。體現(xiàn)了國家和社會對勞動者提供基本生活保障的責(zé)同籌資。體現(xiàn)了國家和社會對勞動者提供基本生活保障的責(zé)任。勞動者所在用人單位的繳費，使社會保險資金來源避免任。勞動者所在用人單位的繳費，使社會保險資金來源避免了單一渠道，增加了社會保險制度本身的保險系數(shù)。由于社了單一渠道，增加了社會保險制度本身的保險系數(shù)。由于社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內(nèi)容。會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內(nèi)容。l課堂應(yīng)用訓(xùn)練：課堂應(yīng)用訓(xùn)練： 固定期

17、限用工勞動合同終止、解除情形及相固定期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償風(fēng)險。應(yīng)的經(jīng)濟補償風(fēng)險。 P單位過錯導(dǎo)致單位過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動者解除勞動合同則用人單位需支付經(jīng)濟補償勞動合同則用人單位需支付經(jīng)濟補償 單位風(fēng)險單位風(fēng)險勞動者解除合同的表現(xiàn)情形式及法律依據(jù)勞動者解除合同的表現(xiàn)情形式及法律依據(jù)勞動者可以行使勞動者可以行使特別解除權(quán)，無特別解除權(quán)，無條件單方面通知條件單方面通知用人單位解除勞用人單位解除勞動合同，用人單動合同，用人單位必須接受并向位必須接受并向勞動者支付經(jīng)濟勞動者支付經(jīng)濟補償補償 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保

18、護或者勞動條件 未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費 規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定并損害勞動者權(quán)益規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定并損害勞動者權(quán)益 以不正當(dāng)手段使求職者在違背真實意思情況下訂立變更勞動合同以不正當(dāng)手段使求職者在違背真實意思情況下訂立變更勞動合同 在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任和排除勞動者權(quán)利在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任和排除勞動者權(quán)利 違反法律行政法規(guī)強制性規(guī)定違反法律行政法規(guī)強制性規(guī)定 法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形等情況下法律行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形等情況下 勞動者可立即解勞

19、動者可立即解除合同，不需事除合同，不需事先告知單位，單先告知單位，單位必須接受并向位必須接受并向其支付經(jīng)濟補償其支付經(jīng)濟補償 單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的 以上表現(xiàn)情形及風(fēng)險來源于以上表現(xiàn)情形及風(fēng)險來源于勞動合同法勞動合同法第第38條、第條、第46條、條、勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第18條條 單位對策單位對策單位在條件允許的情況下，盡量做到合法、規(guī)范和人性化用工；單位在條件允許的情況下，盡量做到合法

20、、規(guī)范和人性化用工；暫時難以落實相關(guān)政策時，也要努力創(chuàng)造使員工留戀的工作環(huán)境暫時難以落實相關(guān)政策時，也要努力創(chuàng)造使員工留戀的工作環(huán)境和氛圍，使每個人都能看到比較清晰的自身發(fā)展的前景，愿意和和氛圍，使每個人都能看到比較清晰的自身發(fā)展的前景，愿意和單位同進退、共甘苦，從而不會為了短期利益與單位對簿公堂。單位同進退、共甘苦，從而不會為了短期利益與單位對簿公堂。 結(jié)合課本單位非過錯而單位非過錯而勞動者解除勞動者解除勞動合同則用人單位無需支付經(jīng)濟補償勞動合同則用人單位無需支付經(jīng)濟補償 結(jié)合課本單位風(fēng)險單位風(fēng)險勞動者解除勞動合同的表現(xiàn)情形勞動者解除勞動合同的表現(xiàn)情形用人單位可不用人單位可不支付經(jīng)濟補償支付

21、經(jīng)濟補償（勞動合同法（勞動合同法第第36、37和和46條條 ）用人單位與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可解除勞勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可解除勞動合同動合同 試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同 單位對策：單位對策：勞動者履行提前通知義務(wù)（書面形式），一定要勞動者履行提前通知義務(wù)（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以保留用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了

22、用人單位（如提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如ems快遞詳快遞詳情單）；否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提情單）；否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。另外，注意試用期內(nèi)勞前通知義務(wù)擅自離職，那就被動了。另外，注意試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。動者不再是可以隨時通知解除勞動合同了。 用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同則需支付經(jīng)濟補償用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同則需支付經(jīng)濟補償勞動合同期滿、單位破產(chǎn)或關(guān)閉導(dǎo)致終止勞動合同則應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償勞動合同期滿、單位破產(chǎn)或關(guān)閉導(dǎo)致終止勞動合同則應(yīng)向勞動者支

23、付經(jīng)濟補償 結(jié)合課本單位風(fēng)險單位風(fēng)險用人單位解除終止勞動合同的表現(xiàn)情形用人單位解除終止勞動合同的表現(xiàn)情形要支付經(jīng)濟要支付經(jīng)濟補償補償 勞動合同勞動合同法法第第36、44和和46條條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，單位可以解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，單位可以解除勞動合同勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同用人單位被依法宣告破產(chǎn)用人單位被依法宣告破產(chǎn)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散決定提前解散（比無固定期限多此三項）（比無固定期限多此三項）單位對策單位對策由于現(xiàn)在無

24、法在不付補償金情況下，利用合同到期終止來由于現(xiàn)在無法在不付補償金情況下，利用合同到期終止來辭退不合格員工；因此招聘時要格外小心，得煉就火眼金辭退不合格員工；因此招聘時要格外小心，得煉就火眼金睛，不可因時間壓力勉強錄用。同時要用好試用期，在試睛，不可因時間壓力勉強錄用。同時要用好試用期，在試用期內(nèi)認真考察，對不合適的一定要在試用期內(nèi)提出，并用期內(nèi)認真考察，對不合適的一定要在試用期內(nèi)提出，并給出合適理由；對需要更長時間判斷是否合適的崗位（如給出合適理由；對需要更長時間判斷是否合適的崗位（如高管），可約定高管），可約定6個月試用期。個月試用期。 單位裁減人員導(dǎo)致勞動合同解除則用人單位需支付經(jīng)濟補償單

25、位裁減人員導(dǎo)致勞動合同解除則用人單位需支付經(jīng)濟補償 結(jié)合課本單位風(fēng)險單位風(fēng)險用人單位裁減人員的表現(xiàn)情形用人單位裁減人員的表現(xiàn)情形需要支付經(jīng)需要支付經(jīng)濟補償濟補償 勞動合同勞動合同法法第第41、46條條 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 單位對策單位對策經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方

26、解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解同的方式。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式，且勞動者并沒有過錯，因此用人單除勞動合同的一種方式，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。裁減人員時，用人單位位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。裁減人員時，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用訂立較長期限的固定期限勞動合同的職工，與應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用訂立較長期限的固定期限勞動合同的職工，與訂立無固定期限勞動合同的職工，還有家庭無其他就業(yè)人員訂立無固定期限勞動合同的職工，還有家庭無其他就業(yè)人員和有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的職工。用人單位在六個和有需要扶養(yǎng)的老人

27、或者未成年人的職工。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 勞動者非過錯性被解除勞動合同則用人單位需支付經(jīng)濟補償勞動者非過錯性被解除勞動合同則用人單位需支付經(jīng)濟補償 結(jié)合課本單位風(fēng)險單位風(fēng)險用人單位解除勞動合同的表現(xiàn)情形式用人單位解除勞動合同的表現(xiàn)情形式可提前三十日可提前三十日書面形式通知書面形式通知勞動者，要支勞動者，要支付經(jīng)濟補償。付經(jīng)濟補償。 （勞動合同法（勞動合同法第第40和和46條條 ）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能勞動者患病或者非因工

28、負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的不能勝任工作的 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能達成協(xié)議勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能達成協(xié)議 單位對策：單位對策：根據(jù)原勞動部頒發(fā)的根據(jù)原勞動部頒發(fā)的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定第第2條，醫(yī)療期是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的條

29、，醫(yī)療期是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，不從事勞動。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天不從事勞動。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。這里所謂都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。這里所謂“不能勝任工作不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位

30、人員的是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得不故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。工作量。但用人單位不得不故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。 勞動者過錯性被解除勞動合同則用人單位無需支付經(jīng)濟補償勞動者過錯性被解除勞動合同則用人單位無需支付經(jīng)濟補償 結(jié)合課本單位風(fēng)險單位風(fēng)險用人單位解除勞動合同的表現(xiàn)情形式用人單位解除勞動合同的表現(xiàn)情形式無需支付經(jīng)濟無需支付經(jīng)濟補償。補償。 （勞動合同法（勞動合同法第第39和和46條條 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的在試用期間被證明不符合錄用條件的 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失

31、職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 被依法追究刑事責(zé)任的被依法追究刑事責(zé)任的 單位對策：單位對策：勞動者勞動者過錯性被解除勞動合同，必須是合理、合法的：對過錯性被解除勞動合同，必須是合理、

32、合法的：對于試用期員工，于試用期員工，要求用人單位所規(guī)定的試用期符合法律規(guī)定、超過試用要求用人單位所規(guī)定的試用期符合法律規(guī)定、超過試用期的時間規(guī)定不得以本理由解除勞動合同、用人單位必須提供在試用期期的時間規(guī)定不得以本理由解除勞動合同、用人單位必須提供在試用期間不符合錄用條件的有效的證明。規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法間不符合錄用條件的有效的證明。規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾；勞動者的規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾；勞動者的過失過失行為客觀存在，行為客觀存在，并且是屬于并且是屬于“嚴(yán)重嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。違反用人單位的規(guī)章制度。 限制解除

33、勞動合同的情形限制解除勞動合同的情形 試用期內(nèi)以下情形可解除勞動合同試用期內(nèi)以下情形可解除勞動合同以下情形不能因非過錯裁員解除合同以下情形不能因非過錯裁員解除合同在試用期間被證明不符合錄用條件在試用期間被證明不符合錄用條件女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)嚴(yán)重失職，營私舞弊，造成重大損害嚴(yán)重失職，營私舞弊，造成重大損害連續(xù)工作滿連續(xù)工作滿15年且距退休不足五年年且距退休不足五年同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)

34、造成嚴(yán)重影響，或者本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前健康檢查，或疑似職業(yè)病進行離崗前健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真意情況下訂立合同對方在違背真意情況下訂立合同 在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力認喪失或者部分喪失勞動能力被依法追究刑事責(zé)任的被依法追究刑事責(zé)任的 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形法

35、律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作事由單位另行安排的工作注：注：1 1、勞動者與用人單位協(xié)商一致、勞動者與用人單位協(xié)商一致可解除。可解除。2 2、不得根據(jù)第、不得根據(jù)第4040條（即勞條（即勞動者非過錯性被解除勞動合同）、第動者非過錯性被解除勞動合同）、第4141條（即裁減人員）解除勞動合同。條（即裁減人員）解除勞動合同。 即使勞動者具備了本條規(guī)定的六種情即使勞動者具備了本條規(guī)定的六種情形之一，用人單位仍可以根據(jù)勞動合形之一，用人單位仍可以根據(jù)

36、勞動合同法第同法第3939條（即勞動者過錯性被解除條（即勞動者過錯性被解除勞動合同）的規(guī)定解除勞動合同。勞動合同）的規(guī)定解除勞動合同。 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作整工作崗位，仍不能勝任工作注：注：勞動合同法第勞動合同法第21、37、39、40條條 勞動合同法第勞動合同法第42、40、41條條結(jié)合課本經(jīng)濟補償、賠償金和違約金的規(guī)定經(jīng)濟補償、賠償金和違約金的規(guī)定 經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償 賠償金賠償金 違約金違約金每滿一年工齡支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。工資高于上年度職工月

37、平均工資三倍的，標(biāo)準(zhǔn)按其三倍的數(shù)額支付十二年。未及時簽訂勞動合同 ，間斷性簽訂合同，合并連續(xù)計算。勞動合同法47條 單位違法解除或終止合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，單位應(yīng)繼履行。不要求繼續(xù)履行或已不能履行，單位應(yīng)當(dāng)依照補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付。 勞動合同法第22條：單位為勞動者提供專項培訓(xùn)，可約定服務(wù)期，勞動者違約，按照約定向單位支付違約金。數(shù)額不超過培訓(xùn)費用。 違法指違反“協(xié)商一致、過錯、非過錯、裁員、限制性、期滿、破產(chǎn)、死亡、享受社保、限制消失”（指新法36、39、40、41、42、44、45條）勞動合同法第23條：競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者違約，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

38、。 非因本人原因從原單位被安排到新單位工作，在原單位的工齡合并計算為新單位的工齡。條例第10條。 條例第25條規(guī)定單位支付賠償金后不再支付經(jīng)濟補償。賠償金適用違法解除合同，經(jīng)濟補償金適用依法解除合同 條例26條第二款規(guī)定，勞動者過錯導(dǎo)致單位解除勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按約定向用人單位支付違約金。 結(jié)合課本學(xué)習(xí)輔導(dǎo)材料項目項目1 常見用工形式的風(fēng)險與對策常見用工形式的風(fēng)險與對策 應(yīng)用2 無固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策 2應(yīng)用1 固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策1無固定期限勞動合同用工概述無固定期限勞動合同用工概述 l定義定義 無固定期限的勞動合同用工，是指用人單位與勞動無固定期限的勞動

39、合同用工，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同用工，是五種用工形者約定無確定終止時間的勞動合同用工，是五種用工形式中勞資關(guān)系最為穩(wěn)定的用工方式，也是為式中勞資關(guān)系最為穩(wěn)定的用工方式，也是為勞動合同勞動合同法法所明確鼓勵采用的用工形式。所明確鼓勵采用的用工形式。 l使用狀況使用狀況 無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對該合同的簽訂條件作了嚴(yán)格

40、的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不對該合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。l說明說明 由于無固定期限勞動合同用工的權(quán)益和責(zé)任包括并由于無固定期限勞動合同用工的權(quán)益和責(zé)任包括并超越固定期限勞動合同用工所享權(quán)益和所擔(dān)責(zé)任，因此超越固定期限勞動合同用工所享權(quán)益和所擔(dān)責(zé)任，因此與固定期限勞動合同用工相同的權(quán)益和責(zé)任以下內(nèi)容中與固定期限勞動合同用工相同的權(quán)益和責(zé)任以下內(nèi)容中不再重復(fù)。不再重復(fù)。 P無固定期限勞動合同簽訂的法定條件無固定期限勞動合同簽訂的法定條件 l用人單位與勞動者協(xié)商一致用人單位與勞動者協(xié)商一致l

41、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。達到十年。 l用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。休年齡不足十年的。 計劃經(jīng)濟時代的老職工計劃經(jīng)濟時代的老職工“連續(xù)工作滿十年連續(xù)工作滿十年”的起始時間自用人的起始時間自用人單位實際用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的

42、工作單位實際用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限。年限。 l連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，接著續(xù)訂勞動合同的連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，接著續(xù)訂勞動合同的企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。的問題。 l用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面

43、勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 P無固定期限勞動合同的試用期和社會保險無固定期限勞動合同的試用期和社會保險 l試用期試用期 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法第第19條規(guī)定，三年以上固定期限和條規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 l社會保險社會保險 同同“固定期限勞動合同工固定期限勞動合同工”的社會保險一樣購買的社會保險一樣購買 l課堂應(yīng)用訓(xùn)練：課堂應(yīng)用訓(xùn)練： 請在課前查閱相關(guān)資料，然后在課堂上結(jié)合查閱的資料請在課前查閱相關(guān)資料，然后在課堂上結(jié)合查閱

44、的資料相互討論一下相互討論一下“無固定期限用工勞動合同解除情形及相應(yīng)無固定期限用工勞動合同解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件的經(jīng)濟補償條件”，最后把你的主要觀點寫在課本的橫線，最后把你的主要觀點寫在課本的橫線上。上。 用人單位解除固定期限勞動合同的法定條件，只比無固用人單位解除固定期限勞動合同的法定條件，只比無固定期限勞動合同用工多一項，即定期限勞動合同用工多一項，即“勞動合同期滿、單位破勞動合同期滿、單位破產(chǎn)或關(guān)閉導(dǎo)致終止勞動合同則應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償產(chǎn)或關(guān)閉導(dǎo)致終止勞動合同則應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償”，其他都基本一樣。由此可見，無固定期限合同并不是沒有其他都基本一樣。由此可見，無固定期限合同并不

45、是沒有終止時間的終止時間的“鐵飯碗鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。者與用人單位都可以依法解除勞動合同。 P學(xué)習(xí)輔導(dǎo)材料模塊三模塊三 五種用工形式的風(fēng)險與對策五種用工形式的風(fēng)險與對策 項目1 常見用工形式的風(fēng)險與對策1項目2 輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策2項目3 事實勞動關(guān)系的判定3項目項目2 輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策 應(yīng)用2 非全日制勞動用工的風(fēng)險提示與對策2應(yīng)用3 勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險提示與對策 31應(yīng)用1 任務(wù)期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策 任務(wù)期限用工的法理任務(wù)期限用工的法理“遺漏遺漏

46、” l勞動合同法中的勞動合同法中的“任務(wù)期限用工任務(wù)期限用工” 勞動合同法中僅有三條涉及到了任務(wù)期限用工，并且沒有實質(zhì)性的內(nèi)勞動合同法中僅有三條涉及到了任務(wù)期限用工，并且沒有實質(zhì)性的內(nèi)容：即第容：即第12條規(guī)定了勞動合同的三個分類，第條規(guī)定了勞動合同的三個分類，第15條規(guī)定了任務(wù)期限用工勞條規(guī)定了任務(wù)期限用工勞動合同的定義，第動合同的定義，第19條第條第3款規(guī)定任務(wù)期限用工勞動合同的試用期。款規(guī)定任務(wù)期限用工勞動合同的試用期。 l勞動合同法實施條例的勞動合同法實施條例的“任務(wù)期限用工任務(wù)期限用工” 勞動合同法實施條例也僅有三條涉及到了任務(wù)期限用工，第勞動合同法實施條例也僅有三條涉及到了任務(wù)期限

47、用工，第18、19條分條分別規(guī)定了勞動者和用人單位可以解除任務(wù)期限用工勞動合同的條件，第別規(guī)定了勞動者和用人單位可以解除任務(wù)期限用工勞動合同的條件，第22條規(guī)定了終止任務(wù)期限用工勞動合同的經(jīng)濟補償。條規(guī)定了終止任務(wù)期限用工勞動合同的經(jīng)濟補償。 l任務(wù)期限用工形式的優(yōu)勢任務(wù)期限用工形式的優(yōu)勢 由于任務(wù)期限用工形式由于任務(wù)期限用工形式“有活來，沒活走有活來，沒活走” 這一獨有的便利性和特有這一獨有的便利性和特有的的“不白養(yǎng)人不白養(yǎng)人” 的優(yōu)勢，使得這一用工形式如今已被越來越多的用人單的優(yōu)勢，使得這一用工形式如今已被越來越多的用人單位所采用。位所采用。 l任務(wù)期限用工形式的潛在風(fēng)險任務(wù)期限用工形式的

48、潛在風(fēng)險 勞動法規(guī)中很少有針對任務(wù)期限用工進行明確規(guī)定，使得不少用人單勞動法規(guī)中很少有針對任務(wù)期限用工進行明確規(guī)定，使得不少用人單位片面地認為法律對此類勞動合同的約束少、勞動者對此類勞動合同的了位片面地認為法律對此類勞動合同的約束少、勞動者對此類勞動合同的了解甚微，不會引發(fā)勞動爭議。其實，在實踐中，自解甚微，不會引發(fā)勞動爭議。其實，在實踐中，自勞動合同法勞動合同法施行以施行以來，勞動者對勞動法律的關(guān)注度已大幅提升，對勞動法律的熟悉程度也在來，勞動者對勞動法律的關(guān)注度已大幅提升，對勞動法律的熟悉程度也在日益加強，關(guān)于任務(wù)期限用工的勞動爭議案件也在不斷攀升；日益加強，關(guān)于任務(wù)期限用工的勞動爭議案件

49、也在不斷攀升； P任務(wù)期限勞動合同的訂立任務(wù)期限勞動合同的訂立“保障保障” l任務(wù)期限勞動用工可以適用的任務(wù)期限勞動用工可以適用的6種情形種情形 以完成以完成具體單項具體單項工作任務(wù)為期限的勞動用工，比如具體開發(fā)某一項軟工作任務(wù)為期限的勞動用工，比如具體開發(fā)某一項軟件、安裝調(diào)試某臺機器設(shè)備等。件、安裝調(diào)試某臺機器設(shè)備等。 以以項目項目承包的形式完成承包任務(wù)的勞動用工，比如某棟建筑物的承建承包的形式完成承包任務(wù)的勞動用工，比如某棟建筑物的承建或裝修、大型發(fā)電站的建設(shè)等?；蜓b修、大型發(fā)電站的建設(shè)等。 因因季節(jié)季節(jié)的原因而的原因而臨時臨時用工的勞動用工，比如遇到秋季收獲莊稼臨時雇用工的勞動用工，比如

50、遇到秋季收獲莊稼臨時雇傭工人等。傭工人等。 完成某個完成某個區(qū)域區(qū)域內(nèi)工作任務(wù)的勞動用工，比如完成某市公共草坪范圍的內(nèi)工作任務(wù)的勞動用工，比如完成某市公共草坪范圍的草皮種植等。草皮種植等。 完成某個完成某個階段階段內(nèi)工作任務(wù)的勞動用工，比如完成某公司第一階段的籌內(nèi)工作任務(wù)的勞動用工，比如完成某公司第一階段的籌備工作，完成某唱片后期制作工作等。備工作，完成某唱片后期制作工作等。 其他其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 以上以上6種情形用工的共同特點是：以完成一定工作任務(wù)為目標(biāo)，以種情形用工的共同特點是：以完成一定工作任務(wù)為目標(biāo)，以完成

51、這個目標(biāo)為期限；工作性質(zhì)上或是有整體上的部分性，或是有階完成這個目標(biāo)為期限；工作性質(zhì)上或是有整體上的部分性，或是有階段性、或是有季節(jié)性、或是項目性，總之此類工作都帶有一定的段性、或是有季節(jié)性、或是項目性，總之此類工作都帶有一定的獨立獨立性和臨時性性和臨時性。 任務(wù)期限勞動用工，一般指用人單位直接與勞動者發(fā)生任務(wù)期限勞動用工，一般指用人單位直接與勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系；如果通過某公司而產(chǎn)生，那么是經(jīng)濟合同關(guān)系！的勞動關(guān)系；如果通過某公司而產(chǎn)生，那么是經(jīng)濟合同關(guān)系！P任務(wù)期限勞動合同的訂立任務(wù)期限勞動合同的訂立“保障保障” l任務(wù)期限勞動用工不能適用的情形任務(wù)期限勞動用工不能適用的情形 企事業(yè)單位的

52、日常工作崗位。沒有單項性、項目性、季節(jié)性、階段性、企事業(yè)單位的日常工作崗位。沒有單項性、項目性、季節(jié)性、階段性、區(qū)域性的這種獨立性較強的臨時性崗位，都應(yīng)當(dāng)避免這種任務(wù)期限勞區(qū)域性的這種獨立性較強的臨時性崗位，都應(yīng)當(dāng)避免這種任務(wù)期限勞動合同。動合同。 企事業(yè)單位的管理工作。管理工作崗位需要連續(xù)性，不適宜這種合同企事業(yè)單位的管理工作。管理工作崗位需要連續(xù)性，不適宜這種合同形式。形式。 關(guān)鍵技術(shù)崗位等工作。這種崗位也需要有連續(xù)性，不宜簽訂這種形式關(guān)鍵技術(shù)崗位等工作。這種崗位也需要有連續(xù)性，不宜簽訂這種形式的勞動合同。的勞動合同。 不適用任務(wù)期限勞動用工的工作應(yīng)當(dāng)是普遍的，除上述不適用任務(wù)期限勞動用工

53、的工作應(yīng)當(dāng)是普遍的，除上述6種工作可以適種工作可以適用任務(wù)期限的勞動用工以外，其他都不應(yīng)當(dāng)適用這種合同形式；只要用任務(wù)期限的勞動用工以外，其他都不應(yīng)當(dāng)適用這種合同形式；只要是不具備工作上分割的充分必要性，就不能把整體工作人為肢解成這是不具備工作上分割的充分必要性，就不能把整體工作人為肢解成這種勞動合同的工作，否則可能會侵犯勞動者的合法權(quán)益。種勞動合同的工作，否則可能會侵犯勞動者的合法權(quán)益。 如果企事業(yè)單位僅僅為了規(guī)避經(jīng)濟補償，在不適合簽訂任務(wù)期限勞如果企事業(yè)單位僅僅為了規(guī)避經(jīng)濟補償，在不適合簽訂任務(wù)期限勞動合同的情況下而簽訂了；并且借用這種勞動用工形式，而任意地與動合同的情況下而簽訂了；并且借

54、用這種勞動用工形式，而任意地與勞動者解除合同，勞動者仍有權(quán)要求進行經(jīng)濟補償。同時，也不利用勞動者解除合同，勞動者仍有權(quán)要求進行經(jīng)濟補償。同時，也不利用企業(yè)職工的穩(wěn)定和企業(yè)凝聚力的形成。企業(yè)職工的穩(wěn)定和企業(yè)凝聚力的形成。 P任務(wù)期限勞動合同的期限、試用期和社保任務(wù)期限勞動合同的期限、試用期和社保l期限及試用期的期限及試用期的“重構(gòu)重構(gòu)” 勞動合同法勞動合同法第第19條：條：“以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期。同或者勞動合同期限不滿三個月，不得約定試用期?！?對于任務(wù)期限勞動用工期限，是長期還是短期爭議較大；對于任務(wù)期限勞動用

55、工期限，是長期還是短期爭議較大； 現(xiàn)實中，任務(wù)期限勞動合同的期限有長有短，在確定試用期上現(xiàn)實中，任務(wù)期限勞動合同的期限有長有短，在確定試用期上,也就不能一概而論；不滿三個月的任務(wù)期限勞動合同，就像短也就不能一概而論；不滿三個月的任務(wù)期限勞動合同，就像短期的固定期限勞動合同一樣，不得約定試用期。長期的任務(wù)期期的固定期限勞動合同一樣，不得約定試用期。長期的任務(wù)期限勞動合同，也像固定期限勞動合同一樣。限勞動合同，也像固定期限勞動合同一樣。l社會保險的社會保險的“明確明確” 在勞動合同法及其實施條例中，基本上沒有直接涉及到任務(wù)期在勞動合同法及其實施條例中，基本上沒有直接涉及到任務(wù)期限勞動合同社會保險規(guī)

56、定，這給很多勞動者為維護自身正當(dāng)權(quán)限勞動合同社會保險規(guī)定，這給很多勞動者為維護自身正當(dāng)權(quán)益帶來困擾，也為用人單位侵犯勞動者權(quán)益帶來便利。益帶來困擾，也為用人單位侵犯勞動者權(quán)益帶來便利。 由于社會保險由國家強制實施，是勞動合同不可缺少的內(nèi)容，由于社會保險由國家強制實施，是勞動合同不可缺少的內(nèi)容，所以即使是任務(wù)期限的勞動合同也必須為勞動者辦理社會保險。所以即使是任務(wù)期限的勞動合同也必須為勞動者辦理社會保險。 P課堂應(yīng)用訓(xùn)練l課堂應(yīng)用訓(xùn)練課堂應(yīng)用訓(xùn)練 ： 任務(wù)期限勞動合同用工在五種用工形式中，任務(wù)期限勞動合同用工在五種用工形式中，在理論上幾乎是一種被在理論上幾乎是一種被“邊緣化邊緣化”的企業(yè)用工形的

57、企業(yè)用工形式，勞動法規(guī)中也很少有針對性的描述。式，勞動法規(guī)中也很少有針對性的描述。 請在課前查閱相關(guān)資料，然后在課堂上結(jié)合請在課前查閱相關(guān)資料，然后在課堂上結(jié)合查閱的資料相互討論一下查閱的資料相互討論一下“任務(wù)期限用工勞動合任務(wù)期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件”，最，最后把你的主要觀點寫在課本的橫線上（不夠可附后把你的主要觀點寫在課本的橫線上（不夠可附頁）：頁）： P任務(wù)期限用工勞動合同終止、解除情形及任務(wù)期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件l勞動者與用人單位解除勞動合同的條件勞動者與用人單位解除勞動合同的條

58、件 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第18條規(guī)定了勞動者可以與用人單位解除條規(guī)定了勞動者可以與用人單位解除任務(wù)期限用工勞動合同的條件。任務(wù)期限用工勞動合同的條件。 第第19條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除任務(wù)期限用工勞動合同的條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除任務(wù)期限用工勞動合同的條件。條件。 （與固定期限和非固定期限勞動合同用工一樣）（與固定期限和非固定期限勞動合同用工一樣）l用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r（隱含結(jié)果）用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r（隱含結(jié)果） 勞動合同法勞動合同法第四十六條規(guī)定：第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位有下列情形之一的，用人單位解除和

59、終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：解除和終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償： 單位過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動合同單位過錯導(dǎo)致勞動者解除勞動合同 ； 用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同 ； 勞動者非過錯性被解除勞動合同；勞動者非過錯性被解除勞動合同； 單位裁減人員導(dǎo)致解除勞動合同；單位裁減人員導(dǎo)致解除勞動合同； 單位破產(chǎn)或關(guān)閉或撤銷導(dǎo)致終止勞動合同單位破產(chǎn)或關(guān)閉或撤銷導(dǎo)致終止勞動合同 任務(wù)期限的勞動合同屬于三種勞動合同當(dāng)中的一種，因此任務(wù)期任務(wù)期限的勞動合同屬于三種勞動合同當(dāng)中的一種，因此任務(wù)期限的勞動合同適用于以上情形的勞動合同解除和

60、終止條件，用人單限的勞動合同適用于以上情形的勞動合同解除和終止條件，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。位也應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。 P任務(wù)期限用工勞動合同終止、解除情形及任務(wù)期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件相應(yīng)的經(jīng)濟補償條件l因工作任務(wù)終止時是否支付經(jīng)濟補償？（爭議較大）因工作任務(wù)終止時是否支付經(jīng)濟補償？（爭議較大） 勞動合同法勞動合同法第四十六條的第五項規(guī)定，依照本法第四十四條第第四十六條的第五項規(guī)定，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的可以獲得經(jīng)濟補償，但不適用任一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的可以獲得經(jīng)濟補償，但不適用任務(wù)期限的勞動合同。對于任務(wù)