銀行面試考官一般會問的問題和題目+面試 hr常見問題

1、銀行面試考官一般會問的問題和題目1、色系面試的時候應(yīng)該根據(jù)去面試的公司的性質(zhì)而選擇不同色系的衣服，比如頂尖的外企公司，銀行，事務(wù)所.等這些都會要求員工穿著非常的專業(yè)性，職業(yè)化，所以面試的時候就該選擇比較職業(yè)的套裝，顏色在黑色，灰色和白色之間。而面試其他國企，小型的企業(yè)公司的時候，相對來說不用那么約束的職業(yè)化了，你只要穿顏色比較淡些，比如淺藍色，白色，淺灰色.等，只要能變現(xiàn)出冷靜，清爽，給人看起來的舒服的的色系就OK了。2、鞋子記得有位名人說過你能走多遠的路，就得看你腳下的鞋子，鞋子選擇鞋子也是很重要的因素，女生肯定是會有很多的鞋子，但去面試的時候一定要選對鞋子。去面試女生你應(yīng)該選擇黑色的皮鞋，

2、職業(yè)鞋，只需3到5公分的跟高，不需要太過于的跟高，而男性選擇簡單的黑色皮鞋就已經(jīng)合格了。3、妝容女生需要適當?shù)幕瘖y，記得把自己打扮的靚麗光鮮，長發(fā)的女生則需要將頭發(fā)束在腦后或者把頭發(fā)高高的梳起，露出你五官?；瘖y是必需的，即使你從未化過妝，肌膚特別良好的女性，也需要準備點腮紅，唇膏之類的，肌膚稍有瑕疵的女性，則需要打上一層薄薄的粉色，讓人看起來是非常有精神，干練的氣質(zhì)，青春又不失端莊。銀行面試考官一般會問的問題和題目2問題1：請談?wù)勀銈€人的最大特色。A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔任福委會委員。B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。D.

3、我的個性很隨和，是大家公認的好好先生。解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。問題2：“請你自我介紹一下”。思路：1、這是面試的必考題目。2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。問題3：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”思路：1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、宜強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、宜強

4、調(diào)父母對自己教育的重視。5、宜強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、宜強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。7、宜強調(diào)自己對家庭的責任感。問題4：“你有什么業(yè)余愛好?”思路：1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。問題5：“你最崇拜誰?”思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。2、不宜說自己誰都不崇拜

5、。3、不宜說崇拜自己。4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。問題6：“你的座右銘是什么?”思路：1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。3、不宜說那些太抽象的座右銘。4、不宜說太長的座右銘。5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。6、參考答案“只為成功找方法，不為失敗找借口”問題7：“談?wù)勀愕娜秉c”思路：1、不宜說自己沒缺點。2、不宜把那些明顯的優(yōu)

6、點說成缺點。3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點。4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。問題8：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”思路：1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷。4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。銀行面試考官一般會問的問題和題目301“請你自我介紹一下”1、這是面試的必考題目。(

7、萬年不變有木有!)2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。3、表述方式上盡量口語化。4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。02“談?wù)勀愕募彝デ闆r”1、對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、簡單地羅列家庭人口。3、強調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。4、強調(diào)父母對自己教育的重視。5、強調(diào)各位家庭成員的良好狀況。6、強調(diào)家庭成員對自己工作的支持。7、強調(diào)自己對家庭的責任感。03“你有什么業(yè)余愛好?”1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。2、不要說自己沒有業(yè)余愛好

8、。3、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。04“談?wù)勀愕娜秉c”1、不要說自己沒缺點。2、不要說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點。3、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點。05“對這項工作，你有哪些可預(yù)見的困難?”1、不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應(yīng)聘者不行。2、可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對困難所持有的態(tài)度。3、舉例：“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”06“你為什么要來銀行工作?”1、我一直以來都對銀行業(yè)懷有極大的興

9、趣，自己也在業(yè)余時間關(guān)注銀行相關(guān)的知識和新聞。2、我報考銀行也不是因為偶然，其實早就有在做準備，比如我在校輔修了貨幣銀行學(xué)、去年考取了銀行從業(yè)資格證。3、銀行規(guī)范嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，和有壓力的工作節(jié)奏非常吸引我。07如果這次沒有被錄用，打算怎么辦?1、如果沒有被錄用，那就把這次面試 當成是一次經(jīng)驗積累，下次再戰(zhàn)。2.表達你希望進入這家銀行，那么以后有機會你還會報考這家銀行，不會因為這次失敗就氣餒。體現(xiàn)出你的抗壓能力和心理承受力。3.表達你會積累經(jīng)驗，找到你距離這家銀行的用人標準之間的差距，彌補自己的不足。在以后的工作中努力提升自己。4.除了答出題目內(nèi)容，要全程保持微笑，一定要做到“喜怒不行于色”，

10、說明我最到了最好的自己，也做好了最壞的打算。面試 hr常見問題1、人力資源規(guī)劃2、招聘與配置3、培訓(xùn)與開發(fā)4、薪酬與福利5、績效管理6、員工關(guān)系二、平衡積分卡（BSC）：考核公司實現(xiàn)其遠景和戰(zhàn)略目標的程度。包括：財務(wù)，顧客，企業(yè)內(nèi)部流程，學(xué)習和發(fā)展四個部分。三、績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。四、360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。五、SMART原則：SMART原則（S=Spe

11、cific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；績效指標是與本職工作相關(guān)聯(lián)的T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限六、MBO目標管理：因此管

12、理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買方議價能力，賣方議價能力以及現(xiàn)存競爭者之間的競爭。八、績效考評方法：1行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記

13、錄法和勞動定額法。3綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。九、KPI：關(guān)鍵績效指標（KPI- Key Process Indication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。十、薪酬的內(nèi)容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務(wù)、福利。十一、勝任力模型：在一個組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。面試 hr常見問題 篇2問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？a.別的同仁認為我是老