[優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)精品] 大連輝瑞藥業(yè)員工績(jī)效管理研究

1、畢業(yè)論文大連輝瑞藥業(yè)員工績(jī)效管理研究學(xué) 生 姓 名 指 導(dǎo) 教 師 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 院 工商管理學(xué)院 2006年 6 月 19 日畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)姓名：學(xué)院：工商管理班級(jí)：02-2專業(yè)：人力資源管理畢業(yè)論文題目：大連輝瑞藥業(yè)員工績(jī)效管理研究立題目的和意義：目的：通過(guò)對(duì)大連輝瑞藥業(yè)員工績(jī)效管理的研究分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，可以為大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的完善提供依據(jù)，建立適應(yīng)大連輝瑞藥業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系。同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，可以使管理手段更加客觀化，促使員工能夠積極地工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。意義：通過(guò)本文的研究，不僅能

2、促使大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)更加完善，有利于吸引并留住優(yōu)秀員工，而且針對(duì)大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理提出的解決對(duì)策對(duì)同行業(yè)其它企業(yè)也同樣具有借鑒作用。技術(shù)要求與工作計(jì)劃：技術(shù)要求： 1.選題新穎，有重要的理論意義、實(shí)際意義或應(yīng)用價(jià)值，符合本專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求；2.廣泛閱讀與選題有關(guān)的文獻(xiàn)，充分掌握一手、二手資料，運(yùn)用恰當(dāng)貼切；3.運(yùn)用所學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，理論聯(lián)系實(shí)際，分析和解決研究問(wèn)題；4.論證邏輯嚴(yán)密，概念準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)可靠，結(jié)論正確，符合寫(xiě)作規(guī)范。工作計(jì)劃：1.查找資料，閱讀文獻(xiàn)，確定選題。2.調(diào)研大連輝瑞藥業(yè)員工績(jī)效管理的實(shí)際情況，掌握它們的發(fā)展動(dòng)態(tài)。3.對(duì)調(diào)研的資料，

3、進(jìn)行系統(tǒng)的分析、整理，閱讀相關(guān)文章及文獻(xiàn)，找到問(wèn)題切入點(diǎn)，形成初步的寫(xiě)作提綱。4.與指導(dǎo)教師溝通在寫(xiě)作提綱的基礎(chǔ)上后完成論文開(kāi)題報(bào)告。5.根據(jù)審定的開(kāi)題報(bào)告確定的寫(xiě)作提綱和思路，進(jìn)行論文寫(xiě)作，形成初稿。6.根據(jù)指導(dǎo)教師對(duì)初稿提出的修改建議，完成論文寫(xiě)作任務(wù)。7.論文定稿、打印裝訂及答辯準(zhǔn)備。8.畢業(yè)論文答辯。時(shí)間安排：1月20日1月25日： 查找資料，確定選題1月26日2月28日：收集資料，寫(xiě)出初步提綱3月01日3月06日：修改提綱，形成詳細(xì)的論文寫(xiě)作提綱3月07日4月20日：收集資料，修改詳細(xì)提綱，與導(dǎo)師見(jiàn)面，提交開(kāi)題報(bào)告4月21日4月25日：修改開(kāi)題報(bào)告4月26日4月30日：開(kāi)題答辯，確定

4、開(kāi)題報(bào)告，準(zhǔn)備論文初稿5月01日6月08日：完成論文初稿，交給指導(dǎo)老師審閱6月09日6月15日：修改初稿，完成定稿6月16日6月20日：指導(dǎo)教師評(píng)閱6月21日6月22日：論文答辯6月23日6月27日：修改并裝訂論文指導(dǎo)教師要求： （簽字） 年 月 日教研室主任意見(jiàn)： （簽字） 年 月 日院長(zhǎng)意見(jiàn)：（簽字） 年 月 日 畢業(yè)論文摘 要績(jī)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，需要采用系統(tǒng)的方式進(jìn)行管理和控制，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅有利于留住和吸引優(yōu)秀員工，而且還可以提高員工的工作能力。通過(guò)考察分析，大連輝瑞藥業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)難以適合自身的發(fā)展需要，存在觀念上的誤區(qū)，績(jī)效評(píng)估流于形式化等問(wèn)題，通過(guò)分析，對(duì)大連輝

5、瑞藥業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)提出了有針對(duì)性的改變績(jī)效管理觀念、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的可操作性等完善措施，并通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制留住并吸引優(yōu)秀員工，形成適合大連輝瑞藥業(yè)的人力資源績(jī)效管理體系，這對(duì)于推進(jìn)大連輝瑞藥業(yè)整體發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考評(píng) iabstractperformance management is a management process, which need system way to carry on the management and controlling, effective performance management system not on

6、ly has advantage tous in detaining and attraction outstanding staff, but also may enhance staff's working ability. through the inspection analysis, at present, performance management system with many problems in dalian huirui pharmaceutical can not suit its own development, through using the hum

7、an resources achievements management theories, the theory of the organization manages and the incentive theory carries on the analysis, points a series of perfecting measures that proposed to the dalian huirui pharmaceutical industry achievements management system, detains and attracts the outstandi

8、ng staff through the corresponding drive mechanism, forms suits the dalian huirui pharmaceutical industrys the human resources performance management system, this has the vital practical significance. to achieve the goal which can advance the dalian huirui pharmaceutical industrys whole development.

9、keywords：performance communication; incentive syetem; performance evaluation 目錄摘 要iabstractii1 緒 論11.1 研究背景11.2 論文研究的目的和意義11.2.1 研究目的11.2.2 研究意義11.3 內(nèi)外研究現(xiàn)狀21.3.1 國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀21.3.2 國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀22 績(jī)效管理理論基礎(chǔ)42.1 績(jī)效管理理論42.1.1 績(jī)效的內(nèi)涵42.1.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵42.2 績(jī)效管理的相關(guān)理論52.2.1 組織理論52.2.2 激勵(lì)理論62.2.3 勝任力理論63 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

10、與問(wèn)題分析83.1 大連輝瑞藥業(yè)的基本情況83.1.1 公司背景83.1.2 公司組織結(jié)構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)分類狀況83.2 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀93.2.1 對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效管理93.2.2 對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效管理123.3 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析123.3.1 績(jī)效管理觀念存在誤區(qū)123.3.2 績(jī)效反饋不及時(shí)133.3.3 績(jī)效考評(píng)的程序流于形式化133.3.4 缺乏有效合理的績(jī)效激勵(lì)體系144 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策164.1 改變績(jī)效管理觀念164.2 建立健全績(jī)效溝通機(jī)制164.2.1 加強(qiáng)績(jī)效反饋面談164.2.2 重視非正式績(jī)效溝通174.3 加強(qiáng)績(jī)效

11、考評(píng)指標(biāo)的可操作性174.3.1 做好工作分析174.3.2 制定合理的績(jī)效目標(biāo)184.3.3 制定量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)184.4 建立與大連輝瑞藥業(yè)相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制194.4.1 完善以績(jī)效為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制194.4.2 建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的精神激勵(lì)機(jī)制20結(jié) 論22參考文獻(xiàn)23致 謝24畢業(yè)論文1 緒 論1.1 研究背景從近幾年的企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)看，每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都會(huì)考慮如何提高本組織的生產(chǎn)率，尤其在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中生存，無(wú)一例外會(huì)追求高的投資回報(bào)率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，而企業(yè)的績(jī)效不僅要靠技術(shù)和資金，也要靠人力資源，因此，企業(yè)更加重視對(duì)員工的績(jī)效管理?？?jī)效管理也就成為一個(gè)組織中

12、人力資源管理工作的核心職能和中心環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)就是要全面提升員工的績(jī)效水平，以此實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)與員工共同全面發(fā)展的人力資源管理目的。大連輝瑞藥業(yè)作為較早在大連開(kāi)發(fā)區(qū)建立的大型企業(yè)，十多年來(lái)取得了巨大的成功，其人力資源管理也日趨成熟。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，大連輝瑞藥業(yè)總部于2000年在組織架構(gòu)上進(jìn)行了全面調(diào)整，建立了生產(chǎn)和業(yè)務(wù)兩個(gè)集團(tuán)，在績(jī)效管理職能方面，大連輝瑞藥業(yè)自成立以來(lái)一直沿用總部的績(jī)效評(píng)估體系，這一體系對(duì)人才的使用、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和保留起到了重要的作用。但是，隨著大連輝瑞藥業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的逐步趨于穩(wěn)定，原有的績(jī)效評(píng)估體系在某種程度上已喪失了原有的功能與作用。因此研究和分析大連輝瑞

13、藥業(yè)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估與管理模式，提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議是非常必要的。1.2 論文研究的目的和意義1.2.1 研究目的人力資源管理是企業(yè)管理工作中的一個(gè)重要組成部分，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容。通過(guò)對(duì)大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的研究分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，可以為大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的完善提供依據(jù)，建立適應(yīng)大連輝瑞藥業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系。同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，可以使管理手段更加客觀化，促使員工能夠積極地工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1.2.2 研究意義本文研究大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，主要具有以下幾方面的意義：第一,促使大連輝瑞藥

14、業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)更加完善。通過(guò)建立績(jī)效管理溝通機(jī)制及與其配套的激勵(lì)體系，并使績(jī)效管理不只局限于績(jī)效考評(píng)，進(jìn)而完善大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)。第二，有利于吸引并留住優(yōu)秀員工。通過(guò)建立與大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相匹配的激勵(lì)機(jī)制，可以使那些績(jī)效表現(xiàn)真正優(yōu)異的員工得到認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)并保留下來(lái)。第三，針對(duì)大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理提出的解決對(duì)策對(duì)同行業(yè)其它企業(yè)也同樣具有借鑒作用。其它企業(yè)通過(guò)借鑒大連輝瑞藥業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，從而使管理變得專業(yè)化、程序化、制度化，有利于企業(yè)的自身發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)大連經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1.3 內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀目前國(guó)外對(duì)績(jī)效管理的研究主要側(cè)重于績(jī)效管理的必要

15、性、績(jī)效管理的效應(yīng)及績(jī)效管理過(guò)程中各因素的特征等方面。關(guān)于績(jī)效管理的必要性。學(xué)者們進(jìn)行了眾多的案例研究，旨在說(shuō)明績(jī)效管理與以往純粹的績(jī)效評(píng)估相比所具有的優(yōu)越性與先進(jìn)性。20世紀(jì)80年代后期和90年代早期，績(jī)效管理開(kāi)始逐漸成為非常流行的觀念。人們開(kāi)始用績(jī)效管理的觀念取代績(jī)效評(píng)估，lundy和cowling認(rèn)為績(jī)效管理是傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的演進(jìn)和延展，是評(píng)估系統(tǒng)發(fā)展史上的一次符合邏輯的進(jìn)步1。關(guān)于績(jī)效管理與組織績(jī)效。丹尼爾·麥克唐納（danielle r. mcdonald）和艾比·史密斯（abbie smith）研究了人力資源績(jī)效管理與提高公司業(yè)績(jī)的相關(guān)關(guān)系。ddi（develop

16、mental dimeflsions interilatonall）的研究報(bào)告表明：績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善組織績(jī)效。因?yàn)楦鶕?jù)他們的調(diào)查，傾向于高績(jī)效的公司比低績(jī)效的公司更重視績(jī)效管理。關(guān)于績(jī)效管理過(guò)程中各因素的研究?？?jī)效管理過(guò)程的環(huán)節(jié)是績(jī)效管理研究的重要方面。施內(nèi)爾等（schncier et al）在1987年總結(jié)出績(jī)效管理過(guò)程中的五個(gè)要素：計(jì)劃、管理、考查、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展?？颍╭nn）1987年提出了三步過(guò)程：計(jì)劃、管理和評(píng)估。艾恩斯沃斯（ainsworth）和斯密斯（mith）在1993年認(rèn)為績(jī)效管理的周期分為三步：計(jì)劃、估計(jì)、通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正并采取相應(yīng)行動(dòng)。他們的共同觀點(diǎn)是：管理者和被管

17、理者之間在對(duì)員工的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，投入和參與是大力提倡的達(dá)成一致意見(jiàn)的有代表性的途徑2。1.3.2 國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀由于我國(guó)在人力資源管理方面的研究和應(yīng)用明顯地落后于國(guó)外，我國(guó)在績(jī)效管理方面的研究主要集中在以下兩個(gè)方面：一是綜述性文章，這主要是參考了國(guó)外研究者的研究成果而成的，如陳捷的績(jī)效評(píng)估研究的新進(jìn)展，蔡永紅、林崇德的績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思，楊杰、方俐洛和凌文拴的關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)若干基本問(wèn)題的思考等；二是實(shí)踐指導(dǎo)性文章，大多數(shù)文章的理論性不高，多以如何操作、如何應(yīng)用為主，如盛宇華、王平的崗位績(jī)效指數(shù)化方法的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，李洪濤的360度績(jī)效考評(píng)探析，武欣的績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，施能自的如

18、何避免績(jī)效管理中的誤區(qū)等，無(wú)論什么理論，其最終目的都是要指導(dǎo)實(shí)踐?？?jī)效管理系統(tǒng)理論也是一樣，它的意義在于為企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。目前國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效管理的研究雖然尚待進(jìn)一步完善，但是對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，遵循己經(jīng)形成的現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)理論的方向來(lái)改革企業(yè)自身的績(jī)效管理實(shí)踐，卻是目前乃至不久的將來(lái)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方向。252 績(jī)效管理理論基礎(chǔ)2.1 績(jī)效管理理論2.1.1 績(jī)效的內(nèi)涵在國(guó)內(nèi)的研究中，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)的陳全明教授提出了產(chǎn)出和行為不可偏廢的觀點(diǎn)，即績(jī)效綜合說(shuō)，認(rèn)為績(jī)效是產(chǎn)出與行為的綜合3?？?jī)效作為產(chǎn)出，即行為的結(jié)果，是評(píng)估行為有效性的重要方法，其應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對(duì)于實(shí)際成

19、果的度量，需要經(jīng)過(guò)必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是考評(píng)過(guò)程必須解決的問(wèn)題。但是行為要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個(gè)體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏頗?？?jī)效作為行為，在評(píng)判上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、合理，但是缺少了目標(biāo)激勵(lì)，對(duì)員工的要求很難明確。而從現(xiàn)實(shí)操作性來(lái)講，單純的行為評(píng)判尚無(wú)有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施困難。 本文認(rèn)同這一觀點(diǎn)，因?yàn)楫a(chǎn)出和行為本身根本難以割裂開(kāi)來(lái)。本文把績(jī)效定義為產(chǎn)出和行為的綜合，即組織、部門(mén)或員工控制下的與工作目標(biāo)相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢。2.1.2 績(jī)效管理的內(nèi)涵西方國(guó)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行過(guò)許多研究，針對(duì)績(jī)效管

20、理的含義也出現(xiàn)了許多不同的觀點(diǎn)，歸納起來(lái)，主要有以下三種觀點(diǎn)4：觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)這種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理由三個(gè)過(guò)程構(gòu)成：計(jì)劃、改進(jìn)和考評(píng)?？?jī)效計(jì)劃主要是制定組織的愿景和戰(zhàn)略以及對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義的活動(dòng)?？?jī)效改進(jìn)則是從過(guò)程的角度進(jìn)行分析，包括業(yè)務(wù)流程再造、基準(zhǔn)化和全面質(zhì)量管理等活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)包括績(jī)效的衡量和評(píng)估，這種觀點(diǎn)的核心在于通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)程序等手段確定組織戰(zhàn)略并加以實(shí)施。觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是管理雇員績(jī)效的系統(tǒng)這種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程有多種形式。如安斯沃斯（ainsworth）和史密斯（smith）在1993年共同提出了計(jì)劃、管理和評(píng)估三步驟循

21、環(huán)。而托林頓（torrington）和霍爾（hall）曾于1995年共同提出的三步驟是計(jì)劃、支持和績(jī)效考評(píng)。但這些研究成果在強(qiáng)調(diào)管理者與被管理者應(yīng)對(duì)雇員的期望值問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)這一點(diǎn)是相同的，而且，績(jī)效考評(píng)是管理者和被管理者共同參與不斷進(jìn)行的活動(dòng)。觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)這種觀點(diǎn)可以看作是上面兩種觀點(diǎn)的綜合。1994年，阿姆斯拉尼（michael armsrany）提出，績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效管理理解為是管理者確保雇員的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出

22、能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。本文對(duì)第三種觀點(diǎn)比較認(rèn)同，即我們必須在幾個(gè)層次進(jìn)行績(jī)效管理，在一個(gè)極端是管理組織績(jī)效，在另一個(gè)極端是管理個(gè)人績(jī)效，而更全面的績(jī)效管理應(yīng)涉及組織，個(gè)人和介于兩者之間的各個(gè)層次。本文績(jī)效管理針對(duì)員工的一種具體形式，進(jìn)行績(jī)效管理的研究。2.2 績(jī)效管理的相關(guān)理論2.2.1 組織理論任何組織都有其特定的工作目標(biāo)和組織的整體利益。根據(jù)工作目標(biāo)的要求和組織整體利益的驅(qū)動(dòng)，各個(gè)組織就必然要加強(qiáng)組織管理，而要實(shí)現(xiàn)有效的組織管理，必須遵循管理的一般原則。 組織理論的鼻祖法約爾根據(jù)自己長(zhǎng)期的管理工作經(jīng)驗(yàn)，在其代表作工業(yè)管理與一般管理中總結(jié)出著名的14條管理原則5：勞動(dòng)分工、權(quán)

23、利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員的報(bào)酬、集中、等級(jí)系列、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)結(jié)精神。而且，法約爾把管理活動(dòng)概括為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項(xiàng)基本元素或職能。在管理五要素中，計(jì)劃是管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，也是其它各項(xiàng)管理職能活動(dòng)的依據(jù)；組織是其它各項(xiàng)管理職能賴以發(fā)揮職能的基礎(chǔ)；指揮、協(xié)調(diào)和控制則是保證組織的各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行。管理是以計(jì)劃為中心的各個(gè)管理職能交替發(fā)揮作用的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。 組織是由一定數(shù)量的人員和若干要素有序地構(gòu)成系統(tǒng)，系統(tǒng)通過(guò)協(xié)調(diào)而適應(yīng)環(huán)境，并朝著既定的目標(biāo)運(yùn)動(dòng)。在這一概念中，我們可以看出：組織是人的組織，人是組織中的人，組織和人的關(guān)系

24、問(wèn)題是組織管理的基本問(wèn)題；任何組織都有既定的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)就不能稱之為組織。從理論上說(shuō)，人之所以結(jié)合成組織，就是為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而來(lái)的，但現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人有不同的興趣愛(ài)好、不同的價(jià)值觀念和人生追求，組織目標(biāo)所能反映的只是他們的共性，個(gè)性卻無(wú)法反映。在管理學(xué)的發(fā)展歷程中，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一直是管理者和研究者們所關(guān)注的話題。此外，他還認(rèn)為：在現(xiàn)代組織管理中，還有一個(gè)因素即組織文化，對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)有著深刻的影響作用。組織文化是在長(zhǎng)期的組織行為中所培育和形成并共同遵循的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它蘊(yùn)涵著組織的指導(dǎo)思想和組織哲學(xué)，是一種以價(jià)值觀為核心的對(duì)全體組織成員進(jìn)行意識(shí)教育的文化體

25、系。2.2.2 激勵(lì)理論（1）馬斯洛需要層次理論美國(guó)人本主義心理學(xué)家和行為科學(xué)家馬斯洛在前人研究的基礎(chǔ)上，把人的各種需要?dú)w納為五個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、感情和歸屬上的需要、權(quán)利和受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這五個(gè)層次的需要中，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次，通常表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：勝任感方面：希望自己的知識(shí)技能與從事的崗位相匹配，使自己潛在的本質(zhì)可以在現(xiàn)實(shí)中挖掘并表現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)更希望自己的主人翁責(zé)任感能得到體現(xiàn)承擔(dān)更多的責(zé)任。成就感方面：通常表現(xiàn)為所從事的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，并通過(guò)一番努力使其完成，或是進(jìn)行的創(chuàng)造性活動(dòng)取得成功。（2）雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在工作與

26、激勵(lì)中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健因素和激勵(lì)因素。保健因素屬于外在因素，包括公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工薪、地位與安全。當(dāng)這類因素達(dá)到人們的需要水平時(shí)，它并不會(huì)對(duì)人的行為起到積極的推動(dòng)作用，但是，當(dāng)這種需要低于一定的水平時(shí)，卻會(huì)引起員工的不滿情緒，并對(duì)員工的行為起到消極作用。激勵(lì)因素是影響人們行為的一類需要，屬于內(nèi)在因素，包括成就感、成就得到的承認(rèn)、工作本身的性質(zhì)、職責(zé)以及個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。當(dāng)這類需要得到滿足時(shí)，它就會(huì)對(duì)人的行為起到積極的推動(dòng)作用；不具備這類因素時(shí)，也不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒。企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先應(yīng)注意使保健因素維持在一定水

27、平，以防止員工產(chǎn)生不滿情緒，但更重要的是要利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。2.2.3 勝任力理論（1）勝任力的涵義戴維·麥克萊蘭（david mcclelland）的研究小組將勝任力明確定義為“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征6”。而勝任力的構(gòu)成要素可用勝任力“冰山”模型來(lái)說(shuō)明。勝任力這座“冰山”是由知識(shí)、技能等水面以上的應(yīng)知、應(yīng)會(huì)部分和水面以下的態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分構(gòu)成的。知識(shí)、技能等具有明顯、突出并且容易衡量的特點(diǎn)，但真正決定一個(gè)人的成功機(jī)會(huì)的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以

28、捕捉，不易測(cè)量。但如果不去挖掘這些因素，無(wú)異于舍本逐末。知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念人格特質(zhì)動(dòng)機(jī)/需要可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的 圖2-1 勝任力冰山模型（資料來(lái)源：lyle mspencerjrphd, sige mspencerm魏梅金譯才能評(píng)鑒法）勝任力并不意味著任何技能、知識(shí)、個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加。它有以下三個(gè)重要特征：第一，與工作績(jī)效有密切的關(guān)系，從某種角度看，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。第二，與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性。勝任力在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素。第三，能夠區(qū)分業(yè)績(jī)

29、優(yōu)秀者與一般者。優(yōu)秀員工和一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)以及提升的依據(jù)。只有滿足這三個(gè)重要特征,才能被定義為勝任力。（2）勝任力模型在績(jī)效管理中引入勝任力為核心的模型：p=f（come）員工績(jī)效p是由c、o、m、e四個(gè)變量構(gòu)成的函數(shù)，其中c代表competency，指員工的勝任力；o代表opportunity，是指給員工表現(xiàn)機(jī)會(huì)；m代表motivation，指激勵(lì)；e代表environment，表示企業(yè)的文化氛圍，即員工所在的大環(huán)境。通過(guò)勝任力模型能夠揭示員工的態(tài)度、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等深層次特征，還能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等工作提供參考依據(jù)。3 大連輝瑞藥

30、業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析3.1 大連輝瑞藥業(yè)的基本情況3.1.1 公司背景大連輝瑞藥業(yè)是由美國(guó)ppg公司和國(guó)內(nèi)某大型制藥廠于1989年合資成立的大型現(xiàn)代化制藥企業(yè)，總投資為6040萬(wàn)美元，注冊(cè)資金5040萬(wàn)美元，其合資規(guī)模位于國(guó)內(nèi)合資制藥企業(yè)前列。合資雙方中的美國(guó)ppg公司是世界著名的研究開(kāi)發(fā)型跨國(guó)制藥企業(yè)，始創(chuàng)于1849年，迄今為止已有150多年的悠久歷史。美國(guó)ppg公司為人類及動(dòng)物的健康發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和推廣領(lǐng)先的處方藥以及許多世界最知名的消費(fèi)產(chǎn)品。2000年6月美國(guó)ppg公司與著名的消費(fèi)品公司wl（warner lambert）正式完成合并。新的ppg公司包括醫(yī)藥保健、動(dòng)物保健品及消費(fèi)保

31、健品等三個(gè)業(yè)務(wù)范圍，目前已成為世界上第一大的制藥公司，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有公司或辦事機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品行銷150多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。大連輝瑞藥業(yè)自成立以來(lái)，不斷為提高和改善中國(guó)人民的醫(yī)療保健水平而引進(jìn)、生產(chǎn)和推廣創(chuàng)新藥品，同時(shí)也積極實(shí)踐ppg公司的核心價(jià)值觀念，為社會(huì)發(fā)展和社區(qū)服務(wù)作出自己的奉獻(xiàn)。3.1.2 公司組織結(jié)構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)分類狀況大連輝瑞藥業(yè)是美國(guó)ppg公司全球生產(chǎn)集團(tuán)在中國(guó)建立的生產(chǎn)供應(yīng)組織。目前設(shè)有制劑生產(chǎn)車(chē)間、質(zhì)量部、采購(gòu)部、工程部、環(huán)保安全部、財(cái)務(wù)部、人力資源部及廠長(zhǎng)辦公室共8個(gè)部門(mén)，見(jiàn)圖3-1：工廠廠長(zhǎng) 人力資源部財(cái)務(wù)部工程部物資管理部制劑車(chē)間質(zhì)量部特別項(xiàng)目部圖3-1 大連輝瑞藥業(yè)組織

32、結(jié)構(gòu)圖大連輝瑞藥業(yè)擁有一批高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)有員工146人，其中女員工53人，男員工93人。管理級(jí)員工14人，督導(dǎo)級(jí)員工22人，生產(chǎn)操作人員約有75人，其余均為技術(shù)和一般管理人員。大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工53人，其中碩士5人，博士1人。員工平均年齡37歲，平均服務(wù)年限為8年。圖3-2 大連輝瑞藥業(yè)成員比例圖從圖3-2中可以清晰地看出公司的生產(chǎn)操作人員占全部成員的絕大部分，這部分員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，如果對(duì)其管理不善，績(jī)效管理針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有明確的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，考核結(jié)果不能明確公開(kāi)，反饋不及時(shí)，就會(huì)使這部分員工對(duì)公司有一種抵觸情緒，輕則員工抱怨，重則影響產(chǎn)品質(zhì)量，阻礙企業(yè)

33、發(fā)展。3.2 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀3.2.1 對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效管理（1）對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效管理的目的對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工，大連輝瑞藥業(yè)主要采用目標(biāo)管理評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)方案。該方案通過(guò)為主要管理人員提供獲得年終獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，將獎(jiǎng)勵(lì)與完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，來(lái)激勵(lì)、保留公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員，從而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效管理的辦法該方案可使員工有機(jī)會(huì)獲得3個(gè)月基本工資的年終獎(jiǎng)，這筆獎(jiǎng)金將在第二年初支付。同時(shí)，公司將為個(gè)人年終績(jī)效得分在8分以上者，積累1、1.5、2個(gè)月的基本工資作為三年長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)額將以公司所定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及個(gè)人戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況而定。

34、另外，個(gè)人目標(biāo)完成突出的主要管理人員將會(huì)得到額外的非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)因素包括經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和個(gè)人戰(zhàn)略目標(biāo)，各占50%。其中經(jīng)營(yíng)目標(biāo)包括銷售額和回款周數(shù)，見(jiàn)表3-1和表3-2所示：表3-1 大連輝瑞藥業(yè)銷售額評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)銷售額衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán) 重%銷售目標(biāo)%獎(jiǎng)勵(lì)因素實(shí)際目標(biāo)實(shí)現(xiàn)%績(jī)效分?jǐn)?shù)銷 售 額3590-95396-1005101-1097110-1198120以上10表3-1中列出了銷售的權(quán)重，以及實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)的百分比變量及相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)因素，銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)等于銷售目標(biāo)乘以權(quán)重35%得出績(jī)效分?jǐn)?shù)。 表3-2 大連輝瑞藥業(yè)回款周數(shù)評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)辦法回款周數(shù)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%回款周數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)因素實(shí)際回款周數(shù) 績(jī)效分?jǐn)?shù)

35、回 款 （周）1521.5-24.55 17.5-20.57 小于17.510表3-2中列出了回款的權(quán)重，以及實(shí)現(xiàn)回款達(dá)到目標(biāo)的百分比變量及相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)因素?；乜瞠?jiǎng)勵(lì)系數(shù)等于回款目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的百分比乘以權(quán)重15%得出績(jī)效分?jǐn)?shù)，回款周數(shù)與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)成反比。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況總分?jǐn)?shù)等于銷售績(jī)效分?jǐn)?shù)與回款績(jī)效分?jǐn)?shù)之和。這些經(jīng)營(yíng)目標(biāo)將進(jìn)一步增加每一位主要管理人員獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，其機(jī)會(huì)與公司的成功經(jīng)營(yíng)成正比。針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)每位主要管理人員要制定最少4個(gè)、最多6個(gè)具有創(chuàng)造性并與公司的宗旨和目標(biāo)密切相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這些目標(biāo)是以所需投入時(shí)間、花費(fèi)精力，并且貫穿于一年到幾年的工作中為特征的。戰(zhàn)略目標(biāo)被賦予不同的加權(quán)百分

36、比，所有的戰(zhàn)略目標(biāo)之和為50%。見(jiàn)表3-3所示：表3-3 大連輝瑞藥業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)估表戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目權(quán) 重%未達(dá)標(biāo)部分達(dá)標(biāo)達(dá) 標(biāo)超 標(biāo)分 數(shù)103510203510303510403510503510戰(zhàn)略目標(biāo)總分?jǐn)?shù) 50表3-3所示，由于每一個(gè)崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)項(xiàng)目不同，所以用1、2、3、4、5表示；目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將被分為未達(dá)標(biāo)、部分達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo)或超標(biāo)。分?jǐn)?shù)0分為未達(dá)標(biāo)，3分為部分達(dá)標(biāo)，5分為達(dá)標(biāo)，10分為超標(biāo)，這些得分乘以目標(biāo)的權(quán)重得出每一目標(biāo)的得分，這些分?jǐn)?shù)相加得出戰(zhàn)略目標(biāo)的總分?jǐn)?shù)。 年終獎(jiǎng)金將由各會(huì)計(jì)年度第一天至最后一天的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況決定。個(gè)人填報(bào)目標(biāo)評(píng)估表，交部門(mén)經(jīng)理審核，報(bào)請(qǐng)工廠廠長(zhǎng)

37、批準(zhǔn)以決定每位管理人員的年終獎(jiǎng)金，戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分?jǐn)?shù)相加得出每位管理人員的總分?jǐn)?shù)。每年的年終獎(jiǎng)為0到3個(gè)月的基本工資，第三年底有機(jī)會(huì)拿到高達(dá)7.5個(gè)月的基本工資。如果管理人員的績(jī)效得分為8分以上，除了現(xiàn)金獎(jiǎng)外，還有實(shí)物特殊獎(jiǎng)以表彰超標(biāo)者。實(shí)物特殊獎(jiǎng)將為管理人員及配偶提供國(guó)內(nèi)旅行度假。公司將憑發(fā)票報(bào)銷旅費(fèi)5000元人民幣。旅行地點(diǎn)及路線自選，旅行度假期僅限于公司帶薪休假的假期。該目標(biāo)管理獎(jiǎng)勵(lì)方案期限每三年為一個(gè)連續(xù)考核期。三年長(zhǎng)期方案具體實(shí)施辦法為：假如在三年內(nèi)管理人員每年的年終績(jī)效得分連續(xù)為8分，那么，第一年有1個(gè)月基本工資的獎(jiǎng)金，第二年有1.5個(gè)月基本工資獎(jiǎng)金，第三年有2個(gè)月基本工資的

38、獎(jiǎng)金。如果三年中不論哪一年管理人員的績(jī)效得分低于8分，那么這種獎(jiǎng)金累積將從第二個(gè)達(dá)標(biāo)年算起，三年的累積獎(jiǎng)金將在第三年年底一起支付。財(cái)務(wù)部將為有資格的管理人員設(shè)立獨(dú)立應(yīng)付款帳戶，以記錄累積獎(jiǎng)金。第三年底，應(yīng)得的獎(jiǎng)金及10%的利息一并付給有資格的管理人員。除此之外，大連輝瑞藥業(yè)還設(shè)計(jì)了管理者通用勝任力模型，見(jiàn)圖33：管理者通用勝任力管理他人的勝任力管理組織業(yè)務(wù)的勝任力力自我管理的勝任力自信心達(dá)成結(jié)果預(yù)防和解決問(wèn)題溝通和影響力領(lǐng)導(dǎo)他人駕御壓力積極主動(dòng)性關(guān)注溝通診斷信息收集確立重心個(gè)人信譽(yù)創(chuàng)新力思維力說(shuō)服力激勵(lì)他人培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作人際意識(shí)靈活性全局性專門(mén)技術(shù)果斷性客戶至上管理績(jī)效圖3-3 大連輝瑞藥業(yè)管理

39、者通用勝任力模型圖3-3中表示了經(jīng)理級(jí)員工在管理他人、管理組織業(yè)務(wù)、自我管理等各方面應(yīng)具有的勝任力。其中，領(lǐng)導(dǎo)他人的能力、溝通和影響力對(duì)于經(jīng)理級(jí)員工在管理他人的勝任力方面是最主要的因素；預(yù)防和解決問(wèn)題的能力是管理組織業(yè)務(wù)勝任力的主要因素；自信心則是自我管理勝任力的主要因素。各主要因素的下分支是其表現(xiàn)方式和實(shí)現(xiàn)途徑。3.2.2 對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效管理（1）對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效管理的目的大連輝瑞藥業(yè)對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效評(píng)估，主要是對(duì)員工過(guò)去工作成績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并以此來(lái)決定報(bào)酬及年終獎(jiǎng)金的多少，并預(yù)計(jì)被評(píng)估者下一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來(lái)相應(yīng)的工資水平。（2）對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效管理

40、的辦法大連輝瑞藥業(yè)對(duì)非經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效管理主要采用的是因素比較法。評(píng)估要點(diǎn)主要是對(duì)過(guò)去工作成績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并以此來(lái)決定報(bào)酬及年終獎(jiǎng)金的多少，并預(yù)計(jì)被評(píng)估者下一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來(lái)相應(yīng)的工資水平?？?jī)效評(píng)估結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，5-1分，分別代表杰出、超標(biāo)、達(dá)標(biāo)、待提高和不滿意。非經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果將直接影響員工的年終獎(jiǎng)金。根據(jù)績(jī)效評(píng)估得分等級(jí)的不同從1到5獎(jiǎng)金將分別確定為0個(gè)月至2.5個(gè)月的基本工資。從上述大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀可以看出，通過(guò)采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效管理，使員工以自我控制力取代了來(lái)自于他人的支配式的管理方式，同時(shí)給管理者施加了一定的壓力，從而激發(fā)人的最大潛力，把

41、事情辦好。雖然通過(guò)目標(biāo)管理將一些考核指標(biāo)量化了，還配有相應(yīng)的激勵(lì)措施，使績(jī)效管理有很大的進(jìn)展，但大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理仍存在一些問(wèn)題。3.3 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析通過(guò)對(duì)大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，能夠看到公司的績(jī)效管理有一定的優(yōu)點(diǎn)，但相應(yīng)的問(wèn)題也不容忽視，其主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下幾方面：3.3.1 績(jī)效管理觀念存在誤區(qū)（1） 績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估從上述績(jī)效管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，大連輝瑞藥業(yè)將績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理等同了，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是在年底對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一下評(píng)估，缺乏一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，這顯然是錯(cuò)誤的?？?jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績(jī)效評(píng)估僅僅是其中一部分?？?jī)效管理還

42、應(yīng)包括更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等內(nèi)容。大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理總的來(lái)說(shuō)過(guò)于重視過(guò)去的表現(xiàn)，忽略了前瞻性的發(fā)展。由于績(jī)效評(píng)估每年一次，且都是以過(guò)去的表現(xiàn)為基準(zhǔn)，等于是算舊帳。事實(shí)上，績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或考評(píng),主要重點(diǎn)要重視分析員工績(jī)效處于達(dá)到目標(biāo)、績(jī)效良好、工作未達(dá)標(biāo)等各層次的原因。一個(gè)完整的績(jī)效管理除了回顧評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)了解員工的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。強(qiáng)調(diào)管理者如何協(xié)助人力資源管理部門(mén)找出瓶頸并改善缺點(diǎn),才是前瞻性的、有價(jià)值的、有意義的績(jī)效管理。（2） 認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部的職能范圍從管理角度來(lái)講，企業(yè)的人力資源管理部

43、門(mén)，是為業(yè)務(wù)部門(mén)的運(yùn)行提供支持和服務(wù)的部門(mén)，現(xiàn)代的績(jī)效管理的職能已經(jīng)超出了傳統(tǒng)的人力資源管理范圍，是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。所以，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事，企業(yè)中的各級(jí)管理者都是主要負(fù)責(zé)人，人力資源管理部門(mén)的角色則是承擔(dān)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)之間橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。3.3.2 績(jī)效反饋不及時(shí)大連輝瑞藥業(yè)要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果?？?jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。目前在公司的績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏

44、信息反饋和有效溝通，員工不知道自已在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，從而妨礙績(jī)效考核對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題，公司中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。 3.3.3 績(jī)效考評(píng)的程序流于形式化（1）照搬照抄的績(jī)效管理系統(tǒng)在大連輝瑞藥業(yè)建立之初，對(duì)于大連輝瑞藥業(yè)吸引、保留優(yōu)秀的人才起到了積極的作用，同時(shí)對(duì)于大連輝瑞藥業(yè)的人力資源管理職能的建設(shè)也具有一定的幫助、借鑒作用。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的變化以及人力資源管理職能的日臻完善和成熟，這套績(jī)效管理模式難以適應(yīng)大連輝瑞藥業(yè)

45、的特性與需求，從總部套用而來(lái)的這套績(jī)效管理模式漸漸顯露出了它的一些問(wèn)題。由于沒(méi)有針對(duì)大連輝瑞藥業(yè)的特性與實(shí)際需求進(jìn)行認(rèn)真討論, 消除歧見(jiàn)，致使各級(jí)管理者抱持的角度不同, 對(duì)于系統(tǒng)內(nèi)容的本身, 也有不同的看法，從而導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估及管理的執(zhí)行上, 有的管理者認(rèn)真, 有些則應(yīng)付了事, 甚至有些相應(yīng)不理, 到績(jī)效評(píng)估期限截止時(shí), 匆匆將績(jī)效評(píng)估表格交上。這樣的績(jī)效管理制度, 不可能發(fā)揮公正公平的效果，使得績(jī)效評(píng)估流于形式。（2）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)過(guò)于主觀性針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)而言,尤其是對(duì)于非經(jīng)理級(jí)員工，大連輝瑞藥業(yè)沒(méi)有為各個(gè)崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目過(guò)于抽象，大部分靠印象,靠感

46、覺(jué),靠直覺(jué)。雖然非經(jīng)理級(jí)員工的評(píng)估表分為四類，但評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)卻大同小異。尤其對(duì)于生產(chǎn)操作工人來(lái)說(shuō)，評(píng)估的各個(gè)項(xiàng)目的設(shè)定過(guò)于籠統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒(méi)有明確規(guī)定什么樣的行為其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)是多少，管理者又缺少對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)和行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀，結(jié)果不能代表真實(shí)的績(jī)效成果，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同。在績(jī)效評(píng)估中，員工的直接督導(dǎo)應(yīng)該最了解被評(píng)估人，評(píng)估的結(jié)果也應(yīng)該是直觀的、準(zhǔn)確的。但在實(shí)際操作中，真正具有權(quán)威的評(píng)估結(jié)果往往是由員工的部門(mén)經(jīng)理統(tǒng)籌決定，即每一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)的好壞是由并不直接了解自己的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)決定，而部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)往往出于部門(mén)員工間的平衡性的考慮，忽略了單個(gè)員工的個(gè)

47、性特點(diǎn)和個(gè)人業(yè)績(jī)，最終的結(jié)果是不利于員工個(gè)人的提高與發(fā)展。而且績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容多年來(lái)一成不變，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效，也不能促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)。大連輝瑞藥業(yè)對(duì)經(jīng)理級(jí)員工的考評(píng)雖然構(gòu)建了勝任力模型，具有一定的參考價(jià)值，但沒(méi)有確切的衡量尺度，不知道某經(jīng)理具有某項(xiàng)勝任力的相關(guān)系數(shù)，績(jī)效考評(píng)仍沒(méi)有量化。3.3.4 缺乏有效合理的績(jī)效激勵(lì)體系大連輝瑞藥業(yè)盡管存在著績(jī)效評(píng)估，而且將評(píng)估得分結(jié)果與員工的年終獎(jiǎng)金直接聯(lián)系起來(lái)，但是由于績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和實(shí)質(zhì)性，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估結(jié)果的不真實(shí)及員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)同，因而不能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理不是貫穿在平時(shí)的工作當(dāng)中，只

48、是在每年年底進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，作為發(fā)放年底獎(jiǎng)金的一個(gè)手段。而且，由于獎(jiǎng)金預(yù)算的限制及部門(mén)內(nèi)部員工之間的平衡，往往是先確定好了獎(jiǎng)金數(shù)額，再反過(guò)來(lái)調(diào)整績(jī)效評(píng)估中評(píng)估結(jié)果各檔的比例，失去了績(jī)效評(píng)估的意義。雖然大連輝瑞藥業(yè)每年一次的工資調(diào)整是與年底的績(jī)效評(píng)估同時(shí)進(jìn)行的，并也強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果會(huì)與工資調(diào)整的幅度相聯(lián)系，但由于工資的調(diào)整往往還要參照許多其他因素，如公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬市場(chǎng)的調(diào)研結(jié)果、物價(jià)上漲指數(shù)以及社會(huì)失業(yè)率等。而員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果在工資調(diào)整中所占的比重，能起到多大的作用，在大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理中沒(méi)有明確的規(guī)定。在實(shí)際的操作中，往往還要將公司管理層放在優(yōu)先考慮的位置，這樣下來(lái)，就將經(jīng)理級(jí)

49、員工和非經(jīng)理級(jí)員工劃在了兩個(gè)完全不同的調(diào)整、發(fā)放對(duì)象范圍。同時(shí)，每年年終獎(jiǎng)金的確定和工資調(diào)整由于受年初預(yù)算的限制，往往是將有限的工資增長(zhǎng)比例和獎(jiǎng)金在非經(jīng)理級(jí)員工中進(jìn)行均攤，而員工的工資一方面按其職位、工作來(lái)確定，另一方面按工作年限來(lái)確定。因?yàn)閱T工的平均服務(wù)年限較長(zhǎng)，而公司每年都要進(jìn)行工資調(diào)整，又使得服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工占了一定優(yōu)勢(shì)，往往是同一職位、績(jī)效結(jié)果相似而服務(wù)年限不同的員工之間的同工不同酬。對(duì)于部門(mén)間員工的工作調(diào)動(dòng)，公司在工資政策上沒(méi)有明確的規(guī)定。如果一個(gè)員工由較低的職位調(diào)動(dòng)到較重要的職位，其工資往往會(huì)上調(diào)。但是如果原來(lái)的部門(mén)和職位級(jí)別較高，后由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，該職位多余，而員工被調(diào)到另一

50、個(gè)級(jí)別較低的職位，往往是只調(diào)整職位名稱和級(jí)別，工資則保持不變。因此，員工的內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)、晉升，績(jī)效評(píng)估無(wú)法提供確切的決策依據(jù)。4 大連輝瑞藥業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策4.1 改變績(jī)效管理觀念觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最大的障礙，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變對(duì)績(jī)效管理的傳統(tǒng)觀念。大連輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹，將績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義混為一談。公司的高層管理者和人力資源管理部門(mén)應(yīng)在工作過(guò)程中加大宣傳力度，向員工宣傳績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估不是一回事，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一部分，一個(gè)中心環(huán)節(jié)。

51、公司的高層管理者還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工及各基層管理者的培訓(xùn)，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不只是簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估，除此之外還有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等內(nèi)容，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)?？?jī)效管理的最根本目的是持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。4.2 建立健全績(jī)效溝通機(jī)制大連

52、輝瑞藥業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)里只設(shè)有績(jī)效考評(píng)體系，缺乏績(jī)效溝通，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效溝通的重要作用。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，建立績(jī)效溝通機(jī)制其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；對(duì)被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析、確認(rèn)，幫助被考評(píng)者善用自身的優(yōu)勢(shì)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效溝通機(jī)制勢(shì)在必行。4.2.1 加強(qiáng)績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作方能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定

53、下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。大連輝瑞藥業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中，首先應(yīng)與被考評(píng)者建立彼此的信賴關(guān)系，只有以次為前提，績(jī)效溝通才能順利進(jìn)行。大連輝瑞藥業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)成員層次復(fù)雜性的特點(diǎn)，針對(duì)不同層次員工采取定期的正式績(jī)效溝通的方式，使員工能夠了解自己在某一時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)。同時(shí)要注意溝通的頻率，如果頻率很高，會(huì)使員工忽視自身素質(zhì)的提高，將其視為走程序，不拿領(lǐng)導(dǎo)的話當(dāng)回事；如果頻率很低，不能使員工及時(shí)了解與其他員工間的差距，不利于員工自身的發(fā)展和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始。經(jīng)理在與員工進(jìn)行面談之前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，只有這樣才能做好績(jī)效面談

54、。在與員工進(jìn)行面談之前，主管應(yīng)做好面談?dòng)?jì)劃，不能僅僅只準(zhǔn)備告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要準(zhǔn)備告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。4.2.2 重視非正式績(jī)效溝通任何事情都不是兩全其美的，都有其自身的弊端，在績(jī)效溝通時(shí)大連輝瑞藥業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來(lái)采取不同的溝通方式，將其評(píng)估的結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)者。所以企業(yè)管理者不應(yīng)只是運(yùn)用績(jī)效反饋面談

55、這一正式的績(jī)效溝通方式，而應(yīng)適時(shí)的采用非正式的績(jī)效溝通，在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)與員工溝通，使其同類錯(cuò)誤避免在日后的工作中再次發(fā)生。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)注意溝通的技巧，不只是想講多少，同時(shí)還應(yīng)思考怎么講，鼓勵(lì)員工講出自己想說(shuō)的話，同時(shí)還要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，從而使管理者本身了解員工真實(shí)的想法，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，有利于日后工作的開(kāi)展和績(jī)效目標(biāo)的制定。 建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要?？?jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。4.3 加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的可操作性4.3.1 做好工作分析工作分析是指對(duì)某特定的工作職位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)