2021年績效考核方案模板集合9篇

1、authorization is like flying a kite. the weak line of the subordinate's ability must be closed, and the subordinate's strong ability must be released.整合匯編簡單易用（頁眉可刪）2021年績效考核方案模板集合9篇 績效考核方案 篇1一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納二、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導

2、；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。三、考核時間：1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。四、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核

3、要素由部門規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。2、能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。4、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。五

4、、考核等級：1、a級（優(yōu)秀級）95100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級（良好級）8094分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。3、c級（合格級）6579分 工作成果均達到目標任務要求標準。4、d級（較差級）6064分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。5、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。六、考核紀律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了

5、事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分?？冃Э己朔桨?篇2為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向

6、總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。三、銷售人員績效掛鉤：1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售絡(luò)，規(guī)范代理商絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。c、重大商業(yè)合同和

7、商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人

8、對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗?。五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修

9、訂完善。二o_年十月一日績效考核方案 篇3一、指導思想：1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度目標管理獎發(fā)放辦法的配套考核方案。二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。1、教學常規(guī)（基本為20分）。（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣

10、5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。（3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。（4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。（5）未經(jīng)學校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。（6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣1

11、0分。（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（8）各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。（9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）（10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。（12）未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長室考核）以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。2、教學工作成績及其它（基本分60分）。（1

12、）實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分

13、（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。（7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）（9）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。（10）學校領(lǐng)導巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。（11）學生滿意率超過85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本

14、分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。3、出勤（基本分20分）。（1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）（3）未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習，業(yè)務學習，每次扣1分。（校辦考核）（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。（5）凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）（6）曠工一天扣10分。以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。三、

15、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。2、在目標管理獎發(fā)放辦法中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。四、說明1、此方案教代會通過后，自20_-20_學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。2、教師績效考核方案的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。3、

16、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。四根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行)精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校

17、教師考勤考評細則。5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：總額10%×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準總超課時(8元/節(jié))，按8元計算。7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。8. 學校領(lǐng)導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。9

18、. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師?？冃Э己朔桨?篇4為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。一、績效考核內(nèi)容：1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊

19、與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。三、 部分服務規(guī)范禮儀：1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。2、收費人員

20、使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?(3)、您好，一共是××元××角;(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?(5)、找您××元,請核對一下;(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;(8)、請到××科，換/開個單子。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善?？冃Э己?/p>

21、方案 篇5根據(jù)2月7日董事長在踐行企業(yè)理念，推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型會議中講話內(nèi)容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定_年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設(shè)，以促進技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：1、公開原則：必須對技術(shù)人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務素質(zhì)，促進企業(yè)技術(shù)不斷進步。2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價值，_年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過_年述職報告評分達到80分者保留原級別。3、客觀原

22、則：在評價技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的技術(shù)人員考核方案作為主要依據(jù)，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應對設(shè)備進行預防、維護和保養(yǎng)，_年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴重的取消技術(shù)資格。二

23、、技術(shù)人員晉級考核定級范圍凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設(shè)備維修工。2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機修車間、化驗室。3、上述崗位所在單位負責人。4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分數(shù)達不到90分者不能晉級。三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容業(yè)務考核包括業(yè)務知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。1、業(yè)務知識理論考試理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據(jù)資料

24、統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負面影響。2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進等方面成果為企業(yè)帶來的價值。3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點實驗室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。4、思想品德、工作態(tài)度考核對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深

25、度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng)新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。5、學習能力的考核很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。四、技術(shù)定級考核的條件1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進行

26、研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預知、預防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技

27、術(shù)創(chuàng)新活動。五、考核的組織實施1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項分數(shù)累積后按照所對應的條件高低進行排序。4、考核結(jié)果和內(nèi)容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。績效考核方案 篇6為貫徹實施人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見(人社部發(fā)20_182號)及寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資實施辦法（寧衛(wèi)政發(fā)20_）53號）、寧

28、衛(wèi)政發(fā)20_73號文件等文件精神，根據(jù)20_年收支預算目標，結(jié)合20_年度績效考核和經(jīng)濟運行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實際情況，按照衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”的要求，特制定我院20_年績效考核實施辦法。一、績效考核實施范圍和時間績效考核的實施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實施時間為20_年元月1日至20_年12月31日。二、工作目標建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，向社會

29、提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務，促進衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標。三、考核分配基本原則堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責任，重實績，重貢獻，向臨床一線和技術(shù)風險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。3、堅持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際收支情況，結(jié)合20_年度經(jīng)濟預算目標，按照開源節(jié)流的原則，力爭20_年度全院職工平均績效較20_年度基礎(chǔ)上增

30、長8-10%。四、考核內(nèi)容及具體實施辦法（一）成立考核領(lǐng)導小組機構(gòu)，明確考核小組人員以及職責分工；1、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導小組：大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導小組：組長：謝文龍成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。具體分工：謝文龍：負責績效考核管理全面工作；曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；楊繼承：負責對各科室業(yè)務收入結(jié)算，負責各職工服務數(shù)量_的統(tǒng)計，制定績效考核工資分配；楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服

31、務滿意度等方面的考核工作；唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；徐偉:負責公衛(wèi)辦各項工作任務的落實，參加全院績效管理考核總評；歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；周太明：負責對住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；許愛輝：負責對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、服務滿意度等方面的考核工作；（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴格按照績效考核分值計算。（三）績效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務數(shù)量后得100

32、分，加當月超額完成服務數(shù)量的獎勵分合計數(shù)乘以對應的個人崗位系數(shù)，減去服務質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸專科及理療科屬于主動性崗位，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費用的30%之內(nèi)。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費用控制目標的，均實行扣分，按照每項每超過1%

33、扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計算績效考核得分。其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護理、檢查、化驗及調(diào)劑任務，其數(shù)量核定按照對應科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均

34、為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實行獎分制度，每月核定任務數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室；理療科醫(yī)師一名，每

35、月根據(jù)融達系統(tǒng)統(tǒng)計出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎勵同婦科室；護理部10人，每月完成住院護理及門診護理任務，完成總數(shù)中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負責好藥品保管完成好當月的調(diào)劑任務，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強系

36、數(shù)為0.9。化驗、b超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；(完成人次_6)_20%+（完成數(shù)量-16600）/16600_100+100_系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計算當月得分；公衛(wèi)辦8人，每月完成各項公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總

37、分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應的系數(shù)為個人當月的績效考核分，全院各科室個人服務質(zhì)量和滿意度考核分實行負分制，即當月服務質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿意度扣分。分值的確定，按照計財科下發(fā)的績效工資核算情況表計算出當月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月

38、的工資總額即為按考核表計算出的績效工資加基本工資。（四）非公衛(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財務等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計算方法：當月績效工資總額的計算：醫(yī)療業(yè)務收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數(shù)），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)20_53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資

39、）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。（五）按照寧衛(wèi)政發(fā)20_53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標準執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領(lǐng)導班子進行年度綜合目標考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計提應補發(fā)班子成員的績效工資額；在計算每月績效工資總額時應7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務收入2%的單位再按規(guī)定計提獎勵基金。未完成收支預算目標出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標管理考核指標，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人

40、和相關(guān)責任人不得補發(fā)績效工資和獎金。（六）根據(jù)我院實際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績效工資總額中；計生專干（陳泉冰）每月補助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績效總額中發(fā)放。（七）科室主任業(yè)務電話費按實際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長、副院長、會計及科室主任差旅費按實際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次

41、30元標準補助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長批準），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標準補助；職工平時培訓出差費按時按實報銷。（八）特殊節(jié)假日補助全院職工按每節(jié)200元標準補助（只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護士節(jié)每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實現(xiàn)了年度收支預算目標，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度

42、，最高每人不超過3000元。（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、b超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績效分數(shù)。（十）臨聘醫(yī)技人員（具備相應職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學習臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20_元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資18

43、50元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。（十一）明確績效考核結(jié)果公示辦法和應用；每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實際計算出當月每分的分值數(shù)，乘以當月個人的績效考核分即為職工當月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務公開欄內(nèi)。（十二）績效方案審核確定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán)。具體各崗位考核項目指標（按工作數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項目）、月度考核工作數(shù)量按當月實際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務質(zhì)量參照服務質(zhì)量考

44、核評分細則考核，群眾滿意度考核按當月隨機調(diào)查患者考核落實。（十三）培訓進修學習人員績效工資決議，院委會討論決定，20_年起，上級主管部門安排的外出培訓進修學習，經(jīng)院委會研究同意后派出學習的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓學習天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷，無其他任何補助。短期培訓學習7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補助。（十四）下列幾種情況實行一票否決制：1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；2、私自收費者；3、發(fā)生嚴重醫(yī)療過失的或其他嚴重過失的，對醫(yī)院造成嚴重后果者；4、散布損害集體或個人名譽的評論或信息者；5、

45、侮辱或人身攻擊考核人員的。6、違反紀委“八項規(guī)定”任何一項者。五、其他原則性要求（一）公共衛(wèi)生服務崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實行負分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當月質(zhì)量考核和滿意度考核相應扣分值。（二）工資發(fā)放時間嚴格按照寧衛(wèi)政發(fā)20_22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財務部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計算當月績效工資并報院長審批，1

46、5日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進行預審、再報局計財科負責人審批！（三）單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財政部門沒有安排專項資金的，按該設(shè)備預計使用年限平均攤銷，計入各期成本。當月財務報表中資產(chǎn)負債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數(shù)的，即為虧欠，當月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。（四）績效工資報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計算表、核定的績效工資總額及計算方

47、法、績效考核單位分值金額及計算過程?？冃Э己朔桨?篇7一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它

48、是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指

49、導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25

50、日至30日。2.年度考評：每年12月2012月25號（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。（四）考核內(nèi)容以及標準：1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2.基礎(chǔ)能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）a工

51、作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來

52、看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級a級月度考核在85分以上b級月度考核在75分以上c級月度考核在65分以上d級月度考核在65分以下注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不

53、再另外享受。3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)年度月度全員考評通知。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。七、結(jié)語以上績效考評方案自20_年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時