章特殊員工群體薪酬管理PPT課件

1、銷(xiāo)售工作特征與銷(xiāo)售人員薪酬管理銷(xiāo)售工作特征與銷(xiāo)售人員薪酬管理 對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶(hù)的能力，而銷(xiāo)售隊(duì)伍作為企業(yè)和客對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶(hù)的能力，而銷(xiāo)售隊(duì)伍作為企業(yè)和客戶(hù)之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素戶(hù)之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了企業(yè)成長(zhǎng)和盈利的核心要素第1頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售工作的重要特征銷(xiāo)售工作的重要特征 工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督 銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡

2、量 銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性第2頁(yè)/共40頁(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的有效性對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的有效性 增長(zhǎng)指標(biāo)增長(zhǎng)指標(biāo) 利潤(rùn)計(jì)劃利潤(rùn)計(jì)劃 客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度指標(biāo) 銷(xiāo)售人才指標(biāo)銷(xiāo)售人才指標(biāo) 薪酬投資的收益指標(biāo)薪酬投資的收益指標(biāo)第3頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟 （一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)；（一）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)； （二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃（對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略支持程度；是否達(dá)到（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃（對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略支持程度；是否達(dá)到了支出目標(biāo)；是否提高了銷(xiāo)售人員隊(duì)伍的有效性）；了支出目標(biāo)；是否提高了銷(xiāo)售人員隊(duì)伍的有效性）；

3、（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績(jī)效衡量、獎(jiǎng)勵(lì)公式）合、績(jī)效衡量、獎(jiǎng)勵(lì)公式） （四）執(zhí)行新的薪酬方案（計(jì)劃的發(fā)布與溝通、對(duì)一線(xiàn)銷(xiāo)售管（四）執(zhí)行新的薪酬方案（計(jì)劃的發(fā)布與溝通、對(duì)一線(xiàn)銷(xiāo)售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、對(duì)新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控）理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)、對(duì)新的薪酬方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控） （五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案（客戶(hù)方面、產(chǎn)品方面、成本和生產(chǎn)（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案（客戶(hù)方面、產(chǎn)品方面、成本和生產(chǎn)率指標(biāo)）率指標(biāo)）第4頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬方案銷(xiāo)售人員的薪酬方案 純傭金制純傭金制 基本薪酬加傭金制基本薪酬加傭

4、金制 基本薪酬加獎(jiǎng)金基本薪酬加獎(jiǎng)金 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制第5頁(yè)/共40頁(yè)（1）純傭金制）純傭金制 所謂純傭金制，就是指在銷(xiāo)售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，銷(xiāo)售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成所謂純傭金制，就是指在銷(xiāo)售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分，銷(xiāo)售人員的全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的的 傭金通常是以銷(xiāo)售額的一定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中以經(jīng)常被稱(chēng)為銷(xiāo)售提成傭金通常是以銷(xiāo)售額的一定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中以經(jīng)常被稱(chēng)為銷(xiāo)售提成第6頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案：純傭金制銷(xiāo)售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式基本薪酬：零基本薪酬：零目標(biāo)傭金：目

5、標(biāo)傭金：6 6萬(wàn)萬(wàn)元元/ /年，每月根年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6 6萬(wàn)萬(wàn)元元/ /年，上不封年，上不封頂頂完成實(shí)際銷(xiāo)售目完成實(shí)際銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比標(biāo)的百分比傭金占銷(xiāo)售額的傭金占銷(xiāo)售額的百分比百分比0 0100%100%5%5%超過(guò)超過(guò)100%100%8%8%第7頁(yè)/共40頁(yè)（2）基本薪酬加傭金制）基本薪酬加傭金制 這種薪酬制度下，銷(xiāo)售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金這種薪酬制度下，銷(xiāo)售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金 又分為基本薪酬加直接傭金、基本薪酬加間接傭金又分為基本薪酬加直接傭金、基本薪酬

6、加間接傭金第8頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案：基銷(xiāo)售人員薪酬方案：基+ +直傭直傭薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式基本薪酬：基本薪酬：3 3萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年目標(biāo)傭金：目標(biāo)傭金：3 3萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6 6萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年，上不封頂年，上不封頂實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比的百分比傭金占銷(xiāo)售額的百分比傭金占銷(xiāo)售額的百分比產(chǎn)品產(chǎn)品A A產(chǎn)品產(chǎn)品B B產(chǎn)品產(chǎn)品C C0 0100%100%3%3%5%5%8%8%100%100%5%5%9%9%12%12%第9頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案：基銷(xiāo)售人員薪酬

7、方案：基+ +間傭間傭薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式基本薪酬：基本薪酬：4.24.2萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年目標(biāo)傭金：目標(biāo)傭金：2.42.4萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年，每月年，每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6 6萬(wàn)萬(wàn)元元/ /年，上不封年，上不封頂頂產(chǎn)品類(lèi)型產(chǎn)品類(lèi)型單位產(chǎn)品點(diǎn)值單位產(chǎn)品點(diǎn)值A(chǔ) A2 2B B5 5C C8 8D D1010E E6 6每點(diǎn)每點(diǎn)2 2元錢(qián)元錢(qián)第10頁(yè)/共40頁(yè)（3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制）基本薪酬加獎(jiǎng)金制 基本薪酬加獎(jiǎng)金制基本薪酬加獎(jiǎng)金制 傭金一般直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系則是間接的，它是根據(jù)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、銷(xiāo)售目傭金

8、一般直接由績(jī)效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系則是間接的，它是根據(jù)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率等指標(biāo)來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)，然后支付獎(jiǎng)金標(biāo)達(dá)成率等指標(biāo)來(lái)衡量員工的業(yè)績(jī)，然后支付獎(jiǎng)金第11頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案銷(xiāo)售人員薪酬方案: :基基+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬基本薪酬:4.2:4.2萬(wàn)元萬(wàn)元目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金:2.4:2.4萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年, ,每月根據(jù)銷(xiāo)售每月根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬目標(biāo)薪酬:6:6萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年, ,上限封頂上限封頂, ,最高最高不超過(guò)不超過(guò)9.849.84萬(wàn)元萬(wàn)元實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比的百分比每月

9、目標(biāo)獎(jiǎng)金的百每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比分比70%70%0 080%80%50%50%90%90%75%75%100%100%100%100%110%110%120%120%120%120%140%140%130%130%160%160%第12頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案：基銷(xiāo)售人員薪酬方案：基+ +獎(jiǎng)獎(jiǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例獎(jiǎng)金比例基本薪酬：基本薪酬：2.42.4萬(wàn)萬(wàn)/ /年；年；目標(biāo)獎(jiǎng)金：目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.42.4萬(wàn)萬(wàn)元元/ /年，每季度根年，每季度根據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等據(jù)總體績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā)；目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：4.84.8萬(wàn)萬(wàn)年，上限封頂，最年，上限封頂，最高不超過(guò)高不超過(guò)5

10、.765.76萬(wàn)元萬(wàn)元S S140%140%A A120%120%B B100%100%C C50%50%D D0 0第13頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案：基銷(xiāo)售人員薪酬方案：基+ +獎(jiǎng)獎(jiǎng)相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比基本薪酬基本薪酬:6.4:6.4萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金:1.6:1.6萬(wàn)元萬(wàn)元/ /年年, ,每季每季度根據(jù)銷(xiāo)售額度根據(jù)銷(xiāo)售額和利潤(rùn)完成情和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬目標(biāo)薪酬:8:8萬(wàn)萬(wàn)元元/ /年年, ,上限封上限封頂頂, ,最高不超過(guò)最高不超過(guò)9.69.6萬(wàn)元萬(wàn)元最低最低利潤(rùn)利潤(rùn)目標(biāo)目標(biāo)利潤(rùn)利潤(rùn)卓越卓越利潤(rùn)利潤(rùn)卓越銷(xiāo)卓越銷(xiāo)售額售額5

11、0.0%50.0%87.5%87.5%125%125%162.5%162.5%200.0%200.0%37.5%37.5%75.0%75.0%112.5%112.5%150.0%150.0%162.5%162.5%目標(biāo)銷(xiāo)目標(biāo)銷(xiāo)售額售額25.8%25.8%62.5%62.5%100%100%112.5%112.5%125.0%125.0%12.5%12.5%37.5%37.5%62.5%62.5%75.0%75.0%87.5%87.5%最低銷(xiāo)最低銷(xiāo)售額售額0%0%12.5%12.5%25.8%25.8%37.5%37.5%50.0%50.0%第14頁(yè)/共40頁(yè)銷(xiāo)售人員薪酬方案銷(xiāo)售人員薪酬方案 覆

12、蓋范圍（辨認(rèn)客戶(hù)、說(shuō)服客戶(hù)、服務(wù)客戶(hù)）覆蓋范圍（辨認(rèn)客戶(hù)、說(shuō)服客戶(hù)、服務(wù)客戶(hù)） 目標(biāo)現(xiàn)金薪酬目標(biāo)現(xiàn)金薪酬 薪酬組合（基薪和獎(jiǎng)勵(lì)之間的比例）薪酬組合（基薪和獎(jiǎng)勵(lì)之間的比例） 績(jī)效衡量（銷(xiāo)售數(shù)量、利潤(rùn)、銷(xiāo)售生產(chǎn)率、客戶(hù)滿(mǎn)意）績(jī)效衡量（銷(xiāo)售數(shù)量、利潤(rùn)、銷(xiāo)售生產(chǎn)率、客戶(hù)滿(mǎn)意） 獎(jiǎng)勵(lì)公式獎(jiǎng)勵(lì)公式第15頁(yè)/共40頁(yè)薪酬方案評(píng)價(jià)薪酬方案評(píng)價(jià)薪酬方案應(yīng)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括：薪酬方案應(yīng)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括： 客戶(hù)方面（新客戶(hù)、老客戶(hù)）客戶(hù)方面（新客戶(hù)、老客戶(hù)） 產(chǎn)品方面（新產(chǎn)品、主推產(chǎn)品）產(chǎn)品方面（新產(chǎn)品、主推產(chǎn)品） 成本與生產(chǎn)率指標(biāo)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)第16頁(yè)/

13、共40頁(yè)（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì) 從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)向?qū)I(yè)技術(shù)人員支付的薪酬實(shí)際上是對(duì)他們所接受的若干年專(zhuān)業(yè)技術(shù)訓(xùn)練以及所積累從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)向?qū)I(yè)技術(shù)人員支付的薪酬實(shí)際上是對(duì)他們所接受的若干年專(zhuān)業(yè)技術(shù)訓(xùn)練以及所積累的專(zhuān)業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值的一種認(rèn)可，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低是決定其薪酬水平的一個(gè)非常重要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值的一種認(rèn)可，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低是決定其薪酬水平的一個(gè)非常重要的因素的因素 專(zhuān)業(yè)人員的技術(shù)水平取決于兩個(gè)方面的因素：一是其接受過(guò)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育和訓(xùn)練水平，二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陮?zhuān)業(yè)人員的技術(shù)水平取決于兩個(gè)方面的因素：一是其接受過(guò)的專(zhuān)業(yè)技

14、術(shù)教育和訓(xùn)練水平，二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力限和實(shí)際工作能力第17頁(yè)/共40頁(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特征專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員特征 對(duì)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高對(duì)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高 往往與事物打交道較多，與人打交道時(shí)間較少往往與事物打交道較多，與人打交道時(shí)間較少第18頁(yè)/共40頁(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn) 從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)水平的薪酬收入變化之間的關(guān)系發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)水平的薪酬收入變化之間的關(guān)系 事業(yè)成熟曲線(xiàn)反映

15、出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所積累的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)事業(yè)成熟曲線(xiàn)反映出，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所積累的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)在剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)是非常有優(yōu)勢(shì)的，再加上工作經(jīng)驗(yàn)的逐在剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)是非常有優(yōu)勢(shì)的，再加上工作經(jīng)驗(yàn)的逐漸豐富，其工作能力提高很快。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，專(zhuān)業(yè)技漸豐富，其工作能力提高很快。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作能力提升速度減緩術(shù)人員工作能力提升速度減緩第19頁(yè)/共40頁(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效水平（最優(yōu)的10%）中等績(jī)效水平較低績(jī)效水平（最差的10%）第20頁(yè)/共40頁(yè)雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)發(fā)展通道 是指薪酬方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一個(gè)路徑是轉(zhuǎn)變到從事管理

16、型工作，另一種路是指薪酬方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一個(gè)路徑是轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論走哪一條道路，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間徑是繼續(xù)從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論走哪一條道路，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間第21頁(yè)/共40頁(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道 技術(shù)員技術(shù)員工程師工程師研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)主任行政助理研發(fā)主任行政助理研發(fā)部門(mén)主任研發(fā)部門(mén)主任研發(fā)副總裁研發(fā)副總裁總裁總裁 技術(shù)員技術(shù)員工程師工程師研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理主任工程師主任工程師顧問(wèn)工程師顧問(wèn)工程師總工程

17、師總工程師第22頁(yè)/共40頁(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) 基本薪酬與加薪基本薪酬與加薪 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 福利與服務(wù)福利與服務(wù)第23頁(yè)/共40頁(yè)（三）外派員工的薪酬管理（三）外派員工的薪酬管理 外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌赏鶉?guó)外工作的員工，他們的任務(wù)可能會(huì)持續(xù)外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌赏鶉?guó)外工作的員工，他們的任務(wù)可能會(huì)持續(xù)1 15 5年，典型情況年，典型情況是是2 23 3年年 外派人員主要構(gòu)成：一是母國(guó)外派員工；二是第三國(guó)外派員工外派人員主要構(gòu)成：一是母國(guó)外派員工；二是第三國(guó)外派員工第24頁(yè)/共40頁(yè) 母國(guó)外派員工是指由本國(guó)直接派往目標(biāo)國(guó)家工作的員工，又可以稱(chēng)為

18、國(guó)外服務(wù)員工、國(guó)際員工等母國(guó)外派員工是指由本國(guó)直接派往目標(biāo)國(guó)家工作的員工，又可以稱(chēng)為國(guó)外服務(wù)員工、國(guó)際員工等 第三國(guó)外派員工則是指因?yàn)楣ぷ餍枰瑫簳r(shí)為其他國(guó)家的企業(yè)在第三國(guó)工作的員工第三國(guó)外派員工則是指因?yàn)楣ぷ餍枰?，暫時(shí)為其他國(guó)家的企業(yè)在第三國(guó)工作的員工第25頁(yè)/共40頁(yè)企業(yè)國(guó)際化不同階段員工外派政策企業(yè)國(guó)際化不同階段員工外派政策不同的階段不同的階段外派員工類(lèi)型外派員工類(lèi)型外派員工的理念外派員工的理念起步階段起步階段皆為母國(guó)外派員皆為母國(guó)外派員工工完成工作任務(wù)完成工作任務(wù)國(guó)際事業(yè)部階段國(guó)際事業(yè)部階段大部分是母國(guó)外大部分是母國(guó)外派員工，部分是派員工，部分是第三國(guó)外派員工第三國(guó)外派員工跨國(guó)經(jīng)營(yíng)初級(jí)

19、階跨國(guó)經(jīng)營(yíng)初級(jí)階段段母國(guó)外派員工逐母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外派漸為第三國(guó)外派員工和東道國(guó)員員工和東道國(guó)員工取代工取代把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付結(jié)合和薪酬支付結(jié)合起來(lái)起來(lái)第26頁(yè)/共40頁(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成熟階跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成熟階段段更多地使用較更多地使用較為有利于成本為有利于成本節(jié)約的外派員節(jié)約的外派員工工在國(guó)內(nèi)和國(guó)外在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨著更大都面臨著更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司全球化公司立足全球網(wǎng)羅立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心人才，不關(guān)心國(guó)籍問(wèn)題國(guó)籍問(wèn)題良好的職業(yè)生良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì)劃計(jì)劃第27頁(yè)/共40頁(yè)外派員工薪酬定價(jià)方式外派員工薪酬定價(jià)方式 在確定外派員工的薪酬時(shí)，不

20、同的企業(yè)可能會(huì)選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。在確定外派員工的薪酬時(shí)，不同的企業(yè)可能會(huì)選擇不同的做法，以適應(yīng)企業(yè)的特殊環(huán)境和特殊需求。 一般來(lái)說(shuō)，具體做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法一般來(lái)說(shuō)，具體做法包括：談判法、當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法第28頁(yè)/共40頁(yè)談判法談判法 采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。第29頁(yè)/共40頁(yè)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類(lèi)似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類(lèi)似職位的外派人員支付與東

21、道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法適合于當(dāng)企業(yè)把員工由生活水平相對(duì)較低的國(guó)家派往生活水平較高的國(guó)家時(shí)。當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法適合于當(dāng)企業(yè)把員工由生活水平相對(duì)較低的國(guó)家派往生活水平較高的國(guó)家時(shí)。第30頁(yè)/共40頁(yè)平衡定價(jià)法平衡定價(jià)法 與當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法相對(duì)應(yīng)，平衡定價(jià)法的目的在于通過(guò)向員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享受到與當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法相對(duì)應(yīng)，平衡定價(jià)法的目的在于通過(guò)向員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享受到與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。 在這種方法下，員工的經(jīng)濟(jì)

22、實(shí)力和購(gòu)買(mǎi)力基本上不會(huì)受到什么損失，同時(shí)還可以確保員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)在這種方法下，員工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和購(gòu)買(mǎi)力基本上不會(huì)受到什么損失，同時(shí)還可以確保員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)最大限度的流動(dòng)性。最大限度的流動(dòng)性。第31頁(yè)/共40頁(yè)幾種不同的外派員工薪酬確定方式幾種不同的外派員工薪酬確定方式定價(jià)方式定價(jià)方式適用對(duì)象適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)劣勢(shì)談判法談判法在特殊情況在特殊情況下下外派人員較外派人員較少的組織少的組織比較簡(jiǎn)單比較簡(jiǎn)單外派員工人外派員工人數(shù)增加以后，數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加操作難度會(huì)加大大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長(zhǎng)期性的外長(zhǎng)期性的外派任務(wù)派任務(wù)初級(jí)外派員初級(jí)外派員工工管理簡(jiǎn)便管理簡(jiǎn)便保持和當(dāng)?shù)乇３趾彤?dāng)?shù)貑T工之間的公員工之間的公平性平性外派員工的外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本地員工之間本為就存在較大為就存在較大的差異的差異第32頁(yè)/共40頁(yè)定價(jià)方式定價(jià)方式適用對(duì)象適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)劣勢(shì)平衡定價(jià)法平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理員工高層管理員工保持與國(guó)內(nèi)保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平同事之間的平衡衡便于員工在便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回動(dòng)和重新返回管理起來(lái)難管理起來(lái)難度較大；度較大；會(huì)形成一種會(huì)形成一種既得的享受資既得的享受資格格會(huì)侵蝕外派會(huì)侵蝕外派員工經(jīng)濟(jì)收入員工經(jīng)濟(jì)收