組織行為學的管理作用

1、淺析組織行為學在企業(yè)管理中的作用讀后有感組織行為學通過研究個體和群體行為來進一步改進組織結(jié)構(gòu)、管理方法和 協(xié)調(diào)組織關(guān)系。從而提高企業(yè)的管理水平，增強企業(yè)員工的團隊意識，規(guī)范企業(yè) 組織行為的方式，實現(xiàn)組織的目標。從精神上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造 性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業(yè)改革的步伐，有 效的提高組織運作的績效。關(guān)鍵字：組織行為、個體與群體、組織結(jié)構(gòu)，管理作用一、組織行為學的概念與研究對象組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預 測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。組織行為學的研究包括三個部分：第一部分是組織行為學的基

2、本問題，發(fā)展 階段，和知識來源。第二部分是個體行為，從知覺和個體決策、價值觀、態(tài)度與 工作滿意度、工作激勵理論與應用來加以闡述。 第三部分是群體行為，在此基礎(chǔ) 上介紹了工作團隊與管理，組織變革與發(fā)展，組織沖突與管理，工作壓力管理， 并延伸到組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，組織溝通與管理。在宏觀方向上介紹了個體與群 體，群體與團隊，以及個體與群體在組織行為上的應用與管理。從而在心理層次上提高管理者對企業(yè)中針對人的特質(zhì)進行的管理研究。在微觀上，它系統(tǒng)而完整地闡述了個體知覺、個性心理與行為、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體 溝通與沖突、領(lǐng)導與決策、組織設(shè)計與組織文化等等。通過對個體行為的研究，確切的說，就是

3、研究個體的社會心理側(cè)面，即個體 自身獨特的心理共性和在特定的社會部門或組織系統(tǒng)中，因其所處的角色地位而表現(xiàn)的心理現(xiàn)象。包括個人行為的傳記特點、能力、人格特征、學習、感覺與知 覺、社會知覺、影響知覺準確性、價值觀與管理、態(tài)度與管理、工作滿意度與管 理等。個體行為則是指處于組織環(huán)境中的個人的具體行為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內(nèi)在的能力，激發(fā)個體的工作潛能，實現(xiàn)管理科學 化。個體又是存在于社會群體之中的，每個個體之間表現(xiàn)不同程度的社會關(guān)系, 從而呈現(xiàn)出不同的組織環(huán)境，要有效的達到管理目標，就必須研究群體行為，通 過了解群體和團隊的關(guān)系，并做好溝通交流，使管理者能掌握群體行為形成的

4、原 因，并對之進行有效的協(xié)調(diào)與控制，從而做好企業(yè)中的組織變革及優(yōu)化設(shè)計。作為企業(yè)管理者，除了自身要掌握必要的技能和管理素質(zhì)之外， 必須從科學 的角度把握工作人員的心理狀態(tài)和行為特點，加強對所屬人員心理、行為的預測、 調(diào)控和引導，以充分發(fā)揮每個人的能動性和創(chuàng)造性， 有效協(xié)調(diào)個人、群體和組織 之間的關(guān)系，爭取獲得最佳的工作績效。同時組織心理與行為還包括領(lǐng)導心理與 行為。組織中的領(lǐng)導是指引或影響個體、 群體，在一定條件下實現(xiàn)組織目標的行 為過程。因此，領(lǐng)導者在組織中具有至關(guān)重要的作用。其心理與素質(zhì)的好壞，領(lǐng) 導方式的合理與否，以及對領(lǐng)導藝術(shù)把握的程度都會直接影響組織的績效。二、組織行為學在企業(yè)管理中

5、的作用“一個人通過行為藝術(shù)來獲得成長，一個組織通過行為藝術(shù)獲得發(fā)展”。組織行為學是行為科學在管理領(lǐng)域的應用。它既具有管理中人的心理和行為的一般 規(guī)律性或稱自然屬性，又具有特殊規(guī)律性或稱社會屬性，這是由其本身的多學科 性、管理組織中所研究的對象“人”本身的二重性和管理的二重性所決定的。因 此，在企業(yè)管理實踐中，既要注重運用心理學、生理學、生物學等自然科學，也 要運用社會心理學、管理學、政治學等社會科學；既要重視人的生物性，又要重 視人的社會性；既要研究管理的自然屬性，又要研究管理的社會屬性。使組織行 為學理論能充分指導和運用于企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中。組織行為學是屬于運用性科學，在企業(yè)管理中，研究和

6、掌握管理組織中人 的規(guī)律性的目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實際，提高其工作效力，改善組織的工作績效。因此，企業(yè)必須反復實踐運用組織行為學于企業(yè)的經(jīng)營管理中。組織行為學把對人的管理作為全部管理的核心。這就要求企業(yè)管理必須堅 持以人為本，要重視個人的價值和潛能，尊重人的需要和愿望，并創(chuàng)造適當?shù)墓?作條件，滿足人的正當合理的需要和愿望， 實現(xiàn)個人的價值，使?jié)撛诘哪芰D(zhuǎn)變 為現(xiàn)實的能力。同時要激發(fā)人的工作積極性，探討人的工作動機，并非常重視社 會文化因素，特別是民族傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化對人的心理和行為的影響，真正使以人為本落到實處。組織行為學的基本任務(wù)是通過對個體心理和行為規(guī)律、 團體動力原理、 組織

7、理論與領(lǐng)導原則的研究運用， 揭示整個管理過程各種要素的相互作用、 相互制約 機制，通過激發(fā)人的工作和勞動積極性，提高管理效能，提高工作績效，增強企 業(yè)的活力三、組織行為學在企業(yè)管理中的應用1 人的心理狀態(tài)是復雜的， 不僅人與人之間的差異， 同一個人在不同環(huán)境、 不 同時期也會有差別。因此人不是單純的 "理性一經(jīng)濟人 "、"社會人 "或者"自我實 現(xiàn)人" ，而是“復雜人”。這就要求企業(yè)要了解人的性格差異，對不同的人，在不 同情況下采取不同措施。即隨著時間，地點，條件和對象的變化而變化。2 知人善任， 合理使用人才。 管理中的每一個人均有

8、他們各自的個性特征和不 同優(yōu)勢，有他們不同的氣質(zhì)、能力、性格和興趣，通過人格特質(zhì)理論和五維度理 論分析了如何評判企業(yè)員工在企業(yè)中的能力要求，他要求企業(yè)做到以下幾點：（1）每個工作崗位應有相對獨立的能力標準；（2）在選拔、安置職工時要用人之所長；（3）注意實際能力與工作能力要求的匹配；（4）善于任用犯過錯誤或走過彎路的人。在此基礎(chǔ)上， 通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習， 盡可能地全面了解每 個人的性格特點、 能力所長和綜合優(yōu)勢， 從而合理的安排與之相適應的工作崗位 和職務(wù)，真正做到揚長避短、人盡其才、才盡其用、短人所避，取得最佳的用人 效益，實現(xiàn)學習型組織，深化團隊建設(shè)。3 感覺是直接作用于人

9、們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦 中的反映。 知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人 腦中的反映。 作為企業(yè)要把握好感覺和知覺的聯(lián)系與區(qū)別。 避免由于人的主觀原 因出現(xiàn)首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應。從而產(chǎn)生不客觀的評判。4 員工的價值觀和態(tài)度決定企業(yè)的整體凝聚力和向心力， 企業(yè)是由不同人員組 成的工作群體， 其中有正式群體和非正式群體， 組織行為學要求把組織中的正式 群體和非正式群體的作用結(jié)合起來， 通過行為轉(zhuǎn)變創(chuàng)造符合企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè) 態(tài)度，通過制度融合，使感情志趣相投、價值觀等相一致的人組合到一起，增強 群體的凝聚力和向心力， 滿足人們的歸屬感

10、和友誼的需要。 這里的關(guān)鍵是建立一 種領(lǐng)導者與領(lǐng)導者之間、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間，和諧的親密的團結(jié)群體。5 激勵是激發(fā)人的動機的心理過程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極 性的過程。要使職工產(chǎn)生組織所期望的行為，可以根據(jù)職工的需要設(shè)置某些目標， 并通過目標導向使職工出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機，并按組織所需要的方式行動，這就是激勵的實質(zhì)。將這一機理貫穿于組織的制度安排中，就是激勵機制。 激勵就是通過對員工動機的激發(fā)、強化，改造、改進員工行為，為實現(xiàn)組織目標 服務(wù)。通過了解員工的需要和動機，能夠有效地調(diào)動員工的積極性。激勵是組織行 為學的核心問題，了解和掌握激勵理論的原則，以及很好應用到工作實

11、踐中，是 推動人力資源發(fā)展的重要手段。，這就要求企業(yè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素選擇不同 的激勵理論，找出合適的激勵方法和領(lǐng)導方式。 尋求最佳領(lǐng)導行為，提高領(lǐng)導效 能。6 群體行為包括四種組合：表面從眾，內(nèi)心接納；表面從眾，內(nèi)心拒絕；表面不從，內(nèi)心接納；表面不從，內(nèi)心拒絕。這就要求減少社會抑制作用，增加社會 助長作用，從而使個體可以從群體的反饋中了解到自己的工作狀況，而不斷作改進，以調(diào)整到最佳狀態(tài)。針對員工的懶惰行為，企業(yè)要做到以下幾點：增加工作的趣味性和有意義的方面，提高成員的參與程度。(2) 讓群體成員確信他們個人的貢獻是可鑒別和有意義的。(3) 教育成員不應該容忍工作中不充分努力的行為。(4)

12、考核制度中要對個人的工作表現(xiàn)進行評價。(5 )獎勵制度中要讓獎勵的一部分是根據(jù)其個人表現(xiàn)給予的。7 團隊是組織提高運行效率的可行方式；團隊有助于更好地利用員工的才能； 團隊在多變的環(huán)境中能快速地組合、重組、解散；團隊能激勵員工，促進員工參 與決策。作為企業(yè)管理者要加強團隊績效的考核，激勵員工的團隊積極性和主動性。團隊對組織既定目標的達成情況；(2) 團隊成員的滿意感；(3) 團隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力。(4) 執(zhí)行力文化某種程度上就是績效文化，可以用統(tǒng)一的績效考核指標來衡 量結(jié)果，也要關(guān)注過程。8 溝通指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達思想、交流情報 和信息的過程，組織行為學中溝通的

13、障礙主要有：感知，成見，缺乏共感。企業(yè)管理人員，應該運用各種溝通理論，加強有效溝通(1) 總體考慮，確定溝通目標，明確主題和概念。(2) 了解聽眾，選用合適的語言。(3) 調(diào)動情緒，營造良好的氣氛。(4) 隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式。(5) 盡可能傳遞有用的信息。(6) 應有必要的反饋跟蹤。(7) 溝通時還應該著眼于未來。(8) 應該言行一致。(9) 多聽，不要輕易下結(jié)論。(10) 使用例外原則。(11) 使用需知原則。9 沖突可以成為組織中的一個嚴重的問題它能造成混亂的局面，使得員工幾乎 無法在一起共同工作另外一個方面，沖突也還有一些不太為人所知道的積極方面 企業(yè)要適當引導建設(shè)性沖突，建設(shè)性沖

14、突是團隊建設(shè)的靈魂之一。 只要團隊形成 真正的合作關(guān)系人們就會開放自己的思想， 坦誠的交換意見，相互的吸取對方意 見中有價值的一面，在充分交流的基礎(chǔ)上達成共識。所以通過建設(shè)沖突的處理， 團隊成員會更加認同團隊的目標，團隊合作關(guān)系也會更加穩(wěn)固因為沖突能為組織 帶來有利的影響有益有害實類型I類型U質(zhì)(有益實質(zhì))(有害實質(zhì))個類型川類型W人(有益?zhèn)€人)(有害個人)作為企業(yè)制度層次上，要適當激發(fā)沖突的產(chǎn)生，沖突可以促進聯(lián)合，以求生存。在設(shè)計績效考評和激勵制度時，強調(diào)群體的利益和群體之間的利害比較。(2) 運用溝通的方式。這是指利用模棱兩可或具有威脅性的信息來提高沖突 水平。(3) 引進外人。這是指在群

15、體中引進一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風格 方面均與當前群體成員不同的人。(4) 重新建構(gòu)組織，調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高群體間工作的相互 依賴性，或進行其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。(5) 故意引入一名"批評家"，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點不一致。(6) 在群體態(tài)度和行為上，強調(diào)群體間的界限意識、群體內(nèi)部的團結(jié)和一致， 而將外部群體視為對手。10工作壓力：壓力是種動態(tài)條件，在這種條件下，個體要面對和自己所渴望的 目標相關(guān)的機遇，限制及要求。而且個體感覺到的是其結(jié)果非常重要卻又不確定。 壓力本身不一定是壞事。形成壓力的因素有個人因素；環(huán)境因素；組織因素。從 組織

16、的角度講：當員工感受到壓力處于中低水平的時候，管理者不必太在乎，因為中低的壓力有利于促進績效。但是如果高水平的壓力，或者中水平的壓力持續(xù) 時間過長的話。則最終會造成損失，并導致績效水平下降。(1) 工作壓力影響人員的生理健康(2) 工作壓力影響人員的心理健康(3) 工作壓力影響人員的工作生活質(zhì)量(4) 過度的工作壓力影響組織效能和形象企業(yè)針對壓力的影響因素，應量力而行，一方面營造一個適當?shù)母偁幏諊欣谄髽I(yè)的有效運行，但同時過度的壓力，會損傷員工的工作積極性，最終也 會導致公司績效的下滑，這就要求企業(yè)要處理好壓力源，提高個人和工作的匹配 度，在工作中力爭取更多的自主權(quán)，提高自我領(lǐng)導的能力，提

17、高自信心。遠離壓 力源：改變工作和生活習慣。 將自身抽離壓力源 ，工間休息。 作為員工自身來說： 學會放松，改變不良生活方式， 保持生理健康， 掌握精神調(diào)節(jié)方法保持生理健康 。 從而改變對壓力的感知， 了解自己在感知上的局限性和特點 ，開闊心胸， 保持良 好的心態(tài) 。同時當有些壓力自己無法處理的時候可以尋求社會的幫助與支持。11 組織結(jié)構(gòu)是表現(xiàn)組織各部分排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式 以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式， 是企業(yè)組織系統(tǒng)的具體形態(tài)。 組織的內(nèi) 部結(jié)構(gòu)可以解釋和預測員工的行為。 也就是說， 除了個體和群體因素之外， 員工 所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。 組織結(jié)構(gòu)有助于減少不 確定性，明確工作內(nèi)容， 澄清員工所關(guān)心的問題， 這就對員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響， 并激勵他們提高工作12 組織變革越來越多的組織面對著一個動態(tài)的， 變化不定的環(huán)境； 這樣反過來 要求組織適用這樣的環(huán)境。 “不變革則滅亡”是今天全球管理者們共同的呼聲。 隨著宏觀宏觀經(jīng)濟社會環(huán)境，科技進步，資源變化，競爭觀念的改變，這些動力 推動著組織一次又一次的有計劃的變革。作為企業(yè)的管理者面對組織變革的壓力要提前做好措施，減少變革阻力：(1) 讓企業(yè)