人力資源管理師理論真題(2015年5月)

1、理論知識·(第26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是（）A均衡國民收入=消費+收入B均衡國民收入=總供給C均衡國民收入=消費+儲蓄D均衡國民收入=消費+投資27正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過（）A20小時B36小時C30小時D40小時28確定型決策方法不包括（）A微分法B量本利分析法C收益矩陣法D線性規(guī)劃法29（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A歸因B知覺C動機D態(tài)度30人的本

2、性即人的（）A自然屬性和心理屬性B社會屬性和心理屬性C自然屬性和社會屬性D階級屬性和心理屬性31（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。A同素異構(gòu)原理B能位匹配原理C適才適用原理D動態(tài)優(yōu)勢原理32關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是（）A組織理論包括了組織運行的全部問題B原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論C組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計D組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的33多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A地區(qū)利潤中心B專業(yè)成本中心C產(chǎn)品利潤中心D地區(qū)成本中心34有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合（）A

3、矩陣制B模擬分權(quán)制C流程型D多維立體組織35（）是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A網(wǎng)絡(luò)型組織B流程型組織C模擬分權(quán)組織D多維立體組織36下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計方法的是（）A自上而下法B自下而上法C業(yè)務(wù)流程法D變量測評法37下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的模式是（）A直線制B矩陣制C直線職能制D模擬分權(quán)制38在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采?。ǎ〢增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴大地區(qū)戰(zhàn)略C縱向整合戰(zhàn)略D多種經(jīng)營戰(zhàn)略39某個單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其

4、分析的內(nèi)容的是（）A某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C某個單位的工作效率和員工的士氣如何D某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)40組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是（）A生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B工作效率降低C要求離職的人員增多D市場占有率縮小41關(guān)于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是（）A人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的B先天因素可以造成素質(zhì)差異C測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D后天因素可以造成素質(zhì)差異42并不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得清楚。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，這里其實指的是（）A工

5、作差異原理B性別差異原理C職位差異原理D權(quán)責差異原理43（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。A崗位分析B員工素質(zhì)測評C崗位評價D員工績效評價44對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A標準B指標C標記D標度45員工素質(zhì)測評的（）采用“甲、乙、丙、丁”的刻度形式。A量詞式標度B數(shù)量式標度C定義式標度D等級式標度46在面試準備階段，（）是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針。A面試問題B面試團隊C面試指南D面試評估47面試者從應(yīng)聘者的某一缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,這種偏見屬于（）A首因效應(yīng)B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力4

6、8關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是（）A它是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試B所有面試問題都是行為性問題C其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性”D其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求49企業(yè)人力資源的（）是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A時間配置B個體配置C空間配置D整體配置50（）對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。A管理性培訓(xùn)規(guī)劃B戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C培訓(xùn)課程規(guī)劃D培訓(xùn)需求分析51專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是（）A專業(yè)知識B企業(yè)文化C規(guī)章制度D管理能力提升52（）屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素。A培訓(xùn)者B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)場所D組織環(huán)境53滿足企業(yè)與學(xué)習者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計的

7、（）A本質(zhì)屬性B主要依據(jù)C根本任務(wù)D內(nèi)在要求54培訓(xùn)需求分析的客體具有（）A多層次性B同一性C時間滯后性D規(guī)范性55現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，依次為（）A知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、心理培訓(xùn)B知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)C知識培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)D技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)56課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。A價值性B有效性C相關(guān)性D系統(tǒng)性57（）是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題。A培訓(xùn)課程設(shè)計B課程目標C課程評價D課程模式58培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括（）A目標達成情況B

8、培訓(xùn)環(huán)境C培訓(xùn)主管工作績效D培訓(xùn)效果效益59一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A工作效率B成本控制C工作過程D工作成果60設(shè)計績效考評指標體系無需遵循（）A明確性原則B靈活性原則C針對性原則D科學(xué)性原則61沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A比率量表B等距量表C等級量表D名稱量表62提取關(guān)鍵績效指標的程序包括：分析工作產(chǎn)出；審核指標和標準；修改和完善；設(shè)定考核標準；提取和設(shè)定績效考評指標。正確的是排序是（）ABCD63績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的（），旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。A工作態(tài)度B工作行為C工作績效D工作過程64對人際接觸和交往頻繁的

9、工作崗位尤為重要的績效考評效標是（）A行為性效標B特征性效標C結(jié)果性效標D過程性效標65“好人不好，強人不強，弱者不弱”，這種績效考評誤差是（）A苛嚴誤差B居中趨勢C寬厚誤差D個人偏見66（）是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A后繼效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C寬厚誤差D個人偏見67360度考評的缺點不包括（）A相對而言成本較高B信息一致性差C定性評價比重較大D結(jié)果有效性差68（）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A工資B薪酬C社會保險D紅利69薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A增值B控制成本C塑造企業(yè)文化D改善經(jīng)營績效70（）是薪酬管理最

10、基礎(chǔ)的工作。A薪酬預(yù)算B薪酬設(shè)計C薪酬支付D薪酬調(diào)整71企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指（）A市場調(diào)查B需求調(diào)查C薪酬調(diào)查D福利調(diào)查72薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是（）A崗位薪酬B職位薪酬C特定崗位薪酬D專業(yè)崗位薪酬73從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（）A薪酬滿意度調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C專業(yè)性薪酬調(diào)查D政府薪酬調(diào)查74處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機構(gòu)調(diào)查D訪談?wù){(diào)查75在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給

11、出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為（）A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D簡單平均法76薪酬市場調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）A問卷調(diào)查法B面談?wù){(diào)查法C文獻收集法D電話調(diào)查法77勞動關(guān)系的內(nèi)容是（）A勞動B勞動力C勞動者D報酬78（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A工資B勞動關(guān)系C勞動法律關(guān)系D事實勞動關(guān)系79（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A勞動關(guān)系B勞動法律關(guān)系C事實勞動關(guān)系D勞務(wù)關(guān)系80下列選項中，屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）A組織B法人C權(quán)利義務(wù)D智力成果

12、81下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）A勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責任D勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責任82在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系。A用工單位與被派遣勞動者B用工單位與勞務(wù)派遣單位C勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D雇主與雇員83（）是我國的企業(yè)基本用工形式。A勞務(wù)派遣用工B臨時性用工C聘任制用工D勞動合同用工84（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A工資集體協(xié)商B工資集體協(xié)商制度C工資協(xié)議D工資指導(dǎo)線85工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）A最低工資

13、標準的確定B年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C工資分配制度、工資標準和形式D工資協(xié)議的終止條件與違約責任二、多項選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的（）A工時制度B休假制度C休息制度D延長工作時間的最高限額E延長工作時間的最低限額87企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）A創(chuàng)新性B系統(tǒng)性C針對性D風險性E長遠性88阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括（）A感情承諾B自我承諾C繼續(xù)承諾D契約承諾E規(guī)范承諾89以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有（）等基本特征。A集權(quán)與分權(quán)適宜

14、，管理幅度逐步加大B確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權(quán)和權(quán)威D組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標E組織成員在共同利益和目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作90組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了（）等多個階段。A古典組織理論B新古典組織理論C近代組織理論D當?shù)匦陆M織理論E現(xiàn)代組織理論91企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計一般包括（）等內(nèi)容。A組織環(huán)境分析B組織發(fā)展目標的確立C企業(yè)流程設(shè)計D組織職能與部門設(shè)計E崗位評價設(shè)計92企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）A成本增加B合理化建議減少C指揮不靈D市場占有率縮小E信息不暢93崗位工作擴大化的具體方法包括（）A延長

15、加工周期B增加崗位工作內(nèi)容C崗位工作縱向調(diào)整D崗位工作連貫設(shè)計E崗位工作輪換設(shè)計94列人人力資源預(yù)算范圍的費用有（）A招聘費用B調(diào)配費用C獎勵費用D管理費用E福利津貼95勞動效率定員法是根據(jù)預(yù)測期內(nèi)企業(yè)的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A工作崗位的數(shù)量B人均勞動效率C工作負荷量的大小D生產(chǎn)任務(wù)總量E崗位工作人員的經(jīng)驗96員工素質(zhì)測評的類型包括（）A選拔性測評B激勵性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評E考核性測評97員工測評指標的標度，包括（）等多種形式。A量詞式B等級式C測定式D定義式E數(shù)量式98員工素質(zhì)測評量化的主要形式包括（）A類別量化B橫向量化C模糊量化D縱向量化E比例量化99員工素質(zhì)

16、測評指導(dǎo)語的內(nèi)容包括（）A素質(zhì)測評的目的B舉例說明填寫要求C強測評結(jié)果的保密和處理D強調(diào)測評與測驗考試的不同E填表前的準備工作和填表要求100應(yīng)聘筆試的缺點有（）A題型多樣，不易控制B可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象C無法考查應(yīng)聘者的思想品德D無法考查應(yīng)聘者的口頭表達能力E無法考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度101從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為（）A數(shù)量配置B個體配置C結(jié)構(gòu)配置D質(zhì)量配置E整體配置102制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有（）A系統(tǒng)性B多樣性C有效性D標準化E普遍性103對培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有（）A要全方位考慮B需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C要考慮企業(yè)近中期的工作計劃D應(yīng)當由企業(yè)人力資源部門提出

17、E一般由培訓(xùn)的組織管理部門負責完成培訓(xùn)需求的確認104課程設(shè)計程序包括（）等工作內(nèi)容。A課程決策B課程設(shè)計C課程改進D課程評價E課程宣講105管理培訓(xùn)體系的設(shè)計要有利于（）A企業(yè)總體目標的實現(xiàn)B企業(yè)競爭能力的提高C企業(yè)獲利能力的提高D企業(yè)獲利水平的提高E企業(yè)經(jīng)營管理人員整體素質(zhì)的提高106案例評點法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有（）的特點。A多樣性B真實性C創(chuàng)新性D啟發(fā)性E結(jié)合性107進行培訓(xùn)效果行為評估的難點包括（）A花費很多時間和精力B難以剔除不相干因素的干擾C問卷設(shè)計存在較大難度D難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E學(xué)員對培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評估結(jié)果108針對管理性組織和服務(wù)性組織

18、，考評的主要內(nèi)容是（）A出勤率B工作效率C工作方式D組織氣氛E整體素質(zhì)109。按照測量水平的不同，考評量表包括（）A名稱量表B系數(shù)量表C等級量表D等距量表E比率量表110用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標，該方法的特點包括（）A其應(yīng)用范圍受較大限制B適用于各種工作崗位C可用于個人的工作產(chǎn)出分析D可用于團隊的工作產(chǎn)出評估E可分析企業(yè)下屬的各個部門111（）屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法。A關(guān)鍵事件法B合成考評法C選擇排列法D強制分配法E行為定位法112考評結(jié)果過松過寬，容易（）A阻礙組織的變革和發(fā)展B使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C促使員工個人主義情緒高漲D形成狹隘的內(nèi)部保護主義傾向E使員工滋生某種僥幸

19、心理蒙混過關(guān)113實施360度考評應(yīng)密切關(guān)注的問題包括（）A使用客觀的統(tǒng)計程序B應(yīng)公開績效考評的結(jié)果C要求考評者對其意見承擔責任D培訓(xùn)管理者成為360度考評的專家E在組織面臨士氣問題時宜采用此法114一般而言，企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）A員工的績效改善B生活成本變動C競爭對手薪酬水平的調(diào)整D經(jīng)濟發(fā)展水平提高E企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化115一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為（）提供參考依據(jù)。A績效管理制度的調(diào)整B員工薪酬差距的調(diào)整C整體薪酬水平的調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬晉升政策的調(diào)整116對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可以采取的方法包括（）A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法

20、D離散分析法E概率推斷法117關(guān)于經(jīng)營者年薪的說法，正確的是（）A經(jīng)營者的年薪與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤B經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D經(jīng)營者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E年薪的浮動工資從管理費用中支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出118薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括（）A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向E以服務(wù)為導(dǎo)向119在制定薪酬計劃時，企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料應(yīng)包括（）A擬招聘的新員工人數(shù)B企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C預(yù)計休假的員工人數(shù)D預(yù)計退休的員工人數(shù)E企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)

21、生的薪酬總額120用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考（）等憑證認定雙方存在勞動關(guān)系。A考勤記錄B勞動者的家屬及其他人的證明C勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄D工資支付憑證或記錄E用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件121勞務(wù)派遣中，（）屬于用工單位應(yīng)當履行的責任。A告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)E支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇122關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（）A只需符合各個行業(yè)及

22、其企業(yè)的需要B應(yīng)注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應(yīng)C堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求123按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）A權(quán)利爭議B利益爭議C個別爭議D集體爭議E團體爭議124勞動爭議的解決機制包括（）A自力救濟B社會救濟C自力救濟與公力救濟相結(jié)合D公力救濟E社會救濟與公力救濟相結(jié)合125勞動爭議當事人申請仲裁應(yīng)當符合的條件包括（）A有明確的被申請人B申請人與爭議有直接利害關(guān)系C申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由E申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受

23、理范圍理論知識一、單項選擇題26【答案】A【解析】總供給與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入。均衡國民收入-總供給=總需求；均衡國民收入=消費+儲蓄；均衡國民收入=消費+投資。27【答案】B【解析】依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月不能超過36小時。28【答案】C【解析】收益矩陣法屬于風險型決策方法。29【答案】D【解析】態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。30【答案】A【解析】人的本性是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，包括自然屬性和心理屬性。31【答案】C【解析】現(xiàn)代人力資源管理的基本原理主要有：(1)同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)

24、的調(diào)控機制。(2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。(3)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制。(4)效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。(5)公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。(6)動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。32【答案】D【解析】組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，組織理論包括組織設(shè)計理論。33【答案】D【解析】多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：(1)產(chǎn)品利潤中心：按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部。(2)專業(yè)成本中心：按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)。(3)地區(qū)利潤中心：按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)。

25、34【答案】B【解析】模擬分權(quán)組織亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。我國一些化學(xué)工業(yè)企業(yè)、大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)及某些原材料工業(yè)企業(yè)，由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強。因此，不可能把企業(yè)的各個組成部分劃分為若干個完全獨立的自治單位，即不宜采用高度分權(quán)的事業(yè)部制。但這些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模又過于龐大，如果再繼續(xù)采用高度集權(quán)型的直線職能制組織形式，顯然難以管好管活，廠長或總經(jīng)理經(jīng)常會顯得力不從心。于是，在事業(yè)部制與直線職能制之間就產(chǎn)生了一種新的組織形式，即模擬分權(quán)管理組織結(jié)構(gòu)模式。35【答案】A【解析】網(wǎng)絡(luò)型組織是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、

26、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。36【答案】D【解析】企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法主要包括；自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括管理幅度和管理層次的設(shè)計。變量測評法是設(shè)計管理幅度的一種方法。37【答案】D【解析】以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門組合方式，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式；以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。38【答案】C【解析】在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。39【答案】C【解析】組織關(guān)系分析包括：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求

27、別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?40【答案】D【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。41【答案】A【解析】員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。42【答案】A【解析】題干體現(xiàn)了工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。43【答案】B【解析】員工素

28、質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。44【答案】D【解析】標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。45【答案】D【解析】等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及”“1”“2”“3”“4”等。46【答案】C【解析】面試指南是促使面試順利進行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：(1)面試團隊的組建。(2)面試準備。(3)面試提問分工和順序。(4)面試提問技巧。(5)面試評分辦法。47【答案】

29、C【解析】暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。48【答案】C【解析】行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。假設(shè)前提包括：(1)一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。(2)說和做是截然不同的兩碼事。49【答案】B【解析】個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。50【答案】B【解析】戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。主要涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓(xùn)發(fā)展的總體目標和任務(wù)，以及員工培訓(xùn)開發(fā)策略模式、員工培訓(xùn)開發(fā)的途徑和措施，員工培訓(xùn)

30、資源的開發(fā)利用等方面的決策。51【答案】A【解析】職前培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀況、相關(guān)規(guī)章制度等；專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識；管理能力培訓(xùn)是對管理能力提升的培訓(xùn)。52【答案】D【解析】培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。53【答案】C【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習者的需求。54【答案】A【解析】需求分析的客體具有多層次性。55【答案】B【解析】現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層

31、次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。56【答案】C【解析】相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。57【答案】A【解析】培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動的綱領(lǐng)，而培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的細目，培訓(xùn)課程設(shè)計是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題。58【答案】B【解析】培訓(xùn)后的評估主要內(nèi)容包括：(1)培訓(xùn)目標達成情況的評估。(2)實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估。(3)培訓(xùn)主管工作績效的評估。(4)受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估。B項屬于培訓(xùn)中的評估。59【答案】D【解析】對于生產(chǎn)型組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。因此對其考評一般以最終的工作成果為主要考評指標。60【答案】B【解析

32、】設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括針對性原則、科學(xué)性原則、關(guān)鍵性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。61【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。62【答案】D【解析】提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2)提取和設(shè)定績效考評的指標。(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準。(4)審核關(guān)鍵績效指標和標準。(5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準。63【答案】C【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理

33、者必須善于通過績效監(jiān)控，采用恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風格，進行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。64【答案】A【解析】行為性效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。65【答案】B【解析】居中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個體差異和實際績效差異，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”。66【答案】C【解析】寬厚誤差是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。67【答案】D【解析】360度考評方法的缺點包括：(1)考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少。(2)信息來源渠道廣

34、，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。(3)收集到的信息比單渠道評價方法要多得多。雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。(4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。68【答案】B【解析】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。69【答案】A【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益

35、的資本。70【答案】B【解析】薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。71【答案】C【解析】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。72【答案】C【解析】對多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。73【答案】A【解析】從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。74【答案】C【解析】委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平

36、的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時。75【答案】B【解析】在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。76【答案】A【解析】問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。77【答案】A【解析】勞動關(guān)系是勞動的社會形式，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)，也是它的實質(zhì)和內(nèi)容。78【答案】A【解析】在勞動關(guān)系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格

37、工資，將勞動力的使用權(quán)讓渡給勞動力的使用者雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動的給付。工資作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。79【答案】C【解析】事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。80【答案】D【解析】勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果以及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。81【答案】B【解析】勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。82【答案】C【解析】勞

38、務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，一種特殊的組合勞動關(guān)系。83【答案】D【解析】勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。84【答案】C【解析】工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會

39、(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。85【答案】A【解析】最低工資標準的確定不是工資集體協(xié)商的內(nèi)容，而是政府文件等的規(guī)定。工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限。(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式。(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法。(5)工資支付辦法。(6)變更、解除工資協(xié)議的程序。(7)工資協(xié)議的終止條件。(8)工資協(xié)議的違約責任。(9)雙方認為應(yīng)當協(xié)商約

40、定的其他事項。二、多項選擇題86【答案】ABCD【解析】最長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等。87【答案】BDE【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。88【答案】ACE【解析】阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。89【答案】BCDE【解析】以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有如下特征：(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標。(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威。(3)組織及其成員在共同的利益、共同目標的基礎(chǔ)上相互

41、接納，協(xié)同合作。(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適應(yīng)。(5)組織和地位彈性。(6)管理幅度合理。(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。90【答案】ACE【解析】組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。91【答案】ABCD【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設(shè)計、組織職能設(shè)計、組織部門設(shè)計和工作崗位設(shè)計等多項內(nèi)容。92【答案】ABCDE【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：(1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指

42、揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。93【答案】ABCDE【解析】崗位工作擴大化的設(shè)計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法包括：(1)延長加工周期。(2)增加崗位的工作內(nèi)容。(3)包干負責。崗位深度擴大法包括：(1)崗位工作縱向調(diào)整。(2)充實崗位工作內(nèi)容。(3)崗位工作連貫設(shè)計。(4)崗位工作輪換設(shè)計。(5)崗位工作矩陣設(shè)計。94【答案】ABC【解析】在實際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他

43、非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。95【答案】BD【解析】勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預(yù)測的一種方法。96【答案】ACDE【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。97【答案】ABDE【解析】測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。98【答案】ACE【解析】素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。99【答案】ABCDE【解析】測評指導(dǎo)語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目

44、的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：(1)員工素質(zhì)測評的目的。(2)強調(diào)測評與測驗考試的不同。(3)填表前的準備工作和填表要求。(4)舉例說明填寫要求。(5)測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。100【答案】BCDE【解析】筆試的缺點包括：(1)無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。(3)一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題

45、或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。(4)不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。101【答案】AD【解析】企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。102【答案】ACDE【解析】在企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定過程中，必須達到以下幾點要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。103【答案】ABCE【解析】培訓(xùn)需求常常是一個崗位或一個部門提出的。需求分析就是要消除培

46、訓(xùn)動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。培訓(xùn)需求的確認一般是由培訓(xùn)的組織管理部門來負責完成的。104【答案】ABCD【解析】課程設(shè)計的程序可分為課程決策、課程設(shè)計、課程改進和課程評價四個部分，其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進行設(shè)計，經(jīng)多方征詢意見后再修正，最后得到標準的課程安排。105【答案】ABCDE【解析】管理培訓(xùn)體系設(shè)計的總體原則是有利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高。106【

47、答案】BDE【解析】培訓(xùn)師選擇案例要注意三個條件：一是案例要有真實性，二是案例要有結(jié)合性，三是案例要有啟發(fā)性。107【答案】ABC【解析】行為評估實施的難點：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。108【答案】ABCDE【解析】對于管理性組織和服務(wù)性組織，其性質(zhì)是比較相似的，它們一般不會有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標。109【答案】ACDE【解析】

48、從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。110【答案】BCDE【解析】客戶關(guān)系分析圖法的應(yīng)用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門內(nèi)部各種各類的工作崗位；不僅可用于團隊的工作產(chǎn)出評估，亦可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。111【答案】CD【解析】績效考評方法的種類：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。112【答案】ABDE【解析】考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人