員工職業(yè)規(guī)劃制度

1、員工職業(yè)規(guī)劃制度1 目的為了充分、 合理、有效的利用公司內(nèi)部人力資源， 最大限度地培育公司的人 才，規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，特制定本制度。2 適用范圍適用于公司全體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)管理活動。3 定義、內(nèi)涵、原則3.1 定義。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工 職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估 和反饋，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。3.2 內(nèi)涵。3.2.1 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管 理師職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。3.2.2 公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教

2、育、培訓(xùn)、輪崗等 發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4 原則：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則和動態(tài)原則。4.1 系統(tǒng)化原則：針對不同類型、 不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。4.2 長期性原則：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。4.3 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化和員工不同時期的發(fā)展需 求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。5 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)5.1 公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。5.2 自我評價。5.2.1 幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他正 處于職業(yè)生涯的哪一個位置， 制定出未來的發(fā)展計劃， 評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 與當(dāng)前所處

3、的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。5.2.2 公司推行自我評價的主要方式：一是心理測試，幫助員工確定自己的職業(yè) 和工作興趣；二是自我指導(dǎo)研究， 幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一類的環(huán)境下從事 工作。5.2.3 員工與公司的責(zé)任。員工的責(zé)任是根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工 作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求； 公司的責(zé)任是提供評價信息， 判斷 員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣和價值觀。5.3 現(xiàn)實(shí)審查5.3.1 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相 符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。5.3 2 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式如下。（1）由員工的上級主管將信息提供作為績

4、效評價過程的一個組成部分，與員工 溝通。（ 2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論， 對員工的職業(yè)興趣、 優(yōu)勢以及可能參加的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。5.3.3 員工與公司的責(zé)任如下。（1）員工的責(zé)任：真實(shí)反饋?zhàn)陨硇畔⑴c期望。（2）公司的責(zé)任： 就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處， 與員工進(jìn)行溝通。5.4 目標(biāo)設(shè)定5.4.1 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、 應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。5.4.2 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開 發(fā)計劃中。5.4.3 員工與公司的責(zé)任如下

5、：（1）員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2）公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫 助員工達(dá)成目標(biāo)。5.5 行動規(guī)劃。5.5.1 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。5.5.2 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安 排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)等方式。5.5.3 員工與公司的責(zé)任如下：（1）員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。（2）公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作 經(jīng)驗(yàn)以及人際關(guān)系等。6 職業(yè)發(fā)展通道6.1 公司鼓勵員工專精所長，為

6、不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充分 的職業(yè)發(fā)展空間。6.2 建立員工發(fā)展四條通道：管理通道、技術(shù)通道、業(yè)務(wù)通道、生產(chǎn)工人通道。6.2.1 管理通道適用于公司各類人員。6.2.2 技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的人員。6.2.3 業(yè)務(wù)通道適用于從事市場銷售和服務(wù)工作的人員。6.2.4 生產(chǎn)工人通道適用于生產(chǎn)車間的操作工人。6.3 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可 以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。6.4 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。6.4.1 考慮公司需要、員工個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn) 換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件， 經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人討

7、論通過后， 由 人力資源管理部門備案并通知本人。7 晉升制度7.1 遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重 要的職責(zé)。7.2 將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通， 讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的 重視及為他們提供的發(fā)展道路。7.3 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別， 而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要 求，依據(jù)制度和甄別程序進(jìn)行晉升。7.4 保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)管理制度。7.5 員工技能通過聘任職稱衡量。 聘任職稱參考外部職稱、 學(xué)歷與員工績效表現(xiàn)， 對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象， 對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任 的對象。7.6 晉升條件（滿足以下條件之一即可）7.6.1 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀；7.6.2 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為良好及以上；7.6.3 符合晉升崗位的任職要求。 注：每晉升一次便重新開始計算。7.7 降級條件（滿足以下條件之一即可）7.7.1 年度考核結(jié)果為不合格；7.7.2 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為一般。8 建立職業(yè)發(fā)展檔案 職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、 能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄， 其 作用分別如下：