金融危機(jī)下人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃(doc 9頁)

1、9 / 9金融危機(jī)對的出口外向型企業(yè)首當(dāng)其沖,金融、房地產(chǎn)、航空、石化、電力等緊隨其后,第三產(chǎn)業(yè)也寒氣逼人,甚至連廢品回收業(yè)也一落千丈。據(jù)國際勞工組織預(yù)測,現(xiàn)在肆虐全球的金融海嘯將導(dǎo)致在2009年年底之前新增約2000萬失業(yè)人口。面對如此嚴(yán)峻的形勢,作為人力資源管理者是被動默認(rèn),還是要逆勢飛揚？ 面對金融危機(jī)的窘迫,眾多企業(yè)紛紛通過調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以求突圍,與發(fā)達(dá)國家洶涌澎湃的裁員大潮遙相呼應(yīng),我國不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度,試圖以此來降低成本,抵御寒冬。企業(yè)的信心不足,令職場動蕩不安,人心遑遑,個個自危,反過來又讓企業(yè)軍心不穩(wěn),戰(zhàn)斗力下降。肩負(fù)人力資源戰(zhàn)略管理重任的HR 們,從來也不曾

2、經(jīng)歷像今天這樣復(fù)雜的局面。從某種意義來看,這場經(jīng)濟(jì)寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的肇始,是HR們大顯身手展示價值的難得機(jī)遇。 一、有效降低運營成本是人力資源部要幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)的一項重要策略 降低運營成本常被企業(yè)用來作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略,現(xiàn)如今面對金融危機(jī)已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢,甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業(yè)的運營成本？以前,一提起降低運營成本,很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費用”等,很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低我們?nèi)粘＿\營開支、有效控制采購成本等。所以通過內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段,如：本人所在公司

3、的內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等,完全可以達(dá)到會議的效果,又可以節(jié)省大量的差旅成本。 降低運營成本不能以降低企業(yè)運營效益為代價,否則就是舍本逐末了。針對大多數(shù)企業(yè)所選擇的強(qiáng)化采購成本和壓縮日常運營開支等相關(guān)策略來說,實質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求,趁金融危機(jī)期間,公司業(yè)務(wù)相對沒有以前那么緊張,正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機(jī)會,通過企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升,為企業(yè)在金融危機(jī)過后更好地發(fā)展奠定更加堅實的基礎(chǔ)。 二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略 在全球金融危機(jī)逐步波及實體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,企業(yè)的薪酬策略將會受到哪些影響？原有的薪酬策略是否

4、仍然適用？如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致,又不失市場競爭力,是企業(yè)需要重新審視并重點關(guān)注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰(zhàn),在審視和制定企業(yè)薪酬策略時,要關(guān)注以下幾個問題。 1. 薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃,都是為了留住員工,激勵員工更好地投入工作,以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視薪酬策略之前,應(yīng)該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰,確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時,在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫,以得到員工的理解和支持。 2. 對員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的評估。在金融危機(jī)對實體

5、經(jīng)濟(jì)影響越來越大的環(huán)境下,我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制,更要對當(dāng)前員工的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)評估,以了解當(dāng)前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡單地以薪酬標(biāo)準(zhǔn)的絕對高或低進(jìn)行比較,而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力。同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時,還要力求做到在外部具有一定的競爭力。 3. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),合理地控制風(fēng)險。在當(dāng)前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式,并針對不同職位的業(yè)務(wù)特點,進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),以達(dá)到在吸引和留住人才的同時,適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。 三、良好績效管理是人力資源部幫助企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)的一個法寶 當(dāng)前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問題,就是如何在

6、“金融危機(jī)”中快速實現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要？如何讓企業(yè)更好地應(yīng)對危機(jī)和競爭？事實上,我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績效管理！全面實施績效管理,可以讓企業(yè)在金融危機(jī)以及其他各種危機(jī)來臨之際,有效地勝出！面對金融危機(jī)這個特殊時期,企業(yè)在運行績效管理體系時更多關(guān)注以下幾點。 1. 所制定的績效指標(biāo)體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo),即要對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,做到“千斤重?fù)?dān)人人挑,人人頭上有指標(biāo)”。 2. 在設(shè)計績效目標(biāo)時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標(biāo),防止績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。 3. 面對金融危

7、機(jī)所帶來市場和經(jīng)營環(huán)境的多變性和復(fù)雜性,企業(yè)一定要隨時檢討既定績效目標(biāo)的達(dá)成情況,并提出必要的應(yīng)對方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的同時,也反過來驗證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的科學(xué)性和有效性,必要時對各項指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行修正,防范企業(yè)在金融危機(jī)大環(huán)境下迷失或走錯方向。 4. 績效交流是績效考核的靈魂,要舍得在交流上花時間,特別在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的大環(huán)境下,很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因,就是忽視績效交流這個重要環(huán)節(jié)。 5. 關(guān)注績效考核結(jié)果的應(yīng)用,并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績效結(jié)果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會等予以更加緊密的聯(lián)系,加大績效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。 四、抓住時機(jī)做好內(nèi)部培

8、訓(xùn)基礎(chǔ)工作將是我們?nèi)肆Y源部的重要工作 面對金融危機(jī),HR 們自然會想到企業(yè)的培訓(xùn)工作該如何開展？有人說企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算首先會成為被砍掉的對象,特別是一些花里胡哨的培訓(xùn)項目；也有人說企業(yè)在冬天更應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)、煉內(nèi)功,在經(jīng)濟(jì)冬天里積蓄能量,推動企業(yè)的良性發(fā)展,創(chuàng)造更好的業(yè)績,使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展,以更好迎接經(jīng)濟(jì)春天的到來。在當(dāng)前這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時更多關(guān)注以下幾點。 1. 培訓(xùn)離不開企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源部必須清醒地意識到,一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來審視既定的培訓(xùn)策略和計劃,確保培訓(xùn)工作促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。 2. 豐富培訓(xùn)方式,充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源,加強(qiáng)內(nèi)部講師隊伍的

9、建設(shè)。培訓(xùn)應(yīng)貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋€時刻,在任何時間、任何地點都有可能實現(xiàn)培訓(xùn)活動,企業(yè)應(yīng)結(jié)合培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容的特點,設(shè)計多樣化的培訓(xùn)方式,如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓(xùn)方式。建設(shè)內(nèi)部講師隊伍,從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費用,更是保證企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)的及時性。 3. 重視培訓(xùn)課程體系的建設(shè),做到“培訓(xùn)有標(biāo)準(zhǔn)”。大量案例顯示,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非常重視培訓(xùn),可更多的時候培訓(xùn)是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓(xùn)需求不明確,不知培訓(xùn)什么內(nèi)容合適,有時只好跟隨潮流。如執(zhí)行力很火的時候就上執(zhí)行力,且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓(xùn)

10、不是其所想要,甚至認(rèn)為有的培訓(xùn)就是浪費時間。 4. 加強(qiáng)培訓(xùn)的內(nèi)部轉(zhuǎn)化,確保培訓(xùn)效果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,每一筆培訓(xùn)經(jīng)費都將顯得更加寶貴,所培訓(xùn)的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題,從制度和文化上來提升員工學(xué)習(xí)意愿,如將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；強(qiáng)化管理人員的帶頭示范作用（這一點往往被很多企業(yè)忽視）,針對每一次培訓(xùn),要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。 五、金融危機(jī)給高科技企業(yè)吸納中高級人才的好時機(jī) 09 年企業(yè)招聘工作將集中在稀缺、專業(yè)和緊俏人才方面,而這也一直是企業(yè)招聘工作的重點。根據(jù)專家建議,在全球金融危機(jī)逐漸影響實體經(jīng)濟(jì)的當(dāng)下,企業(yè)招聘策略勢必調(diào)整,“現(xiàn)在是吸納

11、中高級人才的好時候”。金融危機(jī)將使中國很多行業(yè)增長放緩,招聘職位數(shù)量減少。過去3 年,很多人才流向熱錢和用風(fēng)險投資成立的小公司和新公司,員工薪水漲得非?？?企業(yè)成本居高不下。但不成功的模式在沒有熱錢支持下會縮減甚至倒閉,還有很多沒達(dá)規(guī)模的公司也不能上市了,人才更愿意流向穩(wěn)健、長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)。 根據(jù)市場重心的遷移,結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中,由于國內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優(yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭,招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有

12、天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè),全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。 六、穩(wěn)妥有效的推進(jìn)裁員計劃幫助企業(yè)減輕負(fù)擔(dān) 裁員是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而不得不做出的選擇。企業(yè)在執(zhí)行裁員計劃時應(yīng)當(dāng)以“是否能不裁員”作為思考的切入點,畢竟裁員對企業(yè)和員工都會制造極大的傷害。 因此,企業(yè)在裁員之前,應(yīng)從戰(zhàn)略角度來考慮裁員的核心類型,做到既基于長遠(yuǎn)又有充分的時間備戰(zhàn),而對HR而言,更應(yīng)該增加對實施裁員的預(yù)見性,將裁員管理納入人力資源規(guī)劃的序列當(dāng)中。 就具體實施裁員來說,應(yīng)該包括以下步驟：第一,確定目標(biāo)和戰(zhàn)略,為裁員提供戰(zhàn)略基點即充分而合理的理由,第二,設(shè)計工作的依據(jù),主要為企業(yè)董事會的決議和財務(wù)報表,這是裁員的現(xiàn)

13、實基點。第三,制定工作方案,明確裁員的主體、流程和執(zhí)行辦法。第四,預(yù)算補償金費用。裁員必須提前做好財務(wù)預(yù)算。 就裁員方案的前期準(zhǔn)備而言,應(yīng)全面了解員工勞動關(guān)系情況,按類別設(shè)置名單；全面排摸員工的歷史遺留問題；全面關(guān)注員工的思想動態(tài)。 就裁員的工作方案設(shè)計而言,應(yīng)當(dāng)充分考慮以下要點：1.突發(fā)事件的應(yīng)急方案；2.對外公關(guān)、宣傳（發(fā)言人制度）,避免口徑不統(tǒng)一造成的公關(guān)危機(jī)；3.制定詳細(xì)的工作流程,以確保裁員有序進(jìn)行。4.明確分工各工作小組職責(zé)；5.設(shè)立公司特別領(lǐng)導(dǎo)小組?？傮w而言,裁員計劃應(yīng)遵循從細(xì)節(jié)中來,到細(xì)節(jié)中去的原則,充分考慮各種要素及變化。 最后,企業(yè)在實施裁員過程中應(yīng)充分注重“交流”,可以通過“三方磋商機(jī)制”“預(yù)告期制度”（屆時明確告知在一定時間內(nèi)不能磋商達(dá)成解除契約的,將依法通知解除