人才梯隊(duì)建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展ppt課件

1、韓通船舶重工 人才梯隊(duì)建立及職業(yè)生涯開展2021年7月一、工程總體任務(wù)思緒n從公司戰(zhàn)略目的出發(fā)，實(shí)現(xiàn)未來崗位需求與人才梯隊(duì)建立的同步與匹配。并經(jīng)過崗位勝任力體系來建立、完善一致、科學(xué)的人才選拔評價規(guī)范。公司總體戰(zhàn)略目的未來崗位需求人才選拔評價規(guī)范人才梯隊(duì)建立為確保企業(yè)業(yè)績高速開展，并且為更有效的選擇、培育人才，須經(jīng)過測評的為確保企業(yè)業(yè)績高速開展，并且為更有效的選擇、培育人才，須經(jīng)過測評的方式處理以下三個問題：方式處理以下三個問題： 員工個性、情商、價值觀能否符合企業(yè)、崗位要求? 如何設(shè)置員工的職業(yè)開展通道? 員工需求怎樣的培訓(xùn)才干盡快勝任更大的挑戰(zhàn)?企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、

2、崗位、員工三者之間在目的、企業(yè)由崗位構(gòu)成，崗位由員工擔(dān)任。因此，企業(yè)、崗位、員工三者之間在目的、職責(zé)、才干、志愿等方面的匹配程度將直接決議企業(yè)的市場競爭力，而基于崗職責(zé)、才干、志愿等方面的匹配程度將直接決議企業(yè)的市場競爭力，而基于崗位的素質(zhì)測評那么能很好的評價企業(yè)與員工、崗位與員工之間的匹配程度。位的素質(zhì)測評那么能很好的評價企業(yè)與員工、崗位與員工之間的匹配程度。人企匹配人崗匹配基于崗位的素質(zhì)要求經(jīng)過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響經(jīng)過冰山素質(zhì)模型，可以看出：深層次的素質(zhì)比表層的知識與技術(shù)更能影響最終的績效結(jié)果。因此在基于崗位的素質(zhì)測評時，須采用更加豐富的手段來最終

3、的績效結(jié)果。因此在基于崗位的素質(zhì)測評時，須采用更加豐富的手段來進(jìn)展識別。進(jìn)展識別。 冰山模型的不同層次冰山模型的不同層次知識：指一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識知識：指一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 。技藝：指執(zhí)行有形或無形義務(wù)的才干。技藝：指執(zhí)行有形或無形義務(wù)的才干。 自我概念：一個人的態(tài)度、價值及自我印象。自我概念：一個人的態(tài)度、價值及自我印象。特質(zhì)：指一個人繼續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。特質(zhì)：指一個人繼續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機(jī)：指一個人對某種事物繼續(xù)盼望并進(jìn)而付諸行動動機(jī)：指一個人對某種事物繼續(xù)盼望并進(jìn)而付諸行動的念頭。的念頭。知識知識技藝技藝自我概念自我概念特質(zhì)特質(zhì)動機(jī)動機(jī)經(jīng)過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型

4、的六個層面歸類于以下三個方面的問題經(jīng)過進(jìn)一步分析，可以將冰山模型的六個層面歸類于以下三個方面的問題知識技藝自我概念特質(zhì)動機(jī)能做什么能做什么想做什么想做什么適宜做什么適宜做什么認(rèn)可團(tuán)隊(duì) 明晰的，共同認(rèn)可的目的 目的是追求杰出 一直關(guān)注著大方向目的 有效的指點(diǎn) 分工明確 有效地溝通并處理沖突 相互鼓勵，相互支持二、詳細(xì)推進(jìn)情況模塊模塊主要成果主要成果人才測評218名員工的職業(yè)分析報告崗位需求規(guī)劃確定近期競聘崗位；構(gòu)成基于公司總體戰(zhàn)略目的的崗位需求規(guī)劃近三年；明確人才梯隊(duì)公司第一、二、三人才梯隊(duì)確實(shí)立；確定評測規(guī)范五大職系勝任力體系建立；崗位勝任綜合評價表；韓通重工在新進(jìn)員工中，韓通重工在新進(jìn)員工中

5、，80后員工的人數(shù)占比曾經(jīng)高達(dá)后員工的人數(shù)占比曾經(jīng)高達(dá)89%。在面對這些追。在面對這些追求個性與強(qiáng)調(diào)自我的新群體時，企業(yè)的管理方式與方法面臨新的難題。求個性與強(qiáng)調(diào)自我的新群體時，企業(yè)的管理方式與方法面臨新的難題。、人才測評為充分了解員工職業(yè)性格與職業(yè)傾向，并且為梯隊(duì)人才選拔提供參考與佐證，工程組經(jīng)過以下專業(yè)工具與手段進(jìn)展了綜合的測評。1、職業(yè)性格及心思測試2、無指點(diǎn)小組討論及管理游戲3、職業(yè)錨測試4、專家面談 *問卷測試人數(shù)219人，回收有效問卷218份； 其中 面談人員41人，包括26名管理者和15名員工；、崗位需求規(guī)劃以達(dá)成公司階段性戰(zhàn)略目的為著眼點(diǎn)，結(jié)合本部門的實(shí)踐情況，從任務(wù)義務(wù)量、管

6、理的難度以及現(xiàn)有的管理才干等方面出發(fā)，進(jìn)展部門崗位需求調(diào)查。調(diào)查工具：基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表調(diào)查目的：1、推進(jìn)各部門指點(diǎn)以企業(yè)戰(zhàn)略目的為出發(fā)點(diǎn)，切合實(shí)踐的思索、規(guī)劃部門的組織架構(gòu)。2、觸動各部門指點(diǎn)仔細(xì)思索各部門架構(gòu)與編制并積極參與到人才梯隊(duì)的培育中去。 調(diào)查成果： 基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表近三年 基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃調(diào)查表基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表近三年基于公司總體戰(zhàn)略的崗位需求規(guī)劃匯總表近三年 、明確人才梯隊(duì)n人才梯隊(duì)的建立與選拔主要來源于兩方面：一方面來源于指點(diǎn)對員工日常任務(wù)表現(xiàn)的評價，另一方面以人才測評的結(jié)果為參考。

7、 人才測評結(jié)果員工日常任務(wù)表現(xiàn)第一梯隊(duì)第一梯隊(duì)為公司重點(diǎn)培育人才，為公司重點(diǎn)培育人才，是企業(yè)未來開展的骨干力量是企業(yè)未來開展的骨干力量第二梯隊(duì)第二梯隊(duì)為候選人才，是為應(yīng)對為候選人才，是為應(yīng)對業(yè)務(wù)開展所進(jìn)展的人才貯藏業(yè)務(wù)開展所進(jìn)展的人才貯藏第三梯隊(duì)第三梯隊(duì)具有較好潛質(zhì)，但須進(jìn)一步具有較好潛質(zhì)，但須進(jìn)一步調(diào)查的員工，暫定為人才貯藏候選調(diào)查的員工，暫定為人才貯藏候選詳見：人才梯隊(duì)規(guī)劃表詳見：人才梯隊(duì)規(guī)劃表3.1人才梯隊(duì)建立n人才梯隊(duì)建立的原那么：向一線傾斜、加大一線部門人才培育力度；向一線傾斜、加大一線部門人才培育力度；統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)調(diào)公司整體人才體系全面開展。統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)調(diào)公司整體人才體系全面開展。

8、以消費(fèi)為中心兼顧公司整體開展3.2人才梯隊(duì)分布職系職系第一、二梯隊(duì)人數(shù)占比第一、二梯隊(duì)人數(shù)占比技術(shù)職系11.88%消費(fèi)職系消費(fèi)管理類24.75%消費(fèi)職系消費(fèi)車間類43.56%消費(fèi)職系消費(fèi)配套類6.93%營銷職系5.94%財務(wù)職系2.97%人事行政職系3.96%人才梯隊(duì)總體分布情況3.2人才梯隊(duì)分布職系職系部門部門第一梯隊(duì)人數(shù)第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例比例技術(shù)職系技術(shù)部1211.88%消費(fèi)職系消費(fèi)管理類工程管理部199.90%消費(fèi)管理部177.92%質(zhì)檢部346.93%消費(fèi)職系消費(fèi)車間類電裝車間425.94%分段車間346.93%管舾車間133.96%機(jī)裝車間32.97%甲裝車間1

9、44.95%涂裝車間245.94%居裝車間313.96%總裝車間166.93%預(yù)備車間111.98%人才梯隊(duì)分布詳細(xì)情況3.2人才梯隊(duì)分布職系職系部門部門第一梯隊(duì)人數(shù)第一梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)第二梯隊(duì)人數(shù)比例比例消費(fèi)職系消費(fèi)配套類設(shè)備部111.98%安環(huán)部21.98%消費(fèi)保證科32.97%財務(wù)職系財務(wù)部32.97%審計(jì)部0.00%銷售職系營業(yè)部21.98%采購部133.96%人事行政職系人事行政部43.96%法務(wù)部0.00%、確定評價規(guī)范 -五大職系勝任力體系建立目的建立了公司層面的一致的各部門、各崗位的勝任評價規(guī)范。這不僅能為建立了公司層面的一致的各部門、各崗位的勝任評價規(guī)范。這不僅能為競聘任

10、務(wù)提供一個科學(xué)、公平的基于崗位綜合才干要求的杠桿，而且競聘任務(wù)提供一個科學(xué)、公平的基于崗位綜合才干要求的杠桿，而且可以為今后的培訓(xùn)、招聘任務(wù)提供衡量的根據(jù)。可以為今后的培訓(xùn)、招聘任務(wù)提供衡量的根據(jù)。經(jīng)過勝利力體系的宣導(dǎo)可以讓各崗位員工進(jìn)展崗位勝任情況的自我評價經(jīng)過勝利力體系的宣導(dǎo)可以讓各崗位員工進(jìn)展崗位勝任情況的自我評價，并引導(dǎo)他們對表現(xiàn)出不符合崗位勝任要求的方面進(jìn)展自我提高。，并引導(dǎo)他們對表現(xiàn)出不符合崗位勝任要求的方面進(jìn)展自我提高。4.1 經(jīng)過職系、職級對公司部門與崗位進(jìn)展劃分4.2評定各職系、職級的勝任才干規(guī)范。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、才干要求。詳見：五大職系勝任體系

11、的建立詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任才干規(guī)范。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、才干要求。詳見：五大職系勝任體系的建立詳見：五大職系勝任體系的建立4.2評定各職系、職級的勝任才干規(guī)范。即：明確勝任不同職系、職級崗位所需具備的資歷、才干要求。詳見：五大職系勝任體系的建立詳見：五大職系勝任體系的建立4.3以態(tài)度第一、才干為先、業(yè)績?yōu)榫V的崗位價值評價規(guī)范，設(shè)計(jì)崗位勝任綜合評價表。詳見：崗位勝任力評價方案詳見：崗位勝任力評價方案評價維度評價維度權(quán)重權(quán)重職業(yè)分析測評10%才干評價30%崗位績效情況50%任務(wù)態(tài)度10%新韓通工程推進(jìn)方案時間時間主要義務(wù)主要義務(wù)7月23日競聘發(fā)動、宣傳7月24日-30日接納競