有效的招聘管理

1、有效的招聘管理 人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動為主的學(xué)問型員工和公司的中高級管理人才，薪水往往并沒有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢？ 第一：作好人才需求分析。許多企業(yè)并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門報(bào)什么就被動地招什么，沒有一個(gè)長期的準(zhǔn)備。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)估。 第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務(wù)說明書、工作說明書。它說明白公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在有許多企業(yè)不太重視這些，招

2、聘啟事往往很簡潔、很模糊。有時(shí)會讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。 第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要依據(jù)實(shí)際狀況確定的。 對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有： （）對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨?bào)紙招聘。往往這些員工需求人數(shù)較多，素養(yǎng)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。 （）對于學(xué)問型員工和中層管理人員?？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘。現(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招聘

3、會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為許多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量特別大。 （）對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才?？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費(fèi)會稍高一些。一般為聘用人年薪的或者聘用人三個(gè)月基本工資。但他們招聘針對性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位都會供應(yīng)四、五個(gè)候選人，不僅會供應(yīng)候選人的具體簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素養(yǎng)測評和背景調(diào)查等。 （）同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑。他們往往比其他更為牢靠。 第四：如何進(jìn)行有效面試 （）初選。對于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡歷排解掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會許多，假如每一個(gè)人

4、都面試，會鋪張?jiān)S多的時(shí)間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷，要進(jìn)行備注，對有疑問的地方要作好記錄。 （）設(shè)計(jì)面試問題及評價(jià)表格，選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參與，有時(shí)需要部門經(jīng)理參與。對于公司需要的高級人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。 （）面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進(jìn)行筆試和素養(yǎng)測評；有些可能會進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。但在面試時(shí)要留意以下幾個(gè)問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)?！暗抡呤聵I(yè)之基，未有基不固而棟宇堅(jiān)久者！”沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最終要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。 第五：聘用。必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。 第六：試用期內(nèi)