高層管理人員的人力資源管理責任

1、高層管理人員的人力資源管理責任 關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)的人力資源管理中的作用，管理學家和企業(yè)領(lǐng)導者都有諸多的論述。 比如，在美國哈佛大學商學院開創(chuàng)人力資源管理課程的邁克爾·比爾教授等人，將人力資源管理明確定義為“影響到公司和員工之間關(guān)系性質(zhì)的全部管理決策和行為”。 他們進一步指出，企業(yè)領(lǐng)導者每天都在做出要影響到企業(yè)和員工之間的關(guān)系的重要決策，盡管這些決策在實踐中未被熟悉到屬于一種人力資源管理決策，比如，用特定的方式將新的技術(shù)引入企業(yè)；公司應當以多快的速度增長；投資資金是來源于公司內(nèi)部還是從外部舉債；是否通過兼并實現(xiàn)分散化經(jīng)營；辦公場所的地理位置選擇等，這些決策本身及其執(zhí)行方式都會對員工

2、產(chǎn)生深刻的影響：員工在工作中能夠介入的程度有多深；他們能夠在多大程度上信任企業(yè)的管理層；他們在工作中能夠開發(fā)多少新的能力；他們在變化的環(huán)境中所承受的壓力是否適當；企業(yè)人力資源開發(fā)方面的投資是否充分以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性等。因此，企業(yè)的領(lǐng)導者在確保競爭戰(zhàn)略、人力資源管理政策以及其他會影響到對人的政策的正確性方面事實上擔當著同時也必需擔當更多的責任。 國際聞名獵頭公司海德思哲國際公司的高級顧問梅瑞狄絲·艾什比和斯蒂芬·邁爾斯在對世界優(yōu)秀企業(yè)中的數(shù)百名ceo進行訪談和爭論之后指出：“在這些在極為復雜的組織中取得巨大成功的領(lǐng)導者身上，實際上是可以找到某些共同特點的。 他們中的大多數(shù)人

3、都是這樣界定自己作為一位ceo所擔當?shù)闹饕熑蔚模簽樽约旱膯T工指引方向，并對他們賜予激勵、影響、協(xié)助、指導、輔導以及開發(fā)?！币虼?，他們總結(jié)說：“成功的領(lǐng)導取決于戰(zhàn)略性地發(fā)覺、激勵、充分利用以及有效領(lǐng)導分布于不同地區(qū)的多元化、高質(zhì)量的員工隊伍的能力企業(yè)領(lǐng)導人在這方面所面臨的一個挑戰(zhàn)就是，如何運用自己的經(jīng)驗、所受過的培訓、技能組合以及個人的風格來推動整個組織及其員工隊伍，去努力追求一種大家共享的愿景和目標。” 事實上，許多組織的人力資源管理工作效果不佳，主要還是因為高層領(lǐng)導者的不重視或者無意識。 比如，許多組織的績效管理工作無法落實或績效考核工作流于形式，都是因為高層管理人員不情愿花時間來專心確定

4、組織的戰(zhàn)略目標并將其分解為中層管理人員擔當?shù)目冃繕?，或者是不情愿專心對中層管理人員的績效完成狀況進行客觀、公正的評估。 此外，由于不了解組織人力資源管理的基本規(guī)律，一些組織的領(lǐng)導者經(jīng)常還會在無意當中做出一些錯誤的決策，這些錯誤決策或者影響員工的士氣，或者給組織的運營帶來不利的影響，有時甚至會導致組織陷入嚴重的人力資源危機，比如優(yōu)秀人才離職、員工消極怠工、勞動訴訟增加等。 總的來說，為了履行自己在人力資源管理方面所擔當?shù)穆氊?，組織的高層管理者應當重點扮演好以下四個方面的角色，即戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者、中層管理人員的導師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開發(fā)者。 詳細來說，組織的高層管理者應當首先能夠為組織成員指明將來的前途和發(fā)展方向，確定行動的總體方案，同時通過自己的角色和影響力為組織正確獲取各種外部資源，然后通過選拔、激勵、評價中層管理人員以及不斷提高他們的能力來確保組織的戰(zhàn)略規(guī)定得到堅決的執(zhí)行