【人力資源】HR必看的13條勞動(dòng)法資料

1、人力資源勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的具體影響1、員工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年且要求延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同。2、在一般情況下，雙方簽訂第3次固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定 期限勞動(dòng)合同。3、企業(yè)自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與員工簽訂勞動(dòng)合同的，必須向員工每 月支付2倍的工資。4、企業(yè)自用工之日起滿1年不與員工簽訂勞動(dòng)合同的,視為企業(yè)與員工已簽訂無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同。5、 企業(yè)違法不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 之日起向員工每月支付2倍的工資。6企業(yè)未依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，或企業(yè)的規(guī)章制度違反法律規(guī)定損害員工權(quán)益 的，

2、員工可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。7、 除企業(yè)維持或者提高原約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工不同意續(xù)簽的情形外，固定 期限勞動(dòng)合同期滿終止不續(xù)簽的，企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8、企業(yè)非法解除或者終止勞動(dòng)合同,員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)必須繼續(xù)履行;員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)必須支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。9、試用期限違反法律規(guī)定且已經(jīng)履行的, 由企業(yè)以員工轉(zhuǎn)正后的月工資為標(biāo)準(zhǔn), 按 已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向員工支付賠償金。10、企業(yè)以擔(dān)?；蛘咂渌x向員工收取財(cái)物的， 以每人500元以上2000元以下的 標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

3、。11、企業(yè)未向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，給員工造成損害的，應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。12、 企業(yè)有下列情形之一的，由勞動(dòng)部門責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上100%以下 的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金：（一）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資的;（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?3、企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的員工，給其他企業(yè)造成損失 的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)企業(yè)的具體影響1、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不須交納任何費(fèi)用，意味著事無(wú)大小，員工都可能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；2、勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)仲裁部門擁有管

4、轄權(quán)， 意味著長(zhǎng)期外派出差的員工可在工 作地申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，企業(yè)須派員到該勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)訴，從而加大了處理成本；3、與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于企業(yè)掌握管理的， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果，意味著企業(yè)在日常管理中應(yīng)注意相關(guān)證據(jù)的保存，而對(duì)于侵權(quán)方面的證據(jù)（如違法延長(zhǎng)加班的考勤資料），無(wú)論企業(yè)提供與否，都處于極其不利的局面；4、企業(yè)侵權(quán)后，員工申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為1年，無(wú)形加大了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性和加 重了管理者的心理壓力；而對(duì)于在職期間所拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬，員工均可在離職后1年內(nèi)追討，意味著企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資的習(xí)慣做法將被有效制止，對(duì)于以壓榨員工加班費(fèi)生存和發(fā)展的企業(yè)將面臨停業(yè)關(guān)閉；5、對(duì)于勞動(dòng)報(bào)

5、酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，金額不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY 標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的爭(zhēng)議案件和因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì) 保險(xiǎn)等方面的爭(zhēng)議案件，一裁終結(jié)，即勞動(dòng)仲裁裁決后立即生效，企業(yè)將無(wú)法以 起訴、上訴方式來(lái)拖時(shí)間”有效預(yù)防和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的對(duì)策1、 企業(yè)必須結(jié)合有關(guān)法律法規(guī)，盡快依法完善內(nèi)部規(guī)章制度（員工手冊(cè)）、勞動(dòng)合 同、用工協(xié)議；對(duì)于法律沒(méi)有明確規(guī)定的問(wèn)題，在不與法律沖突且符合公平合理 原則的情況下，應(yīng)盡量在內(nèi)部規(guī)章制度加以明確。2、企業(yè)應(yīng)遵守勞動(dòng)政策法規(guī)，規(guī)范自身用工行為，盡量避免人為地侵犯員工的合法 權(quán)益。3、在日常管理中，將法律思維溶于管理行為當(dāng)中。 、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)中高層

6、管理者在 人力資源管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防處理方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)；、企業(yè)在 作出涉及員工切身利益的有關(guān)決議前，必須進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。使管理者養(yǎng)成預(yù) 測(cè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理思維習(xí)慣。4、加強(qiáng)績(jī)效管理，加強(qiáng)內(nèi)部溝通。、中層管理者應(yīng)加強(qiáng)與下屬的溝通，在制度化 的基礎(chǔ)上力求人性化管理；、HR部門應(yīng)加強(qiáng)與中層管理者的橫向溝通，及時(shí) 傳達(dá)最新的勞動(dòng)政策法規(guī)和指導(dǎo)、協(xié)助中層管理者做好部門內(nèi)人員的日常管理。5、慎重處理問(wèn)題員工，力求大事化小，小事化無(wú)。杜絕中層管理者自行處理明顯違 紀(jì)違規(guī)的問(wèn)題員工；要求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題員工后，中層管理者須與HR部門及時(shí)溝通并 商討處理方法，如處理意見(jiàn)不一致的應(yīng)報(bào)企業(yè)高層決定。經(jīng)典案例1

7、：如何預(yù)防員工以欺騙方式取得證據(jù)？小王于2003年1月入職A公司，雙方勞動(dòng)合同簽至 2006年6月。2005年5 月10日，小王因嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律且給單位造成重大損失而被書(shū)面辭退。6月，小王回公司請(qǐng)求出具正常解除勞動(dòng)合同證明，原因是在外面找工作非常難，且新單位 都要求其提供離職證明讓其很為難。在小王再三請(qǐng)求下，A公司按其意思出具了證明。7月初，小王申請(qǐng)仲裁，要求 A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。然而 A公司證明了小 王在職時(shí)嚴(yán)重違紀(jì)和造成重大損失，卻無(wú)法舉證證明是基于上述兩大原因解雇小王 的。結(jié)果小王勝訴。在實(shí)際管理中，不少用人單位經(jīng)常發(fā)生像上述案例的情形。員工為了取得充分 證據(jù)或?qū)ψ约河欣奶摷僮C據(jù)

8、，往往以某些借口請(qǐng)求用人單位出具相關(guān)證明，后作 為證據(jù)用于勞動(dòng)仲裁。如員工以貸款按揭為由要求出具比實(shí)際金額高的工資收入證 明，日后變作為工資收入的證據(jù)。為預(yù)防這些風(fēng)險(xiǎn)，我們建議如下：要求員工提交書(shū)面申請(qǐng)，明確請(qǐng)求單位出具 證明的原因或目的，確認(rèn)原來(lái)客觀真實(shí)的情形或數(shù)據(jù)，承諾該證明只能用于該用途, 否則屬于欺詐，愿意承擔(dān)法律責(zé)任。 記得讓員工親自簽名！若懷疑不是親自簽名， 可要求現(xiàn)場(chǎng)重新簽名。經(jīng)典案例2:解除的細(xì)節(jié)問(wèn)題2004年女員工小王入職A公司。2007年2月，雙方簽訂2年的勞動(dòng)合 同，合同約定，小王的崗位為業(yè)務(wù)主管，工作地點(diǎn)為珠三角地區(qū)的城市， 工作時(shí)間中有一半以上需要在廣州以外的珠三角地

9、區(qū)出差。后小王非常積 極地開(kāi)展工作。2008年春節(jié)后，公司通知小王2天內(nèi)出發(fā)到惠州開(kāi)展業(yè)務(wù)，每周在惠 州工作3天。小王向公司提出，本人計(jì)劃結(jié)婚生育，不想太操勞，拒絕公 司的安排。公司要求小王繼續(xù)開(kāi)拓惠州的業(yè)務(wù)，并承諾待招聘合適人選替 代小王的崗位后，可考慮調(diào)整小王的崗位；但小王仍拒絕繼續(xù)出差。隨后，公司 領(lǐng)導(dǎo)決定辭退小王。HR部門了解相關(guān)情況后，便書(shū)面通知 小王：現(xiàn)公司決定將你解雇，請(qǐng)你3天內(nèi)辦妥離職交接手續(xù)。小王離職后，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與未提前30天通知解除的賠償 金。評(píng)析案情非常簡(jiǎn)單，但公司肯定敗訴，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。合同已經(jīng)約定小王的職責(zé)、地點(diǎn)與工作性質(zhì)，現(xiàn)小王以個(gè)人理由拒絕 履行

10、合同，拒絕公司合理合法的工作安排。作為公司，可書(shū)面通知小王出 差，并書(shū)面明確拒絕工作安排視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)；若小王拒絕出差的，公 司再次發(fā)出同樣的通知；若小王繼續(xù)拒絕出差的，公司則可以小王不服從 合理合法的工作安排為由將其解雇，即作出違紀(jì)違規(guī)解除勞動(dòng)合同。這樣 公司敗訴的可能只有20% 若公司依法制定的規(guī)章制度明確規(guī)定“拒絕合 理合法的工作安排，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，則公司敗訴的機(jī)會(huì)為 0%。公司必須提交的證據(jù)有：勞動(dòng) 合同、兩次出差的書(shū)面通知、解除通知、 規(guī)章制度。提醒作為管理者，看了案例，也許你覺(jué)得很簡(jiǎn)單；但實(shí)際操作中，你是否 曾犯過(guò)這樣輕微的疏忽大意，當(dāng)時(shí)你是否也沒(méi)有這種風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)？還

11、是那句話一一作為HR,我們要養(yǎng)成預(yù)測(cè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的思維習(xí)慣和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為習(xí)慣經(jīng)典案例3:單位準(zhǔn)備對(duì)即將合同期滿的5年工齡的老員工發(fā)出不續(xù)簽通知時(shí), 該員工突然向單位遞交重病診斷證明及病假申請(qǐng)單，應(yīng)如何處理？分析：1、可能該員工確實(shí)患重病，2、可能該員工希望以重病名義延長(zhǎng)勞動(dòng)關(guān) 系，并尋找單位違法侵權(quán)的證據(jù)向單位索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 如果員工提交虛假病情資料， 一般是在合同到期前10天以內(nèi)提交的，因?yàn)樗朕k法裝病度過(guò)最后的幾天以延長(zhǎng) 勞動(dòng)合同，長(zhǎng)期裝病是很難的。建議：如果懷疑員工造假，單位就應(yīng)該要求員工到其他大醫(yī)院重新檢查并出具 診斷證明，必要時(shí)單位派員陪同前往醫(yī)院，費(fèi)用先由單位墊付。如果之前的病

12、情是 虛假的，這時(shí)員工必將拒絕再次檢查，那么單位完全可以不批準(zhǔn)病假。注意在收取 員工的資料時(shí)，盡量不作簽收。在合同到期前的 3天，單位必須發(fā)出終止通知，當(dāng) 面不簽收的就馬上發(fā)特快專遞，甚至是報(bào)紙公告。如果員工確實(shí)患重病，那么先同意其停工治療，并要求員工書(shū)面確認(rèn)“勞動(dòng)合 同自動(dòng)順延到不需要停工治療之日且該日不得超過(guò)員工本人應(yīng)得的醫(yī)療期”；同時(shí)要求員工定期提交醫(yī)院診斷情況，以判斷員工是否已不需停工治療。注意：?jiǎn)T工享受醫(yī)療期的前提是必須停工治療，也就是說(shuō)普通的常見(jiàn)并不屬于 這個(gè)范圍，單位沒(méi)有必要給予其醫(yī)療期，這時(shí)是可以終止合同不續(xù)簽的。如果醫(yī)療期滿，還須停工治療的，單位可以繼續(xù)延長(zhǎng)其醫(yī)療期，也可以終

13、止勞 動(dòng)合同。建議病情嚴(yán)重的，應(yīng)進(jìn)行勞動(dòng)能力等級(jí)鑒定，對(duì)于5-10級(jí)的員工終止時(shí)依 有關(guān)規(guī)定須支付6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。經(jīng)典案例4:員工離職時(shí)，企業(yè)如何把風(fēng)險(xiǎn)降到最低小王是A公司的生產(chǎn)工。某天，小王邀請(qǐng)老鄉(xiāng)小張到工廠內(nèi)的宿舍聊 天。小張走后，同宿舍的陳某發(fā)現(xiàn)自己的手機(jī)不見(jiàn)了，便報(bào)告工廠領(lǐng)導(dǎo)。 經(jīng)調(diào)查，小王口頭承認(rèn)了是其老鄉(xiāng)偷走了陳某的手機(jī)，且小王提出“引咎 辭職”。陳某認(rèn)為對(duì)于手機(jī)被盜竊一事，小王應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo) 為解決這件事傷透腦筋。分析：如何沒(méi)有保留好相關(guān)證據(jù)的情況下，工廠還可能背上無(wú)故解雇 小王 的黑 鍋。建議： 1、要求 小王提 交書(shū)面檢 討，承 認(rèn)是其將 小張帶回 宿舍，且小 張 盜竊了陳某的 手機(jī)。2、要求小 王提交辭 職報(bào)告，表 明是 本人原因，甚至 可 以表明是“ 引咎辭職 ”。 3、工廠 拿到小王的書(shū)面 檢討和辭 職申請(qǐng)以后，可 以“報(bào)警”為 由要求小王承擔(dān) 一定的賠 償責(zé)任 。解釋：書(shū)面檢討證明了小王有過(guò)錯(cuò)，小王帶小張回宿舍，小王便有義 務(wù)保證小張不