事業(yè)單位基礎績效工資怎么算

1、事業(yè)單位基礎績效工資怎么算用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種 勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最 終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。那么事業(yè)單位基礎績效工資 要怎么算呢？ 整理了一些事業(yè)單位基礎績效工資計算方法，有興趣 的親可以來閱讀一下！績效工資二基礎績效+獎勵績效基礎績效占績效工資的70%獎勵績效占30%職工個人基礎績效月標準額 是根據標準來的，比如管理崗科員 是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位， 不同級別有各自的標準。職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=7

2、46.單位每年在財政局核定的績效工資總量 二全體職工全年的基礎 績效和獎勵績效=（全體職工基礎績效標準數額之和 +全體職工獎勵 績效標準數額之和）*12個月分配：1、基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼2、 獎勵績效：單位要根據自己實際情況制定一個分配方案（怎么 分，多長時間發(fā)一次），還有相應的職工考核辦法。誤區(qū)：獎勵績效，比如都是科員，標準都是 746/月，但是不等于實際 就給大家每人每月發(fā)746，因為要有考核，出勤神馬的、工作有好有 壞等等原因，有可能拿到的不是標準額度，這就是獎勵績效。事業(yè)單位基礎績效工資的考核標準 5分工作績效始終超越本職 位常規(guī)要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時

3、間之前完成任務，完成 任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高 度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。4分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現： 按照規(guī)定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規(guī)定的標準， 能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿意的。3分正?？山邮?，工作績效經常維持本職位常規(guī)要求，通常具有 下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒 有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。2分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表 現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定

4、的工作標 準，有投訴現象（但不嚴重），經常需要他人的催促才能完成任務，屬 于不太滿意。1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要 求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質 量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。事業(yè)單位基礎績效工資的影響效果1.績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度 是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度 創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為

5、塑造企業(yè)文化的動力。2. 在績效指標合理的前提之下，我們主張“績效工資 /固定工資” 的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工 就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。3. 整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人 （例如業(yè)務人員） 有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力 了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。員工的績效是公 司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。4. 在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現問題和樹 立成功實施信心的過程。事業(yè)單位基礎績效工資的激勵作用達成目標績效考核本質上是一種過程管理， 而不是僅僅對結果的考核。它 是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。挖掘問題績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的 PDCA循環(huán)過程， 體現在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效 實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不 斷的發(fā)現問題、改進問題的過程。分配利益與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個 部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分 息息相關，所以一說起考核，