人力資源管理復習資料——名詞解釋和簡答教學內(nèi)容

1、學習 好資料第一章一、名詞解釋人力資源管理微觀：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 有計劃地對人力資源進行合 理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過 程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)。二、簡答題1. 簡述人力資源管理的基本功能。1) 獲?。焊鶕?jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、 選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、 選拔與使用等活動。2) 整合：通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整 合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的

2、要求和理念， 使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。3) 保持與激勵：通過薪酬、 考核、晉升等一系列管理活動， 保持員工的積極性、 主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工具有安全、健康、舒適 的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。4) 評價：對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、 鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包 括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、 晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。5) 開發(fā)：通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、 技巧和

3、其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn) 其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。2. 簡述傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。1) 從對員工的態(tài)度來看，傳統(tǒng)人事管理認為員工是被動的，員工僅僅是企業(yè)的 生產(chǎn)要素，企業(yè)管理員工；現(xiàn)代人力資源管理認為員工是主動的，員工是企 業(yè)發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)應與員工相互比配，共同發(fā)展。2) 從管理目標來看，傳統(tǒng)人事管理認為管理就是服務員工，支持員工，提高員 工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度； 現(xiàn)代人力資源管理認為管理應通過員工的 總體素質(zhì)，培養(yǎng)員工中的核心人才，直接形成企業(yè)的核心競爭力，提供企業(yè) 的總體優(yōu)勢。3) 從管理戰(zhàn)略

4、來看，傳統(tǒng)人事管理認為戰(zhàn)略應定在將企業(yè)文化灌輸進員工頭 腦，使員工理解并較好執(zhí)行企業(yè)制度、方針與政策；現(xiàn)代人力資源管理認為 應將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為， 讓員工幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn) 略。第二章一、名詞解釋1. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)為了求得長遠的發(fā)展， 在對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境進行有效的分析的 基礎上，根據(jù)企業(yè)的總體目標所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設想和謀劃， 包括戰(zhàn)略指導思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟等。2. 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與 需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要 的時間和需要的崗

5、位上， 對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求， 使組織和個人獲 得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。二、簡答題1. 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系？1) 人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的是長遠的規(guī)劃，所以人力資源 戰(zhàn)略必須長遠規(guī)劃。2) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型， 所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類 型來相應的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。3) 正確的恰當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略制定，可以在人力資源的這個層面上，使企業(yè)戰(zhàn) 略得到有效的執(zhí)行。4) 從某種意義上講，人力資源戰(zhàn)略相對于企業(yè)戰(zhàn)略應當是一個超前的戰(zhàn)略，它 是企業(yè)戰(zhàn)略的先行戰(zhàn)略，是急先鋒；從另一個意義上講，它又是一個滯后

6、的戰(zhàn)略，它要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進展情況，不斷的調(diào)整。第三章一、名詞解釋人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃，是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)， 根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化， 預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求， 以及為滿足這種需求提供人力資源的活動 過程。二、簡答題1. 簡述人力資源規(guī)劃的作用。1) 保證組織目標的完成。人力資源計劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎計劃之一。制訂 人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。 目前大多數(shù)組織為 了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略與計劃一旦確 定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計劃的首要目的就是 有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)，并通過職位設計

7、、人員補充、教 育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標。2) 適應環(huán)境變化的需要。人力資源計劃有助于企業(yè)對市場經(jīng)營環(huán)境、競爭、企 業(yè)重組及新技術(shù)引進等作出相應的調(diào)整反應。 現(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之 中，一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學的變化、新技術(shù)的開發(fā)和利用， 生產(chǎn)與營銷方式的改變等都將對組織人員的結(jié)構(gòu)與數(shù)量等提出了新的要求； 另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經(jīng)濟 的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的 工作動機、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計劃的作用是讓企業(yè)能更好地把 握未來不確定的經(jīng)濟環(huán)境。3) 提高使用人力資源

8、管理效率。人力資源計劃有助于組織降低人員的使用成 本。它幫助管理人員預測人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前， 糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。 良好的人力資源計劃能充分發(fā)揮人員的知識、能力和技術(shù)，為每個員工提供 公平競爭的機會；能客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性。通過 人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活質(zhì)量，開發(fā)員工的生產(chǎn)能力，最終提高組織對人力的使用效率。第四章一、名詞解釋1. 職務分析職務分析又稱工作分析， 是全面了解一項職務的管理活動， 也是對該項職務 的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制

9、定職務描述書（一 般包括職務說明和職務規(guī)范兩個部分）的系統(tǒng)過程。2. 職位 職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的 權(quán)力的總和。二、簡答題1. 職務分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途？ （需要對每點進行簡要闡述）（ 1）使整個企業(yè)有明確的職責和工作范圍， 確保所有的工作職責都落實到人頭。（2）招聘、選拔使用所需的人員。這些與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實 際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來從事此種工作。（3）制定職工的培訓、發(fā)展規(guī)劃。（4）設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。（5）制定考核標準，正確開展績效評估工作。（6）設計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。（7）制定

10、企業(yè)人力資源規(guī)劃。第五章一、名詞解釋招聘招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下， 制定相應的職位空缺計劃， 并 決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程， 它的實質(zhì)是讓潛在的合格 人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。二、簡答題1. 招聘對企業(yè)有何意義？（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競爭的社會里，沒有較高素質(zhì)的員工隊伍和科學的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。一個企業(yè)只有招到合格的 人員，把合適的人安排到合適的崗位上， 并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展， 才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。（3）招聘工作難度大，一旦失

11、誤，企業(yè)將損失嚴重。第六章一、名詞解釋1 員工培訓 員工培訓，是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。2 員工開發(fā) 員工開發(fā)，是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、 在職實踐、 人際互動以 及個性和能力的測評等活動。 開發(fā)活動以未來為導， 要求員工學習與當前從事的 工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。3 職業(yè)生涯 一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 這整個歷程可以是間斷的， 也可以是連 續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的 內(nèi)在變更。4 職業(yè)生涯管理 個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、 職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總

12、和。 它包 含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。5. 學習高原 在培訓學習的初期 , 學員會因掌握并運用新的知識與技能 , 表現(xiàn)出明顯進步 , 但隨之而來的一段時間常常是學員表現(xiàn)停滯不前 , 學習的績效不再提升，這對學 員的學習積極性帶來一定的影響，這就是所謂“學習高原”現(xiàn)象。二、簡答題1. 如何進行培訓需求分析？ 培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán) 境。更多精品文檔學習 好資料（1）組織層面。培訓需求的組織分析依據(jù)組織目標、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、 績效及未來發(fā)展等因素， 分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源， 以確 定培訓是否是解決這類問題的有效方法

13、， 以及在整個組織中哪個部門、 哪些業(yè)務 需要實施培訓，哪些人需要加強培訓或儲備培訓。（2）工作層面。目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準和完成 工作所應具備的知識和技能。（3）人員層面。一般是對照工作績效標準，分析員工目前的績效水平，找出員 工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓對象及培訓內(nèi)容和培訓后應達到的效果。第七章一、名詞解釋1績效評估 績效評估又稱績效考核，是指對照工作目標或績效標準，采用科學的方法， 評定員工的工作目標完成情況、 員工的工作職責履行程度、 員工的發(fā)展情況等等， 并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。2360 度績效反饋360 度績效反饋是指員工的績效不僅由他的上級主

14、管予以評估，同時還應由 他的下屬、同事及客戶，分別從不同的角度和立場加以評估。 3績效評估的效度績效評估的效度是指評估測量的準確程度。4績效評估的信度 績效評估的信度是指評估測量的穩(wěn)定程度和一致程度。二、簡答題1. 工作績效的主要性質(zhì)是什么 ?這些性質(zhì)對管理者在進行考績時有何影響 ? 員工的工作績效， 是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、 表現(xiàn)及其結(jié)果。 對組 織而言，績效就是任務在數(shù)量、 質(zhì)量及效率等方面完成的情況； 對員工個人來說， 則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃У男再|(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。（1）績效的多因性，這是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制 于主、

15、客觀的多種因素影響。即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是 屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。更多精品文檔更多精品文檔（2）績效的多維性， 這是指績效考評需要從多種維度或方面去分析與考評。（3）績效的動態(tài)性，這是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績 效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差， 因此管理者切不可憑一時印象， 以僵化的觀點看待下級的績效?？冃У男再|(zhì)也就絕對定了管理者對下級績效進行考察時， 應該是全面的， 發(fā) 展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。2. 考績的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點 ?（1）量表考績法，此法用得最為普遍，它通常作維度分

16、解，并沿各維度劃 分等級，設置量表（即尺度）以實現(xiàn)量化考評，而且操作也簡捷。但設計具備較 高效度和信度的量表需要花費較高成本。（2）關(guān)鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼洝?，由 作考察并知情的人（通常為被考評者直屬上級）隨時記載。需要說明的是，所記 載的事件既有好事， 也有不好的事； 所記載的必須是較突出的、 與工作績效直接 相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細的、生活細節(jié)方面的事；所記載的應是具體的事 件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。最后還應指出，事件的記錄本身不是評語， 只是素材的積累；有了這些具體事實作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考 評結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考

17、評者的長處與不足， 在對此人進行反饋 時，不但因有具體事實作支持而易于被接受， 而且可充實那些抽象的評語， 并加 深被考評者對它們的理解， 有利于以后的改進。 但是該方法的實施需要有規(guī)范的 制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。（3）評語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法?？荚u的 內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不限，完全由考評者自由掌握，不存在標準規(guī)范。 通常將談及被考評者的優(yōu)點與缺點、 成績與不足、 潛在能力、 改進的建議及培養(yǎng) 方法等。它明確而靈活，反饋簡捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分 的維度；既無定義，又無行為對照標準，所以難作相互對比；加之幾乎全部使用 定性式描述，無量

18、化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準確人事決策，相當不易。（4）行為錨定評分法（ BARS ），此法實質(zhì)上是把量表評分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使兼具兩者之長。它為每一職務的各考評維度都設計出一個評分量表， 并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度 （評分標準） 相對應和聯(lián) 系（即所謂錨定），供操作中為被考評者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。由于這些 典型說明詞數(shù)量畢竟有限 （一般不大會多于 10 條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工 實際表現(xiàn)， 很少可能被考評的實際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合； 但有量 表上的這些典型行為錨定點， 考評者給分時便有了分寸感。 這些代表了從最劣到 最佳典型績效的、 有具體行為描述

19、的錨定說明詞， 不但使被考評者能較深刻而信 服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進目標。第八章一、名詞解釋1. 員工薪酬員工薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務以后，所獲得的經(jīng)濟上 的酬勞和回報。2股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃是一種長期的薪酬形式，它為員工提供購買本公司股票的一種權(quán)利，憑借這種權(quán)利，員工可以以優(yōu)惠的價格購買企業(yè)的股票。二、簡答題1. 設計企業(yè)職務工資制度的程序是什么 ?1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定。包括對員工本性的認識（人性觀），對員 工總體價值的評價， 對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值 觀；其中企業(yè)對其員工福祉承擔有義務， 真正實現(xiàn)了按貢獻分配才是現(xiàn)階段的最 大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略。2）崗位設計與職務分析。是工資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的