薪酬管理重點

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理重點【精品文檔】名詞解釋：1、基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。2、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。3、總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟性報酬。4、能力薪資體系基本概念：我們這里所謂的能力是指勝任能力，即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力。5、薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。6、薪資

2、變動比率，同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。上半部分薪資變動比率=（最高值中值）/中值下半部分薪資變動比率=（中值最低值）/中值7、薪資區(qū)間滲透度：考察員工薪資水平的一個很有用的工具，因為它反映了一位特定的員工在其所在薪資區(qū)間中的相對地位。薪酬區(qū)間滲透度=（實際所得薪酬-薪酬區(qū)間最低值）/（薪酬區(qū)間最高值-薪酬區(qū)間最低值）8、薪資寬帶：一種薪資結(jié)構(gòu)的范疇，是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末。9、薪酬預(yù)算：指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍10、薪酬控制是指：為確保既定薪酬方案順利

3、落實而采取種種相關(guān)措施。11、任務(wù)要素：能夠?qū)θ魏瓮暾囊豁椆ぷ骰顒舆M(jìn)行拆分或分解的最小動作單位12、20世紀(jì)初，科學(xué)管理運動的開創(chuàng)者 提出了新的激勵性工資計劃。現(xiàn)代意義上的職位分析始于20世紀(jì)初的科學(xué)管理之父弗雷德里克.泰勒的動作研究和時間研究。13、在實際操作中，最常見的四維報酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件及其相關(guān)子要素。簡答題：1、薪酬的功能：員工方面：薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能等三大方面。企業(yè)方面：對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面，1、促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；2、塑造和強化企業(yè)文化；3、支持企業(yè)變革；4、控制經(jīng)營成本

4、（1.根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式2.選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次3.界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及數(shù)量4.選擇收集的薪酬信息內(nèi)容）2.實施階段3.結(jié)果分析階段：（核查數(shù)據(jù)，分析）2.企業(yè)實施福利的原因：1.政府的法律規(guī)定2.勞動力市場競爭的壓力3.集體談判4.有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5.享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。2、 薪酬管理的四個方面的要求：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報酬的公平性；薪酬管理過程的公平性。3、薪酬管理中的若干重要決策：1、薪酬體系決策：薪酬體系決策的

5、主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。當(dāng)前，國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中以職位薪酬體系的運用最為廣泛。2、薪酬水平?jīng)Q策：對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。3、薪酬機構(gòu)決策；4、薪酬管理政策決策。4:、變革中的薪酬管理環(huán)境：一、社會經(jīng)濟背景的變化：1、全球化步伐加快，國際競爭愈演愈烈2、技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟勢不可擋。3、對個人以及組織整體能力的要求日益提高4、客戶的期望與預(yù)期不斷提高5、生產(chǎn)以及產(chǎn)品

6、或服務(wù)提供的周期越來越短6、對員工的要求越來越高。二、20世紀(jì)90年代以來企業(yè)管理實踐的變化：1、組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計。2、溝通方式。3、職業(yè)保障。4、對待風(fēng)險和錯誤的態(tài)度。5創(chuàng)新活動。6、經(jīng)營戰(zhàn)略。7、組織有效性的來源。8、對變革的反應(yīng)。9、滿足客戶需要的方式5、戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的步驟：1、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；2、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；3、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐；4、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價6、基本薪酬決定因素：一是意識員工所從事的特定的工作；二是在組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要；三是與市場上、行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他雇主相比，支付

7、具有競爭力薪酬的需要。7、面向21世紀(jì)的全面報酬戰(zhàn)略：（1）、薪酬。包括基本薪酬、可變薪酬、認(rèn)可和賞識、股票期權(quán)。（2）、福利。包括健康保險、退休福利、儲蓄計劃、非工作時間付薪。（3）、學(xué)習(xí)與發(fā)展。包括職業(yè)管理、學(xué)習(xí)機會、績效管理、繼任計劃、培訓(xùn)。（4）、工作環(huán)境。包括組織文化、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、績效支持、工作與生活的平衡。8、職位薪資體系的優(yōu)點和缺點優(yōu)點：1、實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配制。2、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望

8、時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。9、職位薪資體系設(shè)計的基本流程（五步）：第一步是了解一個組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)和職位說明書；第四步是對典型職位的價值進(jìn)行評價，即完成職位評價工作；第五步是根據(jù)

9、職位的相對價值高低來對它們進(jìn)行排序，即建立職位等級結(jié)構(gòu)，這一職位等級結(jié)構(gòu)同時也就形成了薪資的等級結(jié)構(gòu)。10、職位說明書的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的要素：（1）職位標(biāo)識：包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。（2）職位目標(biāo)或概要：用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位的目的或者意義何在。（3）主要職責(zé)：職位所要承擔(dān)的每一項工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。（4）關(guān)鍵業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項工作職責(zé)的完成情況。（5）工作范圍：本職位對財務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍有多大。（6）工作聯(lián)系：職位的工作報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往等。（7）

10、工作環(huán)境和工作條件：工作的時間、地點、噪音、危險等。（8）任職資格要求：具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。（9）其他有關(guān)信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要作出的重要決策或規(guī)劃等。11、要素計點法包括以下幾個操作步驟：（1）選取合適的報酬要素；（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?；?）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值；（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值；（5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個；（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。12、職位評價方法比較及其最新發(fā)展趨勢（一） 幾種主要的職位評

11、價方法比較：上面介紹的四種常用的職位評價方法（要素比較法、要素計點法、分類法、排序法），其中排序法和分類法是最為常用的定性職位評價方法，要素計點法是最為常用的定量職位評價方法，要素比較法則不太常用。（二） 職位評價的最新發(fā)展趨勢：1、職位評價的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移； 2、戰(zhàn)略性職位評價13、技能薪資體系的優(yōu)點和缺點：（一）優(yōu)點：1、技能薪資體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和信息，它激勵員工不斷獲取新的知識和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強其

12、勞動力市場價值。2、技能薪資體系有助于達(dá)到較高基恩那個水平的員工實現(xiàn)對員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。3、技能薪資體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。4、技能薪資體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因為員工的技能區(qū)域擴大使得他們能夠在自己的同伴生病、流動或者因其他原因而缺勤的情況下替代他們工作，而不是被動等待。5、技能薪資體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。（二）不足之處：1、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀態(tài)。2、技能薪資體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資。3、技能

13、薪資體系的設(shè)計和管理要比職位薪資體系更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以評估和記錄。14、技能薪資體系的設(shè)計上需要注意的問題：1、技能的范圍 2、技能的廣度和深度 3、單一職位族/跨職位族 4、培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題 5、學(xué)習(xí)的自主性6、管理方面。15、技能薪資體系的設(shè)計流程和步驟：（1）成立技能薪資計劃設(shè)計小組（2）進(jìn)行工作任務(wù)分析（3）評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單（4）技能等級的確定與定價（5)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。16、技能模塊的定價：盡管如此，在對技能模塊定價的時候，任何組織都需要作出兩個基本決定：一是確定技

14、能模塊的相對價值；二是確立對技能模塊定價的機制。通常情況下，我們可以按照下列幾個方面的維度來確定技能模塊之間的相對價值：第一，失誤的后果。由于發(fā)揮失誤所導(dǎo)致的財務(wù)、人力資源以及組織后果。第二，工作相關(guān)度。技能對完成組織認(rèn)為非常重要的那些工作任務(wù)的貢獻(xiàn)程度。第三，基本的能力水平。指學(xué)習(xí)一項技能所需要的基本的數(shù)學(xué)、語言以及推理方面的知識。第四，工作或操作的水平。工作中所包括的各種技能的深度和廣度，其中包括平行工作任務(wù)和垂直工作任務(wù)。第五，監(jiān)督責(zé)任。指該技能等級涉及的領(lǐng)導(dǎo)能力、小組問題解決能力、培訓(xùn)能力以及寫作能力等的范圍大小。17、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型：（1）薪酬領(lǐng)袖政策；（2）市場追

15、隨政策 ：市場追隨薪酬政策的實現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年中時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。（3）拖后政策：拖后型薪酬政策的實現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年初時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。（4）混合政策。18、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響：（1）產(chǎn)品市場對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響 1、產(chǎn)品市場上的競爭程度2、企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。（2）企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響 1、行業(yè)因素

16、2、企業(yè)規(guī)模因素3、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素。19、企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到的目的：（1）調(diào)整薪酬水平；（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；（3）估計競爭對手的勞動力成本；（4）了解其他企業(yè)薪酬管理時間的最新發(fā)展和變化趨勢20、薪酬調(diào)查的實施步驟：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性和實施方式（第三方調(diào)查）；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次 ；界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容；設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查；調(diào)查結(jié)果分析。21、薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括：頻度分析（是將所得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的

17、數(shù)目。）、趨中趨勢分析（又可以進(jìn)一步細(xì)化為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法）、離散分析（標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析）以及回歸分析等。（了解）22、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)作用：（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化；（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。23、寬帶薪酬的優(yōu)缺點：（一）優(yōu)點：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；有助于崗位輪換；有利于個人技能的提高；能密切配合勞動力市

18、場上的供求變化；有利于管理人員及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于推動良好的工作績效；（二）缺點：難以滿足某些職工職位晉升的需求，不利于激勵員工；加大了績效管理的難度；不適用于所有的組織，只適用于那些強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程，技能工種的團隊型組織中非常有用，反之則不適用。24、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策：1、薪資寬帶數(shù)量的確定 2、寬帶的定價 3、將員工放入薪資寬帶中的特定位置 4、跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整25、實施寬帶薪型薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點1、審查公司的文化價值觀和戰(zhàn)略 2、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力 3、鼓勵員工的參與，加強溝通 4、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃26、個人績效獎勵計劃的種類：1、直接計件工資計劃 2、標(biāo)準(zhǔn)工時計劃 3、差額計件工資計劃4、與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計件工資計劃（這類計件工資計劃主要包括以下三種：一是海爾塞50-50計件工資計劃；二是羅曼計件工資計劃；三是甘特計件工資計劃）5、提案建議獎勵計劃。27、一個成功的提案建議體系包括：（1）管理層的認(rèn)同 （2）清晰的目標(biāo) （3）有專門的負(fù)責(zé)人員 （4）結(jié)構(gòu)清晰的獎勵體系 （5）規(guī)范的公開性（6）對每一個建議都作出迅速反饋。28判斷銷售人員的薪酬計劃的有效性 ： （1）增長指標(biāo)；（2）利潤指標(biāo)；（3）客戶滿