2103.基于各企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展討論

1、xxxx學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基于各企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展討論學(xué) 院: 法學(xué)院 專(zhuān) 業(yè): 班 級(jí): 學(xué) 號(hào): 學(xué)生姓名: 指導(dǎo)教師: 2010年5月23日內(nèi)容摘要21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)社會(huì)的主體。然而，當(dāng)今什么能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。而唐代著名政論家趙蕤在他的長(zhǎng)短經(jīng)一書(shū)中說(shuō)：“得人則興，失人則毀。故首簡(jiǎn)才，次論政體也?！币馑际钦f(shuō)：任何的事業(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會(huì)失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個(gè)王朝的興亡更替，和統(tǒng)治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關(guān)系。同樣，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是

2、企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識(shí)。所以如何吸引人才，較長(zhǎng)時(shí)間的留住人才。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人、留主人才。關(guān)鍵詞經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展 人 企業(yè)的生命力 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)措施目錄摘要 i目錄ii一 企業(yè)人才的關(guān)系(1)二 企業(yè)如何留住人才(3)三 如何提高員工意志（7）四 如何加強(qiáng)企業(yè)信用（8）五 如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)（10）結(jié)論 （11）致謝 （12）參考文獻(xiàn) （13）基于各企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展討論一企業(yè)與人才的關(guān)系1.1 何謂人才    何謂人才。可能每個(gè)人都會(huì)有自己不同的定義。那么，

3、作為企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來(lái)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這該是企業(yè)人力資源工作中的重中之重！    “你是個(gè)人才嗎？”如果拿這樣的問(wèn)題，去問(wèn)任何一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生或一個(gè)普通技術(shù)員，恐怕多數(shù)人會(huì)感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統(tǒng)計(jì)中能夠找到“標(biāo)準(zhǔn)答案”：凡具有“中專(zhuān)和中專(zhuān)以上學(xué)歷”或“初級(jí)和初級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)”的人，都被“理所當(dāng)然”地納入了統(tǒng)計(jì)范圍。在此，“人才”是與學(xué)歷和職稱(chēng)劃等號(hào)的。但實(shí)際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內(nèi)涵、“人才”的標(biāo)準(zhǔn)，已悄然發(fā)生了變化。我們必須正視這樣一個(gè)事實(shí)：目前，“人才”定義在“理論”和“實(shí)踐”上產(chǎn)

4、生了某種不一致，它既不是一個(gè)學(xué)術(shù)問(wèn)題，也不是一個(gè)“統(tǒng)計(jì)口徑”問(wèn)題，它已成為我們?cè)谌找娓邼q的人才開(kāi)發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個(gè)問(wèn)題?！叭瞬拧钡母拍罾懋?dāng)重新定義。 我們需要深入思考的問(wèn)題是，“人才”難道真的是用“學(xué)歷”和“職稱(chēng)”來(lái)劃分？“人才”內(nèi)涵是否應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學(xué)、更合理、更符合時(shí)代要求？    如何給“人才”下一個(gè)準(zhǔn)確的定義呢？一般來(lái)說(shuō)，“才能杰出者”即為人才。而人才學(xué)研究者則認(rèn)為，“以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的就是人才?！痹谶@里，我們必須同時(shí)指出，“德才兼?zhèn)洹笔俏覀兌嗄陙?lái)一貫堅(jiān)持的

5、人才標(biāo)準(zhǔn)。    中國(guó)人事與人才科學(xué)研究所所長(zhǎng)王通訊說(shuō)，人才具有類(lèi)別性、層次性、相對(duì)性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關(guān)于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時(shí)必須清楚，有時(shí)反而模糊點(diǎn)好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂(lè)趣和意義，激勵(lì)我們的探索精神和創(chuàng)新意識(shí)。  1.2 企業(yè)與人才的關(guān)系    所謂知易行難，雖然所有的企業(yè)都號(hào)稱(chēng)重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領(lǐng)域的絕對(duì)的霸主和領(lǐng)袖。 

6、0;  人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說(shuō)資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個(gè)特點(diǎn)，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。從這方面來(lái)看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習(xí)慣勢(shì)力，是一種落后的習(xí)慣勢(shì)利?！?#160;   中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定提出：要“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。決定提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對(duì)于建立和完善選才機(jī)制、創(chuàng)造一個(gè)人才輩出的局面，具有重要的

7、現(xiàn)實(shí)意義和歷史意義。    以上這些都及其充分地說(shuō)明了我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的重要性，當(dāng)今企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是毫不夸張的提法。中國(guó)武經(jīng)七書(shū)中的黃石公三略說(shuō)：“羅其英雄，則敵國(guó)窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中仍有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義：如果將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才全部為我所用，那么對(duì)手就會(huì)相當(dāng)?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。    目前企業(yè)與人才的關(guān)系正在發(fā)生著微妙的變化，由以前的企業(yè)決策人的一言堂向雙方協(xié)商、探討、共識(shí)演變。愛(ài)惜人才與信任人才正在成為一門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的必修課。專(zhuān)業(yè)人才對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否能夠信任是基于領(lǐng)導(dǎo)人的授權(quán)及

8、管理手法,越是專(zhuān)業(yè)人才越是看重這種類(lèi)型的伙伴關(guān)系,所以才能吸引較同業(yè)更多的人才為其效勞。相信人力資源部門(mén)的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過(guò)頭來(lái)省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業(yè)主的心態(tài)來(lái)面對(duì)人才,我認(rèn)為這樣比依靠企業(yè)主一人能夠發(fā)揮更大的功效,因?yàn)橹挥泄救w同仁都被當(dāng)成人才來(lái)尊重對(duì)待,才能形塑良善的組織文化,有了滿(mǎn)意的員工才會(huì)有企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和良好的發(fā)展。    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)與人才之間的關(guān)系需要靠新的模式來(lái)確定，有種新的模式就是企業(yè)與人才之間的“心理契約”。以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場(chǎng)

9、法規(guī)確定人才與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與人才一道建立共同遠(yuǎn)景，在共同遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)人才的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)人才的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注人才對(duì)組織的心理期望，與組織對(duì)人才的心理期望之間達(dá)成一種"默契"，在企業(yè)和人才之間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人才自主管理，企業(yè)與人才雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)往往與人才簽訂了勞動(dòng)合同，但是很少有企業(yè)與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿(mǎn)足將直接導(dǎo)致人才滿(mǎn)意度降低，對(duì)雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率增加。     “

10、心理契約”的意思可以概括為：企業(yè)與人才之間雖然沒(méi)有通過(guò)具體的契約載明，但企業(yè)與人才卻依然能找到各自的行為準(zhǔn)則，并各自自覺(jué)地加以遵守。也就是說(shuō)企業(yè)明確每位人才的發(fā)展愿望并滿(mǎn)足他發(fā)展的條件及應(yīng)得報(bào)酬；每位人才工也會(huì)為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)有能力滿(mǎn)足他們的奮斗目標(biāo)。          “心理契約”實(shí)際上是企業(yè)與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿(mǎn)意度。 1.3、如何促進(jìn)企業(yè)人才的施展    首先應(yīng)該注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要

11、求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個(gè)人魅力的結(jié)合，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過(guò)硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽(tīng)職工意見(jiàn)，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會(huì)有收獲，也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地就會(huì)產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對(duì)生活，相信企業(yè)的未來(lái)。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，誰(shuí)也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來(lái)，毫無(wú)所獲，僅僅是因?yàn)闆Q策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會(huì)麻木。    其次應(yīng)該堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)

12、作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會(huì)注重人才，尊重人才，大力開(kāi)展人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的時(shí)代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力，任人唯賢，唯才是舉。    最后，一個(gè)企業(yè)要營(yíng)造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時(shí)得到回饋。這些回饋可以是獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。人是因?yàn)橥炊淖兊?，如果維持原狀比尋求

13、改變更痛苦，人就會(huì)愿意改變。舉例來(lái)說(shuō)，美國(guó)人一直等到油價(jià)高到難以負(fù)荷，才愿意購(gòu)買(mǎi)省油的小車(chē)。有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同，如果事情與切身有關(guān)，就會(huì)增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶(hù)開(kāi)始找尋自我價(jià)值時(shí)，正面的循環(huán)就會(huì)開(kāi)始。要讓員工找到說(shuō)服自己為企業(yè)效命的理由。要員工為企業(yè)打拼。從關(guān)心員工開(kāi)始 真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時(shí)間聽(tīng)員工說(shuō)話(huà)，你會(huì)聽(tīng)到意想不到的故事，包括他們生活的問(wèn)題與擔(dān)憂(yōu)。自尊是強(qiáng)而有力的激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因?yàn)樗麄兛创约旱母杏X(jué)，與顧客看待他們的感覺(jué)相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會(huì)跟著轉(zhuǎn)身離去。二企業(yè)如何留住人才  一、

14、企業(yè)培育員工忠誠(chéng)的誤區(qū)（一）片面追求最低流失率    有些人力資源主管就是認(rèn)為員工留在企業(yè)才是忠誠(chéng)的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來(lái)了，“懶和尚”卻多了起來(lái)。    企業(yè)無(wú)疑是不希望員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著 經(jīng)濟(jì) 的 發(fā)展 和資訊的快捷，企業(yè)是無(wú)法阻止員工流動(dòng)的。是市場(chǎng)不是企業(yè)決定了員工的流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對(duì)員工的拉力，員工的忠誠(chéng)是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。員工又必須流動(dòng)，古語(yǔ)云：流水不腐，戶(hù)樞不蠹。企業(yè)作為一個(gè)運(yùn)動(dòng)的、活的有機(jī)體，它的員工必須保持一個(gè)合理的、企業(yè)可以承

15、受的流動(dòng)率，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠(chéng)于企業(yè)的標(biāo)志，但“懶和尚”的忠誠(chéng)卻不是企業(yè)所希望的。忠誠(chéng)是標(biāo)不是本，企業(yè)要的不是忠誠(chéng)本身，而是忠誠(chéng)帶來(lái)的效益。員工光有忠誠(chéng)是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來(lái)價(jià)值的忠誠(chéng)。    （二）誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠(chéng)    人們往往單純地認(rèn)為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價(jià)，但往往事與愿違，人才還是留不住。    國(guó)內(nèi)外的 研究 早已證實(shí)，高薪與員工的忠誠(chéng)度并非正相關(guān)。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)

16、關(guān)注薪水，但員工如果對(duì)工作失去了興趣，單單靠金錢(qián)是不能留住他們的。金錢(qián)換不來(lái)忠誠(chéng)，關(guān)鍵你得讓他們工作有樂(lè)趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會(huì)因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)的工資棄你而去。    （三）只想坐享其成，忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全    招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長(zhǎng)期工作愿望的員工確實(shí)很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠(chéng)。但這只是忠誠(chéng)管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來(lái)還有更重要的工作要做。員工的忠誠(chéng)也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠(chéng)度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏

17、預(yù)警、防范機(jī)制和有效的補(bǔ)救措施。    企業(yè)過(guò)分依賴(lài)核心員工，不能對(duì)他們進(jìn)行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識(shí)，并把它結(jié)晶到組織整體的知識(shí) 網(wǎng)絡(luò) 中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計(jì)防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時(shí)的挽留行動(dòng)，不主動(dòng)探求離職原因，造成相同的錯(cuò)誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠(chéng)管理機(jī)制不健全的表現(xiàn)。 二、 企業(yè) 應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)的理由忠誠(chéng)不是強(qiáng)制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時(shí)內(nèi)盡心盡責(zé)工作，卻沒(méi)有法定的權(quán)利要求員工一定要忠誠(chéng)于自己。但是企業(yè)儼然把自己當(dāng)成一個(gè)發(fā)號(hào)施令者，當(dāng)企業(yè)將一個(gè)手指指向員工要求員工忠誠(chéng)的時(shí)候

18、，別忘了另外的四個(gè)手指正指向它自己。    企業(yè)必須反問(wèn)自己：企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動(dòng)，但員工的流動(dòng)率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯(cuò)了什么。員工的觸角是相當(dāng)敏感的，當(dāng)他們發(fā)覺(jué)自己帶來(lái)的利潤(rùn)沒(méi)有花費(fèi)在自己身上，就對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。    而忠誠(chéng)是一種心理或 社會(huì) 契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)，在實(shí)踐中需要以企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)為先導(dǎo)，這是因?yàn)椋?#160;&

19、#160;  首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠(chéng)而言，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)更具主動(dòng)性。員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對(duì)員工忠誠(chéng)與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接 影響 員工對(duì)它的忠誠(chéng)度。倘若企業(yè)只把員工當(dāng)作花錢(qián)雇來(lái)的打工仔，對(duì)其招之即來(lái)，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻(xiàn)，少獲得，對(duì)他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個(gè)人 發(fā)展 全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會(huì)選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實(shí)實(shí)在在地對(duì)他們報(bào)以忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展一樣關(guān)心員工的

20、生活、前途和命運(yùn)等，那么員工就一定會(huì)投桃報(bào)李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。    其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對(duì)員工行使權(quán)利（如員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)不僅對(duì)其行使人事權(quán)和分配權(quán)，還運(yùn)用制度和規(guī)范來(lái)約束其行為）。有權(quán)利就必然有責(zé)任。企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)負(fù)責(zé)打動(dòng)著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠(chéng)回報(bào)企業(yè)。    以往企業(yè)關(guān)注的大多是它對(duì)社會(huì)、對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任，很少考慮對(duì)員工的責(zé)任。而今天已有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了自身對(duì)員工的責(zé)任。如美國(guó)的強(qiáng)

21、生公司認(rèn)為：“我們對(duì)全世界的員工都有責(zé)任，每個(gè)人都應(yīng)被視為有價(jià)值的個(gè)體，我們尊重每個(gè)員工的尊嚴(yán)和價(jià)值，讓他們對(duì)工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對(duì)家庭的責(zé)任我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)給那些勝任的員工?！敝挥邪褑T工擺在第一的位置，對(duì)自己的員工忠誠(chéng)負(fù)責(zé)，才會(huì)使員工以忠誠(chéng)和熱情投入工作。這樣才能把一流的產(chǎn)品、一流的服務(wù)提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠(chéng)。    在實(shí)際的管理過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業(yè)方面的原因，還有員工和企業(yè)以外的其他因

22、素 （如社會(huì)文化、國(guó)家政策導(dǎo)向等）。但是，除了企業(yè)因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)并利用這一點(diǎn)，企業(yè)不妨從自身尋找一下造成員工忠誠(chéng)度滑坡的原因。    三、企業(yè)怎樣對(duì)員工忠誠(chéng)   （一）樹(shù)立“以人為本”的思想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作    企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識(shí)資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)

23、員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解，重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機(jī)制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，允許他們自主決定工作方式和 方法 ，另一方面，在財(cái)力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強(qiáng)大的物質(zhì)和精神后盾。（二）建立 科學(xué) 合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制    要使 企業(yè) 能對(duì)得起員工，能忠

24、誠(chéng)于員工，有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一

25、致。    （三）建立企業(yè)的共同愿景，并將之融入企業(yè)理念    由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺(jué)，并遍布到組織全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來(lái)它們內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或使命。工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在組織的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業(yè)的共同愿景顯得尤為重要。小松（komatsu）公司，在不到20年的時(shí)間里。從只有卡特彼勒公司（caterpillar）13的規(guī)模，成長(zhǎng)到與其具有相同規(guī)模；由寶鋼、上鋼、梅山廠家

26、鋼鐵企業(yè)聯(lián)合重組的上海寶鋼集團(tuán)公司，其核心企業(yè)寶鋼股份，提出了建成我國(guó)六大鋼鐵產(chǎn)品的精品基地，在“十五”期間成功進(jìn)入世界500強(qiáng)。它們的成功無(wú)一不是因?yàn)楣餐妇暗膹?qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。    共同愿景是建立在個(gè)人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成依賴(lài)于個(gè)人愿景的充分 發(fā)展 。這就要求企業(yè)堅(jiān)守以人為本的信念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員（從客戶(hù)、供應(yīng)商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務(wù)，關(guān)心 社會(huì) 乃至全人類(lèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，進(jìn)而把員工的個(gè)人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵(lì)

27、作用”和“規(guī)范作用”，并在共同的價(jià)值觀引導(dǎo)下，促使員工在行為方式上產(chǎn)生共識(shí)，形成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。（四）營(yíng)造良好的員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)環(huán)境    員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，并不是單獨(dú)和孤立進(jìn)行，需要一個(gè)良好的培養(yǎng)環(huán)境。首先，營(yíng)造良好的文化環(huán)境。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的策略，它涵蓋了物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過(guò)程，隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)其有更深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)，從而形成積累效應(yīng)。其次，營(yíng)造良好的人際環(huán)境。良好的人際關(guān)系氛圍是滿(mǎn)足員工平等、

28、被尊重等高級(jí)心理需求的重要途徑，人際關(guān)系氛圍的良好與否事關(guān)工作氣氛、員工士氣，進(jìn)而 影響 員工忠誠(chéng)和事業(yè)發(fā)展。最后，營(yíng)造良好的組織環(huán)境。即為員工參與決策提供組織制度和機(jī)構(gòu)，使員工在參與中得到樂(lè)趣，從而有效提高忠誠(chéng)度，這主要表現(xiàn)在有效授權(quán)、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權(quán)，因此，管理者應(yīng)適時(shí)進(jìn)行組織調(diào)整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發(fā)員工熱情，鞏固員工的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度。    （五）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃    要有效提高員工忠誠(chéng)度，必須正確設(shè)計(jì)好企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)

29、途徑的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求相一致時(shí)，員工的忠誠(chéng)度將大大的提高，即使企業(yè)處于逆境中，員工也會(huì)從職業(yè)生涯的長(zhǎng)期規(guī)劃著想，協(xié)助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，擺脫困境。但是，要達(dá)成員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳組合，需要企業(yè)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，還可以將職業(yè)生涯分層次分階段的規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使其不斷 學(xué)習(xí) ，提高各項(xiàng)技能，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，也將帶動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提高，從而提高經(jīng)營(yíng)忠誠(chéng)成本的回報(bào)率。在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，要探索建立靈活的晉升

30、機(jī)制，在行政升遷的基礎(chǔ)上建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠(chéng)度。  （六）建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)     研究 表明，員工的忠誠(chéng)度在很大程度上受到管理者管理行為的 影響 。因而采取切實(shí)有效的 方法 ，如通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的 理論 水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對(duì)提高員工的忠誠(chéng)度必將產(chǎn)生很好的影響。    亨利·福特在他的自傳中寫(xiě)道：“愛(ài)你的員工吧，他們會(huì)百倍地愛(ài)你的 企業(yè) ?！睂?shí)踐證明，當(dāng)企業(yè)主

31、自身水平很高的時(shí)候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領(lǐng)海爾員工將企業(yè)從虧損一百多萬(wàn)做到現(xiàn)在國(guó)內(nèi)第一品牌，寧煙的徐芳權(quán)將企業(yè)從產(chǎn)品賣(mài)不出去做到現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個(gè)小小的校辦工廠做成國(guó)內(nèi)飲料業(yè)的老大，這些企業(yè)員工的忠誠(chéng)度都很高。通過(guò) 學(xué)習(xí) 新知識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以更新觀念，提高管理水平，給員工以更多的 發(fā)展 空間，這樣，企業(yè)的員工往往會(huì)覺(jué)得有前途，也就不愿意背叛，因?yàn)橐坏┍撑?，他們的成本就太高了，這是任何一個(gè) 經(jīng)濟(jì) 人都會(huì)算的賬。    （七）正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)    就忠誠(chéng)的內(nèi)涵來(lái)說(shuō)，它分為淺層反

32、應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要是由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即指員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和歸屬認(rèn)同。員工的偽忠誠(chéng)僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成，而真正的員工忠誠(chéng)既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工：每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠(chéng)的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無(wú)創(chuàng)新。他們常抱有這樣一種心態(tài)：不求有功，但求無(wú)過(guò)，能混一天算一天。如果企業(yè)中存在這樣一些員工，而管理者卻未能識(shí)別出其偽忠誠(chéng)，讓其占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位，在績(jī)效考核過(guò)程中不能很好的識(shí)別，錯(cuò)把“庸人”當(dāng)“能人”，那將成為企業(yè)的一種隱患。因此，對(duì)員工忠誠(chéng)的辨別應(yīng)更多的側(cè)重于深層

33、反應(yīng)，即員工不僅做好本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與公司的各種活動(dòng)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存，發(fā)展的信念，只有以這種員工做基石，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。三如何提高員工意志       3.1  增強(qiáng)自覺(jué)性、自制力和進(jìn)行自我約束自我約束指企業(yè)員工根據(jù)工作要求，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)自身的性格弱點(diǎn)，對(duì)由此引起的不良的情緒和消極行為有意識(shí)地進(jìn)行約束的一種意志品質(zhì)。事實(shí)上，在人類(lèi)歷史上取得偉大成就的人中，成功地實(shí)現(xiàn)自我約束的人不乏其例，最典型的代表是20世紀(jì)的科學(xué)巨人愛(ài)因斯。愛(ài)因斯坦自小就有令人擔(dān)憂(yōu)的個(gè)

34、性缺點(diǎn)：遇事沖動(dòng)，愛(ài)大發(fā)脾。他6歲時(shí)，曾因?qū)︿撉俳處熣n程安排反感，大發(fā)雷霆，拿起小椅向教師砸去；在上大學(xué)期間，他常我行我素，只學(xué)習(xí)自己感興趣東西，甚至連自己曾最熱愛(ài)的數(shù)學(xué)也拋在了一邊。但他在伯爾尼利局和蘇黎世大學(xué)期間的工作經(jīng)歷，使他痛感自己過(guò)去只注重理論物理研究，忽視數(shù)學(xué)，嚴(yán)重影響了理論物理向縱深領(lǐng)域的發(fā)；于是，他克服自己在個(gè)性上的缺點(diǎn)，自覺(jué)地加緊了數(shù)學(xué)知識(shí)的習(xí)，經(jīng)過(guò)艱苦的學(xué)習(xí)和努力的探求，終于在1915年完成了廣義相對(duì)論的創(chuàng)建工作。自制力也稱(chēng)為自持力、自律力。實(shí)際上是我們企業(yè)員工在意識(shí)的調(diào)控下，有目的地去克服困難和排除在學(xué)習(xí)和生活中，所遇到的各種干擾或誘惑時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的一種能克制自己的情緒

35、，駕馭自己的行為的意志品質(zhì)。一個(gè)人要想取得成就，一定要有很強(qiáng)的自制力。就像司機(jī)手握方向盤(pán)，不管公路兩旁有多么令你留連忘返的美景，你不能停下車(chē)來(lái)；不管道路是多么坎坷不平，你也要毫不猶豫地沖過(guò)去，緊握方向盤(pán)，一刻也不能忘記自己既定的目標(biāo)      3.2  增強(qiáng)抗壓力、忍受力、忍耐性和挫折承受力忍耐性也就是人們常說(shuō)的承受得起、經(jīng)受得住。在這里，具體是指企業(yè)員工對(duì)在學(xué)習(xí)和工作中遇到的各種困難都能正確對(duì)待，抑制住自己的感情，自覺(jué)地承受的一種意志品質(zhì)。忍耐性對(duì)企業(yè)員工學(xué)習(xí)成功具有十分重要的意義。這正如喬費(fèi)所說(shuō)：理智人忍耐，熱情人生活。

36、我們只有具備忍耐的意志品質(zhì)，才能在逆境中鎮(zhèn)定自若，百折不撓地與困難、痛苦作斗爭(zhēng)，為事業(yè)而終身努力。忍耐性本身就孕育著成功。中國(guó)古代的驚世之作國(guó)榷，就是明末史學(xué)家談?dòng)霎吷寥憧?，歷經(jīng)7個(gè)春秋，6次改稿，于56歲完成的。但天有不測(cè)風(fēng)云，書(shū)稿意外失竊。面對(duì)這個(gè)沉重的打擊，談?dòng)霾](méi)有氣餒，他強(qiáng)忍悲痛，克服各種困難，又熬了10個(gè)年頭，終使國(guó)榷重新問(wèn)世。談?dòng)鲶@人的毅力和忍耐精神成為我們學(xué)習(xí)的榜樣。法國(guó)著名的作家莫泊桑，從20歲就開(kāi)始寫(xiě)作，直到30多歲才發(fā)表了短篇小說(shuō)羊脂球，而那時(shí)他的習(xí)作草稿在書(shū)房里已堆積得與書(shū)桌一樣高了。這一小說(shuō)震動(dòng)了整個(gè)法國(guó)和西歐文壇。莫泊桑成功的秘訣，主要來(lái)源于法國(guó)大文學(xué)家福樓拜的

37、教誨："天才，無(wú)非是長(zhǎng)久的忍耐。努力吧!"       3.3  堅(jiān)毅性、恒心和毅力堅(jiān)毅性亦稱(chēng)堅(jiān)強(qiáng)性、頑強(qiáng)性，是指企業(yè)員工在工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)正確確定的前提下，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)堅(jiān)持不懈地為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力學(xué)習(xí)和拼搏的一種意志品質(zhì)。具有頑強(qiáng)意志品質(zhì)的人，他們頭腦清楚，遇事冷靜，具有堅(jiān)強(qiáng)的決心、堅(jiān)韌的毅力、勇敢并富有獻(xiàn)身精神，決不會(huì)在困難、挫折面前動(dòng)搖或退卻。例如，在政治舞臺(tái)上搏擊的政治家，要想取得成功，就必須具有頑強(qiáng)的意志，只有這樣才能"貫徹自己的主張直到勝利"。這樣，總有一天會(huì)做出成

38、就的。面對(duì)殘酷的戰(zhàn)爭(zhēng)，勝利的希望首先就決定于指揮戰(zhàn)爭(zhēng)的將軍是否具有鋼鐵般堅(jiān)強(qiáng)的意志。正如拿破侖所說(shuō)：“一個(gè)將軍不可缺少的品質(zhì)是剛毅，必須用最大的意志和堅(jiān)持不懈的精神去追求一個(gè)巨大、具有決定意義的目標(biāo)?！敝挥羞@樣，才能保證戰(zhàn)略取得最后勝利。學(xué)習(xí)過(guò)程也是一種意志力的較量。牢記馬克思的一段名言：在科學(xué)上面是沒(méi)有平坦的大路可走的，只有那在崎嶇小路的攀登上不畏勞苦的人，有希望到達(dá)光輝的頂點(diǎn)。        3.4 勤奮和惜時(shí)性格是人在生活實(shí)踐中形成的對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。它貫穿在人的全部社會(huì)行為之中，調(diào)節(jié)著人的

39、行為方式。良好的性格是事業(yè)成功、家庭生活幸福的重要心理保障。勤奮是人非常重要的性格特征。勤奮使人的觀察力、記憶力、思維能力、想象能力與操作能力得到經(jīng)常的鍛煉和運(yùn)用，從而促進(jìn)智力的發(fā)展。俗話(huà)說(shuō)：笨鳥(niǎo)先飛，勤能補(bǔ)拙，就是這個(gè)道理?？茖W(xué)家居里，大發(fā)明家愛(ài)迪生，從小被人斥之為笨蛋，沒(méi)出息的人，然而偏偏是他們?yōu)槿祟?lèi)做出了杰出的貢獻(xiàn)。智力低下的卡爾?威特，在非智力因素的促進(jìn)下，一躍而為神童，16歲成為柏林大學(xué)的教授。就人類(lèi)歷史來(lái)看，那些取得巨大成就的偉人、名人并不一定iq很高，但他們卻肯定是非智力因素很好。單是從勤奮、惜時(shí)方面看，古今中外不乏其例。我國(guó)古代文學(xué)家司馬光以一個(gè)圓木頭做了一個(gè)枕頭，用來(lái)提醒自己

40、，按時(shí)起來(lái)繼續(xù)寫(xiě)作，還給它取名“警枕”。俄國(guó)著名詩(shī)人馬雅可夫斯基，為使自己不能睡得太久，常用塊大劈柴作枕頭。發(fā)明大王愛(ài)迪生工作起來(lái)常常幾天幾夜不睡覺(jué)。實(shí)在困乏了，就把桌子上的書(shū)籍壘起來(lái)當(dāng)枕頭。著名數(shù)學(xué)家陳景潤(rùn)有時(shí)每天只有三四小時(shí)睡眠時(shí)間。魯迅先生說(shuō)，“哪里有天才，我是把別人喝咖啡的功夫都用在工作上的?！笨傊?，非智力因素能促進(jìn)智力因素的發(fā)展，提高人的工作和學(xué)習(xí)效率，陶冶人的高尚生活情趣，對(duì)造就人才和取得事業(yè)上的成功有其重要的實(shí)際意義。所以，在提倡素質(zhì)教育、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、培養(yǎng)全面發(fā)展的人的今天，我們不能忽視非智力因素的培養(yǎng)，要把培養(yǎng)非智力因素和智力因素放在同等重要的位置上。在現(xiàn)實(shí)生活中，有些人在

41、學(xué)校讀書(shū)時(shí)，曾被認(rèn)為是智力出眾的學(xué)生，畢業(yè)后卻沒(méi)有什么作為。這一事實(shí)證明，智力高的未必一定能事業(yè)成功，隱藏在事實(shí)后面的一條真理是：人的成功除了一定的智力因素和社會(huì)條件外，還取決于一些非智力因素。有人調(diào)查過(guò)諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的情況，發(fā)現(xiàn)他們除了都有過(guò)人的智慧之外，還都具備非常優(yōu)良的品格。他們都熱愛(ài)自己的事業(yè)，有鎮(zhèn)而不舍的精神，有堅(jiān)強(qiáng)的意志，有善良的心態(tài)，有很強(qiáng)的幽默感。所以，我們?cè)诠ぷ骱蛯W(xué)習(xí)中，一定要注重非智力因素。企業(yè)培訓(xùn)的目的為了提高員工的素質(zhì)和工作能力，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)員工都已是成人，所以在培訓(xùn)中應(yīng)注重培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)的非智力因素，采用有針對(duì)性的方法才能達(dá)到事半功倍的效果四加強(qiáng)企業(yè)的信

42、用管理4.1、在企業(yè)中推廣設(shè)立信用管理職能部門(mén)或崗位 信用管理職能部門(mén)是以化解企業(yè)信用銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)為目標(biāo)，在銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)及產(chǎn)品等職能部門(mén)起協(xié)調(diào)作用的重要部門(mén)。西方許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)一般都設(shè)立了信用管理職能部門(mén)，而我國(guó)的企業(yè)目前則較少設(shè)立。因此，筆者建議政府主管機(jī)構(gòu)應(yīng)在各類(lèi)企業(yè)（特別是中資企業(yè)）中推廣設(shè)立信用管理職能部門(mén)。大一點(diǎn)的企業(yè)可設(shè)立信用管理部，并由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)；而小一點(diǎn)的企業(yè)則可設(shè)立信用管理崗位，并隸屬于總經(jīng)理辦公室。這樣，就可從組織結(jié)構(gòu)上保證信用管理職能的履行。 4.2、在大企業(yè)中試行全程信用管理模式 全程信用管理模式是我國(guó)著名咨詢(xún)專(zhuān)家、北京博升通管理咨詢(xún)公司（原東方國(guó)際保理中心）董

43、事長(zhǎng)謝旭教授首創(chuàng)的。全程信用管理模式把企業(yè)信用管理分為三個(gè)階段，分別為簽約前的客戶(hù)資信收集和客戶(hù)篩選、簽約時(shí)信用分析評(píng)估和決策以及簽約后的應(yīng)收賬款管理和追收，它強(qiáng)調(diào)的是全過(guò)程管理。這種管理思路針對(duì)中國(guó)企業(yè)忽視前期和中期管理只注重后期管理這一現(xiàn)實(shí)情況具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)也提出企業(yè)應(yīng)該建立專(zhuān)門(mén)的信用管理部門(mén)負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。 全程信用管理模式在前幾年的企業(yè)信用管理實(shí)踐中已經(jīng)取得了顯著成效，如：國(guó)有大型企業(yè)瓦房店軸承集團(tuán)公司、一汽集團(tuán)大連柴油機(jī)廠等，都是運(yùn)用了全程信用管理模式而得以排除困擾，并走向成功的典型例子。為此，筆者建議國(guó)內(nèi)的企業(yè)（特別是大型企業(yè)）應(yīng)積極試行全程信用管理模式，并強(qiáng)化全程信用管理

44、的理念，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。4.3、在小企業(yè)中探索企業(yè)信用管理外包服務(wù)之路 對(duì)于廣大小企業(yè)來(lái)說(shuō),試行企業(yè)信用管理外包服務(wù)是現(xiàn)階段的可行之路。近幾年,北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)的誕生了一大批信用管理專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu),但這些機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量卻往往呈吃不飽狀態(tài)。而廣大小企業(yè)限于人手及業(yè)務(wù)規(guī)模，暫時(shí)也沒(méi)有必要專(zhuān)門(mén)設(shè)立信用管理部門(mén)或崗位。因此筆者認(rèn)為:廣大小企業(yè)的信用管理工作可以外包給信用管理專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。這樣,既可節(jié)省小企業(yè)的人力資源成本,又可緩解信用管理專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)蕭條的狀況,從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。 4.4、利用信用保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移企業(yè)的信用風(fēng)險(xiǎn) 信用保險(xiǎn)是保障被保企業(yè)應(yīng)收賬款免受不正常損失的保險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)而言，保險(xiǎn)公司的介入一

45、方面可以與其共同承擔(dān)違約風(fēng)險(xiǎn)，另一方面又可以保障企業(yè)按期收回款項(xiàng)。信用風(fēng)險(xiǎn)的降低可以使投保人貨款的可得性提高。從整體而言，信用保險(xiǎn)可以通過(guò)降低企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)促進(jìn)市場(chǎng)效率的提高。 企業(yè)信用銷(xiāo)售利用信用保險(xiǎn)，可降低信用市場(chǎng)交易成本，擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。作為第三方，保險(xiǎn)公司的介入可以更加有效地克服企業(yè)和客戶(hù)之間的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，防范并化解信息不對(duì)稱(chēng)造成的風(fēng)險(xiǎn)，從而也可提高企業(yè)的信用管理水平。 4。5 抓緊培養(yǎng)企業(yè)信用管理人才 推進(jìn)企業(yè)信用管理，人才是關(guān)鍵。2005年3月，中國(guó)市場(chǎng)學(xué)會(huì)信用工作委員會(huì)申報(bào)的“信用管理師”新職業(yè)由原勞動(dòng)和社會(huì)保障部正式發(fā)布，在我國(guó)社會(huì)信用體系建設(shè)事業(yè)進(jìn)程中將產(chǎn)生重大影響。它標(biāo)志著

46、信用管理服務(wù)行業(yè)作為我國(guó)一個(gè)界別行業(yè)被依法確立，標(biāo)志著信用管理職業(yè)已正式成為我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)序列中的一員，標(biāo)志著我國(guó)信用管理從業(yè)人員將會(huì)在依法規(guī)范的基礎(chǔ)上健康成長(zhǎng)，并在我國(guó)社會(huì)信用體系建設(shè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 信用管理師主要工作內(nèi)容包括：建立有效的企業(yè)信用管理體系；制定企業(yè)信用制度與信用政策；在交易前期，對(duì)交易對(duì)象進(jìn)行信用調(diào)查與評(píng)估，確定信用額度及放賬期；在交易中期，對(duì)應(yīng)由賬款加強(qiáng)管理，并采取必要的措施轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)保障企業(yè)債權(quán)；在交易后期，對(duì)發(fā)生的逾期賬款進(jìn)行追收；以及運(yùn)用信用管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)及專(zhuān)業(yè)的征信數(shù)據(jù)庫(kù)防范風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)拓市場(chǎng)等等。 目前，“助理信用管理師”、“信用管理師”和“高級(jí)信用管理師”的系列

47、職業(yè)資格考試已由中國(guó)市場(chǎng)學(xué)會(huì)信用工作委員會(huì)組織實(shí)施。同時(shí)，我國(guó)的一些高校也審時(shí)度勢(shì)，及時(shí)開(kāi)辦了“信用管理”專(zhuān)業(yè)（或?qū)ｉT(mén)化），所以今后幾年，我國(guó)將會(huì)誕生出第一批高學(xué)歷的信用管理專(zhuān)門(mén)人才。為此，筆者認(rèn)為，各地企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同這些高校的產(chǎn)學(xué)合作，一方面要接納并用好這批人才，另一方面，要結(jié)合信用管理師新職業(yè)的培五如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)5.1、鮮明的個(gè)性是企業(yè)文化建設(shè)成功的前提世界上的事物往往是這樣，越是優(yōu)秀，越是有特色，就越容易獲得成功，企業(yè)文化也是如此，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)成功與否，在很大程度上取決于這種文化的內(nèi)涵和本質(zhì)，是不是與本企業(yè)的實(shí)際情況相苻合，也就是說(shuō)，這種企業(yè)文化所體現(xiàn)出來(lái)的精神實(shí)質(zhì)，是不是符合

48、這企業(yè)的特點(diǎn)。據(jù)了解，東磁公司之所以能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個(gè)性企業(yè)文化所決定的，東磁的企業(yè)文化，形成了一種東磁人特有的“開(kāi)拓、創(chuàng)新、自強(qiáng)、拚搏”的精神氣質(zhì)，這種精神氣質(zhì)在東磁員工當(dāng)中產(chǎn)生了一種超強(qiáng)的凝聚力，這種力量成了東磁公司在碰到困難時(shí)戰(zhàn)勝困難的法寶。所以，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)一定要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展緊密相連，這種文化一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費(fèi)者以及社會(huì)受益，也惟有這樣，才能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的價(jià)值。因此筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的文化必須是本企業(yè)獨(dú)有的，深深扎根于企業(yè)土壤上的，只有這樣，才能開(kāi)出絢爛的精神之花。 &

49、#160;       5.2、正確的決策是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵一個(gè)企業(yè)之所以能擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)決策者的正確決策。也就是說(shuō)，企業(yè)決策者倡導(dǎo)的文化理念，決定了一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的走向，他的這種文化理念，是否正確，是否切合公司的實(shí)際，實(shí)際上決定了他所倡導(dǎo)的企業(yè)文化能否成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和催化劑，從某種程度上也決定了企業(yè)能否生機(jī)勃勃地向前發(fā)展。因此，一個(gè)成功的企業(yè)家，他所具有的文化理念必然是超前的，先進(jìn)的，同時(shí)也是務(wù)實(shí)的，是符合企業(yè)發(fā)展要求的。東磁老總何時(shí)金認(rèn)為，企業(yè)文化不應(yīng)該是一種點(diǎn)綴，而應(yīng)該是一種生產(chǎn)，一種經(jīng)營(yíng)，

50、其重要性和重視程度甚至要在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理之上。企業(yè)文化建設(shè)，是一項(xiàng)應(yīng)該常抓不懈長(zhǎng)期要做的工作，絕不是搞幾次活動(dòng)就能實(shí)現(xiàn)的，而是需要通過(guò)一定的方式和途徑進(jìn)行滲透、提升，使員工形成一種自覺(jué)行動(dòng)。這茂工作如果不能持之以恒，必然無(wú)果而終。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)健在于企業(yè)的高層決策者，他們需要把企業(yè)正確的文化理念形成一種精神，并進(jìn)行反復(fù)傳播灌輸，讓所有員工都清楚努力的方向，這樣才能更好地發(fā)展企業(yè)。      5.3、創(chuàng)新發(fā)展是永葆企業(yè)文化活力的有力保證時(shí)代在不斷地向前發(fā)展，世上萬(wàn)物也都在不斷變化。企業(yè)文化也是如此，它必定要隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，隨

51、著時(shí)代的變化而變化?？v觀東磁企業(yè)文化發(fā)展演變的過(guò)程，不難看出其明顯的時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)。東磁企業(yè)文化從剛起步時(shí)的搞活經(jīng)濟(jì)幾次文體活動(dòng)，建一個(gè)規(guī)模甚小的圖書(shū)室，到現(xiàn)在規(guī)模甚大的職工書(shū)屋，電腦室，職工藝術(shù)團(tuán)以及無(wú)處不在的文化氛圍，可以明顯地感覺(jué)到東磁企業(yè)文化發(fā)展壯大的時(shí)代特質(zhì)。因此，筆者認(rèn)為，優(yōu)秀的成熟企業(yè)文化的發(fā)展之路必定會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、企業(yè)制度的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，只有摒除那些落伍的理念，不時(shí)增加充實(shí)一些嶄新的，與時(shí)代同步的先進(jìn)的理念和知識(shí)，才能使企業(yè)文化常新而富有生命力。         5.4、正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂企業(yè)文化是企業(yè)充滿(mǎn)生命活力的保證，正確的文化理念是企業(yè)文化的靈魂。筆者認(rèn)為，正確的文化理念應(yīng)該有如下內(nèi)涵：一是員工個(gè)人的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。只有那些對(duì)企業(yè)高度關(guān)心，并以一種積極態(tài)度發(fā)揮員工作用的企業(yè)，才能培養(yǎng)出充滿(mǎn)活力的企業(yè)文化。二是持續(xù)進(jìn)步和不斷創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該積極捕捉那種樂(lè)于變革、富于進(jìn)取和創(chuàng)新的氣息。因循守舊、裹足不前，企業(yè)只能在死氣沉沉中消亡。三是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。一個(gè)成功的企業(yè)文化，一定要讓身處其中的人真切地感覺(jué)到自己是對(duì)社會(huì)有價(jià)值的人，企業(yè)是對(duì)社會(huì)有用的企業(yè)。只要