玻纖粗紗公司人力資源模式分析

1、玻纖粗紗公司人力資源模式分析xxx集團有限公司目錄第一章 項目簡介5一、 項目名稱及項目單位5二、 項目建設(shè)地點5三、 建設(shè)規(guī)模5四、 項目建設(shè)進度5五、 建設(shè)投資估算5六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)6第二章 勞動定額的修訂8一、 勞動定額修訂的步驟8二、 勞動定額的定期修訂10第三章 勞動定額水平11一、 勞動定額管理的內(nèi)容11二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢13第四章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析18一、 成本效益評估18二、 招聘成本及其相關(guān)概念18第五章 人力資源的空間配置21一、 企業(yè)勞動分工21二、 加強現(xiàn)場管理的5s活動23第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計28一、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注

2、的問題28第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程30一、 培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容30第八章 績效考評系統(tǒng)43一、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突43二、 績效考評誤差的含義和類型44第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計51一、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計51二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則54第十章 崗位評價的基本步驟61一、 進行崗位評價的基本原則61二、 崗位評價的特點63三、 崗位評價的基本功能64第十一章 市場薪酬調(diào)查分析66一、 薪酬市場調(diào)查報告66二、 薪酬市場調(diào)查的主要方法67第十二章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理70一、 組織崗位勞動安全教育70第十三章 集體合同管理分析72一、 集體合同的內(nèi)容72二

3、、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任77第一章 項目簡介一、 項目名稱及項目單位項目名稱：玻纖粗紗公司項目單位：xxx集團有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約48.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積32000.00（折合約48.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積54525.87。其中：主體工程33289.22，倉儲工程10245.12，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7535.66，公共工程3455.87。四、 項目建設(shè)進度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx集團有限公司將項

4、目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資25500.69萬元，其中：建設(shè)投資19068.06萬元，占項目總投資的74.77%；建設(shè)期利息277.19萬元，占項目總投資的1.09%；流動資金6155.44萬元，占項目總投資的24.14%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資19068.06萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用16385.82萬元，工程建設(shè)其他費用2041

5、.69萬元，預(yù)備費640.55萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入53200.00萬元，綜合總成本費用44845.12萬元，納稅總額4100.66萬元，凈利潤6100.03萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率17.04%，財務(wù)凈現(xiàn)值3069.09萬元，全部投資回收期6.18年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積32000.00約48.00畝1.1總建筑面積54525.87容積率1.701.2基底面積18560.00建筑系數(shù)58.00%1.3投資強度萬元/畝380.722總投資萬元25500.692.1建設(shè)投資萬元19

6、068.062.1.1工程費用萬元16385.822.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2041.692.1.3預(yù)備費萬元640.552.2建設(shè)期利息萬元277.192.3流動資金萬元6155.443資金籌措萬元25500.693.1自籌資金萬元14186.773.2銀行貸款萬元11313.924營業(yè)收入萬元53200.00正常運營年份5總成本費用萬元44845.12""6利潤總額萬元8133.38""7凈利潤萬元6100.03""8所得稅萬元2033.35""9增值稅萬元1845.81""10稅金及附

7、加萬元221.50""11納稅總額萬元4100.66""12工業(yè)增加值萬元13984.75""13盈虧平衡點萬元22713.20產(chǎn)值14回收期年6.18含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率17.04%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3069.09所得稅后第二章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的

8、要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進行試點，總結(jié)經(jīng)驗后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)

9、品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟利益，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體

10、、當(dāng)前與長遠的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報廠長（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時，還應(yīng)認真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后工作的開展。二、 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修

11、改，也會產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好、工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先

12、進行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。第三章 勞動定額水平一、 勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ翱?、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消

13、耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額

14、管理的一項極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在

15、定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、 現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢（一）巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定

16、員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作效率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西

17、方發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視，認為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進工藝和設(shè)備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮，忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高

18、勞動生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量，不斷超額完成定額。嚴格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且，加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強、批量大的

19、產(chǎn)品，也能積少成多，取得驚人的效果?？傊匾暼嗽谏a(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能在市場競爭中立于不敗之地。（二）勞動定

20、額的發(fā)展趨勢隨著科學(xué)技術(shù)的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，將會出現(xiàn)新的變化。1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步推進企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)

21、代先進的技術(shù)手段和計算工具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞動定額管理成為企業(yè)總體管

22、理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定員管理定額化。第四章 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析一、 成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果

23、進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。二、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作

24、前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本

25、構(gòu)成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。第五章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為

26、冶金、化工、機械等。一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。個別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為若干局部的勞動，各個局部的勞動既相互聯(lián)系，又各自獨立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎(chǔ)上的個別分工。勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個方面。1、勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者較快提高級熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。2、勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，勞

27、動者必須要尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進了勞動的進一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。每個勞動者的勞動能力和特長客觀上存在差異。勞動分工形成的具有不同特點的局部勞動，可以為每個勞動者提供與本人的勞動能力和特長相適應(yīng)的工作。4、勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5、勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（二）企業(yè)勞動分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)徒、工程

28、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點所進行的分工。例如，工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點分為設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點進行分工，如機械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對有計劃地培訓(xùn)人員是非常重要的，同時也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進行的分工。例如，技

29、術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。每個專業(yè)及工種的級別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。二、 加強現(xiàn)場管理的5s活動（一）5s活動的具體方法1、整理。整理是開展5s活動的第一步，其目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。（1）確

30、定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場?，F(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人生活用品等。2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。（3）物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找。（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如，根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西

31、應(yīng)放得近些（如放在作業(yè)區(qū)內(nèi)）偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠些（如集中放在車間某處）。（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識加以區(qū)別。（6）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。2、清掃。清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人們的工作情緒，造成安全事故。因此要細心檢查、日常清理以及采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如下。（1）自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴他人，不增加專門

32、的清掃工。（2）在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進行維護保養(yǎng)。（3）在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改進。3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，但這些只是5s的起步，還要開展清潔活動。（1）現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。（2）用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。（3）員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5s活動的核心。（1）繼續(xù)推動前述活動。（2

33、）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各種規(guī)章制度目視化。（4）實施各種教育培訓(xùn)。（5）對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。（6）受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。（二）5s的內(nèi)在聯(lián)系五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5s活動效果。（三）5s活動的目標(biāo)1、工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不

34、良行為為零。（四）5s活動的進一步拓展在5s活動的過程中，有的企業(yè)提出了6s管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（safety）”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。在此之后，有的企業(yè)又提出了5s管理活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約（saving）”這一項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5s的基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)（study）”，即認為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實施知識管理（know.ledgemanagement

35、）是推進5s的重要保證，故而出現(xiàn)了所謂8s管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9s管理新模式，即整理、整頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)（service）、滿意（satisfication）和素養(yǎng)。9s管理模式是將8s管理模式中的“學(xué)習(xí)（sudy）”要素去掉，采用“服務(wù)（service）”和“滿意（satisfication）”兩個要素取而代之?？偠灾瑥?s到9s的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動高效率運轉(zhuǎn)。第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項目設(shè)計一、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問

36、題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析。在考察培訓(xùn)流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個過程中，需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項目的設(shè)計要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作

37、的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程的分析培訓(xùn)課程的分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握、用來

38、執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能，主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。（1）受訓(xùn)人員分析。受訓(xùn)人員分析是指通過采訪受訓(xùn)人員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總在受訓(xùn)人員分析報告內(nèi)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析是指分析受訓(xùn)人員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結(jié)果匯總在任務(wù)分析報告表中。（3）課程目標(biāo)分析。課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)人員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓(xùn)目標(biāo)的確定。對培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分，并對兩者區(qū)別對待。對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那

39、些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整，確立課程的目標(biāo)。對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。2、培訓(xùn)環(huán)境分析。培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境進行分析，它影響課程內(nèi)容的設(shè)計和教學(xué)方法的選擇。培訓(xùn)環(huán)境分析具體包括七項內(nèi)容。（1）實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓(xùn)的地點和培訓(xùn)設(shè)施，如教師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設(shè)施及娛樂服務(wù)等。（2）限制條件分析。主要分析課程進度安排、教學(xué)設(shè)施、成本、器材等的局限性，以確保培訓(xùn)所必需的資源隨時可支配使用。（3）引進與整合。主要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓(xùn)課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。

40、（5）先決條件。說明受訓(xùn)人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會產(chǎn)生的后果等。（6）報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時必須按時完成工作等。（7）課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學(xué)員完成課程的記錄。（二）撰寫培訓(xùn)課程大綱培訓(xùn)課程大綱是在明確了培訓(xùn)主題和了解受訓(xùn)人員之后，對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的初步設(shè)想。大綱給培訓(xùn)課程定了一個方向和框架，整個培訓(xùn)課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸。培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該是在了解受訓(xùn)人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪

41、些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進行的培訓(xùn)課程所撰寫的實施綱要。培訓(xùn)課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進行，就像寫文章一樣，培訓(xùn)課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課模式和策略、教學(xué)組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓(xùn)課程大綱時，主要從四個方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題。（2）為提綱搭建一個框架。（3）寫下每項想講的具體內(nèi)容。（4）選擇各項內(nèi)容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。2、設(shè)計適用的內(nèi)容。對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性、進度及內(nèi)容與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)

42、是培訓(xùn)開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。撰寫者應(yīng)該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設(shè)計出適合于受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的課程。（1）受訓(xùn)人員需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因。（2）受訓(xùn)人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學(xué)。（3）受訓(xùn)人員對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用性和結(jié)果尤其關(guān)注。（4）受訓(xùn)人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。（5）受訓(xùn)人員喜歡按自己的方式和進度學(xué)習(xí)，期望知道效果。（6）受訓(xùn)人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學(xué)習(xí)效果更好。（7）受訓(xùn)人員易產(chǎn)生精神疲倦。3、決定內(nèi)容優(yōu)先級。在決定內(nèi)容優(yōu)先級時，應(yīng)用下列指導(dǎo)原則可以使內(nèi)容更適合課程的目標(biāo)和受訓(xùn)人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)的課題進行編排。（2）按照問題由易

43、到難的順序進行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進行編排。4、選擇授課方法。培訓(xùn)師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓(xùn)授課方式的選擇在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)授課方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法。講授法一直以來都是培訓(xùn)中主要的實施方法，一般是指培訓(xùn)師通過語言表達向受訓(xùn)人員傳授知識。講授法的特點是比較簡單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓(xùn)人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓(xùn)人員的，并沒有針對性，受訓(xùn)人員的個別問題

44、或許難以得到解決，學(xué)到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓(xùn)的效果，在講授過程中還應(yīng)該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓(xùn)師是講授法成敗的關(guān)鍵，有效的講授法要求培訓(xùn)師采用“啟發(fā)式”教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學(xué)過程，培訓(xùn)師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓(xùn)師有豐富的經(jīng)驗并且對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓(xùn)師在授課技巧上和引導(dǎo)受訓(xùn)人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當(dāng)考慮受訓(xùn)人員的個性化需求。在培訓(xùn)之前，先了解受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，建立受訓(xùn)人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓(xùn)人員的個性化需求適當(dāng)調(diào)整授課

45、計劃和內(nèi)容。例如，有的受訓(xùn)人員喜歡小組討論，培訓(xùn)師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這種方法重視受訓(xùn)人員在小組中互相學(xué)習(xí)、互相交流的作用，容易調(diào)動受訓(xùn)人員參與的熱情。（2）加入實踐的內(nèi)容。理論不應(yīng)用到實踐過程中是沒有意義的，即使培訓(xùn)師講解得很清晰，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)也認真，并且將內(nèi)容記在了腦子里，但是如果沒有實踐，受訓(xùn)人員是不會真正掌握理論的。例如，在銷售培訓(xùn)中，受訓(xùn)人員可以通過培訓(xùn)師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)格、價格、性能及營銷策略，但是，當(dāng)他面對客戶時，是否能應(yīng)用這些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓(xùn)師可以在理論講解中穿插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓(xùn)人員進入商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實踐

46、體驗，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的理論知識才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓(xùn)人員為主，注重調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性，同時很大程度上鼓舞了受訓(xùn)人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)，要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應(yīng)用需要具備三個條件。（1）研討題目應(yīng)具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時，這么長的時間對于培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時間內(nèi)工作中的代表性問題，也可以是這個行

47、業(yè)中經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓(xùn)人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓(xùn)人員的思考。（2）題目難度要適當(dāng)。受訓(xùn)人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓(xùn)人員。題目的難度如果過大就會造成受訓(xùn)人員的積極性不足，會直接影響討論的效果。研討法強調(diào)受訓(xùn)人員的積極參與，鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。討論過程中，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、受訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。這種方法對提高受訓(xùn)人員的責(zé)任感或改變工作態(tài)度有明顯成效。（3）研討題目應(yīng)事先

48、提供給受訓(xùn)人員，以便做好研討準(zhǔn)備。受訓(xùn)人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進程，與學(xué)生在上課之前做預(yù)習(xí)是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學(xué)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供受訓(xùn)人員思考、分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式提高受訓(xùn)人員分析及解決問題能力的一種教學(xué)方法。案例分析法可以幫助受訓(xùn)人員在沒有實際問題和事件的壓力下，了解問題的實質(zhì)并獲得身臨其境的感受。4、練習(xí)法。受訓(xùn)人員被要求完成指定的練習(xí)題作業(yè)，練習(xí)通常在講課和討論之后進行。練習(xí)可以幫助培訓(xùn)師了解受訓(xùn)人員到底吸收了多少講授過的知識。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求

49、受訓(xùn)人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓(xùn)人員演練如何處理實際問題。表演結(jié)束后，進行討論，評價表演結(jié)果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓(xùn)課程價值評估價值評估在課程設(shè)計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對價值、預(yù)測培訓(xùn)需求、確定課程目標(biāo)達到的程度等。對課程設(shè)計的評估主要從五個方面進行。1、課程評估的設(shè)計。對培訓(xùn)項目的評估并不是在培訓(xùn)結(jié)束時才做，是在課程總體設(shè)計時就做好方案，并在整個培訓(xùn)過程中一直進行。培訓(xùn)者不斷從各方面得到反饋，對培訓(xùn)效果進行評價，對培訓(xùn)項目進行改進。2、學(xué)員的反應(yīng)。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡便地了解到學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)。這種方式的缺點是可能會造成培訓(xùn)

50、者過多迎合學(xué)員，而不重視培訓(xùn)目的。3、學(xué)員的掌握情況。這可以通過培訓(xùn)結(jié)束時的考試和論文來了解。關(guān)鍵在于如何設(shè)計考題，考題能否全面反映學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。4、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況。這需要到學(xué)員的工作地點進行跟蹤調(diào)查進行這項工作還有助于增強客戶對培訓(xùn)工作的信任，而且可以使學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。5、經(jīng)濟效果。這是指培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓(xùn)帶來的很難確定，因此通常不對這項進行評估。（五）培訓(xùn)課程材料設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓(xùn)課程內(nèi)容的精心制作，就

51、不能在培訓(xùn)實施中幫助受訓(xùn)人員更好學(xué)習(xí)。課程內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓(xùn)有關(guān)的各種資料，無論使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進行合理安排，以便更好地提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點和要點、強化受訓(xùn)人員認知為主要職能。另外，培訓(xùn)教材應(yīng)留出一定的空白以方便受訓(xùn)人員做課堂筆記。ppt的制作也應(yīng)該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內(nèi)容即可。1、整理教學(xué)資料。在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料，教學(xué)資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容和只寫重點內(nèi)容兩種。（2）課題資料。即假設(shè)性案例或思考問

52、題的資料，在授課過程中發(fā)給學(xué)員當(dāng)作習(xí)題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說資料用來補充講課的不足，所以多在培訓(xùn)前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，可以當(dāng)作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應(yīng)能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作。培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料，即理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識。理論知識是培訓(xùn)課程的中心內(nèi)容。在培訓(xùn)課上用好

53、了一個理論，就會給培訓(xùn)增加不少權(quán)威性，同時也會給受訓(xùn)人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結(jié)合現(xiàn)實，受訓(xùn)人員還會自覺將它應(yīng)用到實際生活中。（2）相關(guān)案例。案例及對案例的評述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓(xùn)人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。（3）測試題。培訓(xùn)課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓(xùn)人員能夠完全投入的好方法。（4）游戲。在培訓(xùn)中，游戲

54、是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓(xùn)人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓(xùn)開始時使受訓(xùn)人員相互認識、打破隔膜，在課程中調(diào)動大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓(xùn)課程；另一種是與培訓(xùn)主題密切相關(guān)的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓(xùn)人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓(xùn)人員自覺思考、深刻總結(jié)。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對說明和強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容和要點有幫助。（六）培訓(xùn)課程的修訂與更新培訓(xùn)課程在試講之后就進入修訂階段，它是以培訓(xùn)師、受訓(xùn)人

55、員、專家、課程設(shè)計相關(guān)人員、培訓(xùn)項目相關(guān)人員的評論為依據(jù)的。修訂是一個過程，其中涉及協(xié)調(diào)時序和序列，調(diào)整練習(xí)、試題、實例，更新或變更部分內(nèi)容，補充或刪除部分內(nèi)容等。培訓(xùn)課程修訂的程序如下。1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、年度。該周期應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新設(shè)計、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標(biāo)的變更、課程整體的格式和編排變更、針對培訓(xùn)人群變化所做的變更等。次要

56、修訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內(nèi)容上的小改動等。次要修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。3、公布修訂流程。應(yīng)該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進度安排但需要及時修訂的迫切需求。4、征求變更內(nèi)容?？梢砸笫苡?xùn)人員、專家和其他培訓(xùn)項目相關(guān)人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內(nèi)容，隨時提出變更。5、把修正通知存檔。把從受訓(xùn)人員、專家、培訓(xùn)項目相關(guān)人員那里收集到的修訂意見保存起來。6、巧妙應(yīng)答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下次修訂的預(yù)定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為

57、有時候不同培訓(xùn)師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否定另外一個單元的修訂需求。7、培訓(xùn)課程編號。應(yīng)該為培訓(xùn)課程編號，這樣便于查詢頁碼和區(qū)分不同的課程版本。編號規(guī)定應(yīng)該體現(xiàn)業(yè)務(wù)的特征和課程內(nèi)容的用法。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是