2人力資源管理規(guī)劃

1、第二章 人力資源規(guī)劃本章內(nèi)容人力資源規(guī)劃含義、人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃基本程序人力資源需求、供給預(yù)測人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃含義 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上與質(zhì)量上的需求，以實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。從定義可看到： 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 外部環(huán)境處于不斷變化中，使得戰(zhàn)略目標(biāo)也不斷調(diào)整，引起人力資源規(guī)劃的變化。 組織通過制定人力資源政策來保證對人力資源需求實現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期利益。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定后，通過逐層分解得出企

2、業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，再轉(zhuǎn)化成為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而必要的人力資源需求。人力資源規(guī)劃就是要解決人力供需平衡問題。三個層次的企業(yè)計劃對三個層次的企業(yè)計劃對HRPHRP的影響的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標(biāo)n 預(yù)算n 項目計劃與安排n 對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內(nèi)部供給分 析預(yù)測需求n雇員數(shù)量n雇員結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓(xùn)

3、與發(fā)展n工資與福利n勞動關(guān)系人力資源規(guī)劃內(nèi)容:按層次分總體規(guī)劃：計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的 總目標(biāo)、總政策、實施步驟、總 預(yù)算等。業(yè)務(wù)計劃: 崗位職務(wù)計劃； 人員補(bǔ)充、更新計劃； 教育培訓(xùn)計劃； 評估與激勵計劃； 勞動關(guān)系計劃； 人力調(diào)整計劃。人力資源計劃的人力資源計劃的內(nèi)容內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補(bǔ)充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地

4、點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容按用途和時間劃分 長期規(guī)劃（510年） 中期規(guī)劃（35年） 短期規(guī)劃（12年）人力資源規(guī)劃的基本程序 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：（外在環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源

5、現(xiàn)狀）。 預(yù)測階段：（人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、包括內(nèi)部和外部） 制定規(guī)劃階段：人力資源總規(guī)劃、及各項業(yè)務(wù)規(guī)劃 實施、評估、反饋階段人力資源計劃的制定人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補(bǔ)充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n不再續(xù)簽合同n 勞務(wù)輸出n 提前退休辭退n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補(bǔ)充n 培訓(xùn)n 晉升n 工作再設(shè)計n 借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現(xiàn)有人力

6、資源l 預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策人力資源需求預(yù)測需求調(diào)查一般調(diào)查包括以下項目：1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性；2、現(xiàn)有員工的工作情況、定額及負(fù)荷情況；3、未來的生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。人力資源需求預(yù)測方法經(jīng)驗估計法統(tǒng)計預(yù)測法工作研究法自下而上自上而下由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃通過工作研究，包括動作研究和時間研究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進(jìn)而比例趨勢分析經(jīng)濟(jì)計量模型通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計

7、預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進(jìn)而先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，進(jìn)而人力資源需求預(yù)測方法分為兩大類：主觀判斷法、 定量分析法德爾菲法（主觀判斷法之一）： 是專家集體咨詢，可召集在一起，也可背靠背互不通氣情況下進(jìn)行。 具體做法：將要咨詢的內(nèi)容設(shè)計成明確的問題 ，寄給專家，請他們以書面形式回答。然后將意見集中歸納，并反饋給他們。請專家對歸納結(jié)果再做回答。經(jīng)過3、4次反饋，專家意見趨于集中。德爾菲法的優(yōu)點和難點 優(yōu)點：背靠背避免了人際關(guān)系、群體壓力 難點：如何提出簡單明了的問題，如何將 專家的意見歸納總結(jié)。此法多用于中、長期預(yù)測。頭腦風(fēng)暴法（專家預(yù)測法之一）個人頭腦風(fēng)

8、暴法 專家個人通過創(chuàng)造性思維來獲取未來信息的方法，是專家對預(yù)測對象未來的發(fā)展趨勢與狀況作出個人判斷。 集體頭腦風(fēng)暴法 通過多個專家之間的信息交流，可以產(chǎn)生思維共振。 定量分析預(yù)測方法 趨勢預(yù)測法 回歸預(yù)測法 工作負(fù)荷法 趨勢分析法： 基本思路： 確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 回歸分析的含義： 所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部預(yù)測和外部預(yù)

9、測兩方面。人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測人力規(guī)劃：供給預(yù)測* 分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等* 分析公司目前職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢* 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性* 分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響* 掌握公司職工的供給來源和渠道影響人力資源供給的因素 地區(qū)性因素地區(qū)性因素 全國性因素全國性因素(公司所在地和附近地區(qū)的人口密度(其它公司對勞動力的需求狀況(公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)

10、觀念(公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?公司所在地對人們的吸引力(公司本身對人們的吸引力(公司當(dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況(公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件(全國勞動人口的增長趨勢(全國對各類人員的需求程度(各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)(教育制度變革而產(chǎn)生的影響(國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響預(yù)測方法：1、主觀判斷法 包括：人員替代法 人員繼承法 檔案資料分析2、定量分析法 常用的是馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法管理人員接續(xù)規(guī)劃（人員繼承法 ）其過程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到

11、提升要求，并將接替人選分成不同的級別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。檔案資料分析通過對組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的供給情況。2、馬爾可夫分析：（定量分析法） 基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的：人事變動趨勢。組織外部人力資源供給預(yù)測 組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊伍。 其來源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 企業(yè)預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。人力資源規(guī)劃的編制包括：基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃；業(yè)務(wù)性的

12、人力資源行動計劃1、基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃（1）與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明。（2）有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明。（3）內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測，外部人力資源情況與預(yù)測。 得到人力資源凈需求。2、業(yè)務(wù)性的人力資源計劃（1）招聘計劃（2）升遷計劃（3）人員裁減計劃（4）員工培訓(xùn)計劃（5）管理與組織發(fā)展計劃（6）人力資源保留計劃（7）生產(chǎn)率提高計劃以上計劃相互影響、相互作用，要保持綜合平衡。團(tuán)隊合作練習(xí)情景： 你的組織要成立一個新部門，你被選入這個部門的領(lǐng)導(dǎo)小組，小組的任務(wù)是為該新部門制定一項戰(zhàn)略計劃。 要求： 下表列出了戰(zhàn)略計劃的14項內(nèi)容(A-N)，但排序是隨機(jī)的，你自己先排出1-14的順序，不要與他人商量。然后小組討論，排出小組的順序。內(nèi)容第一步個人順序第二步小組順序第三步最佳順序第四步第一與第二步之差第五步第二與第三步之差A(yù).確定待解決的問題B.鼓勵創(chuàng)造性的方案C.確定與工作相關(guān)的各項任務(wù)D.安排下一步行動計劃E.找出對這個新部門有影響的因素F.向總裁詢問新部門的權(quán)限G. .確定財務(wù)、人事及時間制度H.各項工作的職責(zé)要求I.確立成本及銷售指標(biāo)J。確立部門的強(qiáng)項K.確定部門宗旨、