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文檔簡介
1、人事行政中心薪酬考核管理制度目 錄第一章總則. 2 2第二章薪酬結(jié)構(gòu). 3 3第三章固定工資. 3 3第四章考核和績效獎金.5 5第五章福利. 8 8第六章年終獎金. 9 9第七章附則. 9 9附件 1 1 :司機(jī)薪酬考核 . 1010第一章 總則第一條目的為遵循“公開、 公平、 公正”的基本原則, 使人事行政中心 (以下簡稱“本 中心”員工薪酬和其績效相結(jié)合,充分發(fā)揮薪酬績效機(jī)制的激勵、約束和導(dǎo) 向作用,拓展員工職業(yè)發(fā)展通道,規(guī)范薪酬調(diào)整等管理機(jī)制,助推公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的實現(xiàn),特制訂本制度。第二條基本原則1 1、本中心員工薪酬結(jié)構(gòu)包括職能工資、福利、公司效益分紅。其中,職能 工資又分為固定工資
2、和績效獎金,績效獎金和考核結(jié)果掛鉤。2 2、本中心員工屬于職能人員,由于職能人員市場流動性較高,其職能工資 水平將和市場基本水平接軌,以使具有一定競爭力。結(jié)合公司效益分紅, 使得本中心員工薪酬總額和公司業(yè)績掛鉤,并具有相當(dāng)競爭力,便于吸 弓 I I、保留優(yōu)秀員工。3 3、根據(jù)不同職位層級的價值貢獻(xiàn),建立薪酬的層級標(biāo)準(zhǔn),使員工薪酬有據(jù) 可依。通過設(shè)置相對豐富的薪級,建立更加通暢的薪酬發(fā)展通道,使得 員工薪酬不局限于單一的職位通道。通過新舊薪酬體制的對接,解決現(xiàn) 有員工“同工不同酬”等遺留問題。4 4、通過基于業(yè)績考核的薪酬調(diào)整機(jī)制制造合理的“同工不同酬”,使員工薪酬 變化和業(yè)績貢獻(xiàn)相結(jié)合;通過基
3、于市場的調(diào)薪機(jī)制,使公司薪酬水平在 基本原則的指導(dǎo)下,保持對市場的適應(yīng)性;同時,規(guī)范基于職位調(diào)整的 薪酬管理第三條適用對象:本制度適用于銷售板塊人事行政中心:人力資源、培訓(xùn)、綜合支持部全體 員工(司機(jī)除外,其薪酬考核見附件 2 2)。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條薪酬結(jié)構(gòu)類別名稱簡要說明適用范圍A固定工資基于崗位評價下的職能薪酬中心全體員工B績效獎金以季度/年度考核為導(dǎo)向的浮動部分中心全體員工C福利社保中心全體員工公司其他福利項目中心全體員工D公司效益分紅公司完成年度目標(biāo)后的效益分享中心全體員工第三章 固定工資第五條薪酬等級表如下:層級職位1234567高層人事行政總監(jiān)11200120001300014
4、500160001750019000中層文化推廣及人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理60006500700075008200900010000綜合支持部經(jīng)理4600530060006700740082009000招聘主管、薪酬績效甘日基7層主管、培訓(xùn)主管、企3000330036004000450050005500業(yè)文化主管綜合支持部主管2800310034003800420046005000綜合支持部行政助理2200240026002800300032003400第六條員工的入級規(guī)則1.1.老員工入級:由總經(jīng)理、常務(wù)副總、總監(jiān)對部門經(jīng)理級員工進(jìn)行評價,綜合考慮其工作業(yè)績、態(tài)度、能力、發(fā)展?jié)摿Α①Y歷等,確
5、定 其所在職等的薪級;由總經(jīng)理、常務(wù)副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理組成評 價小組對基層員工進(jìn)行評價,綜合考慮其工作業(yè)績、態(tài)度、能力、 發(fā)展?jié)摿?、資歷等,確定其所在職等的薪級。2.2.新員工入級:試用期工資為議定工資的 8080% (按 5050 靠上取整);試 用期結(jié)束后,根據(jù)試用期考核確定其薪級,上下浮動不超過一檔。 基層員工的薪級確定由所屬部門經(jīng)理提議、總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批; 部門經(jīng)理的薪級確定由總監(jiān)提議,總經(jīng)理審批。第七條基于年度考核的晉級/ /降級1.1.年度考核成績?yōu)?AAAA,或連續(xù)兩年考核成績?yōu)?A A,薪級自動上升一級; 年度考核成績?yōu)?D D,未予解聘的薪級下降一級;連續(xù)兩年考核為 C
6、 C, 薪級下降一級。自每年初開始起發(fā)。2.2.工作年限不滿半年者不予薪級晉升。第八條基于職位升降的薪酬調(diào)整1.1. 經(jīng)競聘或聘任獲得職位晉升的,進(jìn)入相應(yīng)薪等中高于其原工資的相鄰薪級;2.2. 降職后進(jìn)入相應(yīng)薪等中低于其原工資的相鄰薪級3.3.平行調(diào)動的固定工資薪級由總監(jiān)提議、總經(jīng)理審批后執(zhí)行4.4.固定工資自職位變動的當(dāng)日開始按新職位標(biāo)準(zhǔn)計算。第九條基于市場的薪酬調(diào)整:每年初,由人力資源部根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)對薪酬等級表進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)人力資源委員會(總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理)審核、總經(jīng)理簽批后執(zhí)行。自每年初開始起發(fā)。第十條固定工資的發(fā)放時間為每月 1010 日發(fā)放上月度工資。第
7、四章考核和績效獎金第十一條績效獎金是根據(jù)員工考核周期內(nèi)的表現(xiàn)發(fā)放的浮動工資。第十二條考核示意表如下:被考核人考核指標(biāo)及權(quán)重考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)權(quán)重高層人事行政總監(jiān)目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)70%總經(jīng)理、副總年度職業(yè)化行為指標(biāo)30%中層文化/人力資源部經(jīng)理、綜合支持部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)60%人事行政總監(jiān)季度職業(yè)化行為指標(biāo)40%甘日357乂招聘主管、薪酬/績效主管、培訓(xùn)主管,綜合支持部主管、綜合支持助理目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)50%部門經(jīng)理季度職業(yè)化行為指標(biāo)50%第十三條考核指標(biāo):見附表第十四條考核計劃確定:在本考核周期開始 一周之內(nèi),由考核人和被考核人確定本周期的考核表,作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考核依
8、據(jù)第十五條考核過程監(jiān)控:1 1、 人事行政總監(jiān):通過季度回顧、半年述職進(jìn)行過程控制。2 2、 其他人員:計劃執(zhí)行過程中,考核人須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議;每個月末和考核人就考核計劃進(jìn)行一 次回顧和溝通。第十六條指標(biāo)調(diào)整:各級員工在考核期內(nèi),因發(fā)生不可控因素致使計劃難以完成時,可以申請對原訂的績效計劃進(jìn)行階段性調(diào)整, 填寫考核指標(biāo)調(diào) 整申請表,報考核人的上級審批;原則上一個考核周期內(nèi)只能申請一次, 考核指標(biāo)調(diào)整申請表詳見附件。第十七條績效評估:本考核周期結(jié)束后的 一周之內(nèi),由考核人對被考核人進(jìn)行評價。1 1、 總監(jiān)的考核:考核人的評分為最后得分,直接對應(yīng)考核等級。
9、考核人在 評價后須和總監(jiān)作考核面談,共同確認(rèn)考核結(jié)果。2 2、 部門經(jīng)理的考核:總監(jiān)對部門經(jīng)理進(jìn)行初評(不能分布在一個等級),由副總經(jīng)理/ /總經(jīng)理作最后審議,以審議后的考核成績?yōu)樽詈蟪煽?。總監(jiān)在 評價后須和部門經(jīng)理作考核面談,共同確認(rèn)考核結(jié)果。3 3、 基層員工的考核:部門經(jīng)理對基層員工進(jìn)行初評(3 3 人或 3 3 人以上則不 能分布在一個等級),由總監(jiān)作最后審議,以審議后的考核成績?yōu)樽詈蟪?績。部門經(jīng)理在評價后須和基層員工作考核面談,共同確認(rèn)考核結(jié)果。系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)理以下員工的等級分布不能少于 2 2 個等級,AAAA 級員工人數(shù)不 得超過總?cè)藬?shù)的 20%20%,不滿 1 1 人按 1 1 人
10、計算4 4、中基層員工本季度中,事假及一般病假累計超出5 5 個工作日、或事假及病假(含住院)累計超過 1010 個工作日者,沒有績效獎金;總監(jiān)在本年度 中,事假及一般病假累計超出 1515 個工作日、或事假及病假(含住院)累 計超過 3030 個工作日,沒有績效獎金。第十八條考核結(jié)果匯總:文化推廣及人力資源部薪酬考核主管在考核結(jié)束后1天內(nèi)收集各人的考核表,進(jìn)行匯總,確定其考核等級。第十九條績效考核的最終結(jié)果劃分為 5 5 級,對應(yīng)關(guān)系如下表:考核得分邊分988 66 488 66 44等級AAABCD績效系數(shù)1.21.11.00.80.5第十二條被考核人對自己的考核得分有異議的, 可以向人力
11、資源部提起申訴。申訴成功時,相應(yīng)考核人將被罰款 500500 元,但不改變當(dāng)月考評得分。第十三條試用期單獨考核,按實際考核得分確定績效獎金系數(shù),月績效獎金隨固定工資一同發(fā)放;試用期內(nèi)被解聘的員工無當(dāng)月績效獎金;第十四條試用期結(jié)束進(jìn)行總評,總評分?jǐn)?shù)為三個月考核分?jǐn)?shù)平均值,根據(jù)總評結(jié)果確定是否聘用及工資定級。若決定聘用,則按總評結(jié)果計算試用期 季度績效獎金,實際金額二轉(zhuǎn)正月固定工資標(biāo)準(zhǔn)X個人試用期季度總評系 數(shù),隨入職后第一個月工資一同發(fā)放;若未通過試用期考核,則解聘,無 試用期季度績效獎金。第十五條試用期結(jié)束正式入職員工按實際工作天數(shù)參加首月度考核,績效獎金按實際工作天數(shù)折算。首季度總評按完整月
12、度計算平均分,首季度績效 獎金按完整月度折算。第十六條績效考核成績的使用1.1.月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)=1001000 0 元。 實際金額=月度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)X個人月度 績效系數(shù)。2.2.季度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)是一個月固定工資。實際金額二個人月固定工資X個人 季度績效系數(shù)。3.3.各績效獎金和當(dāng)月固定工資一起發(fā)放。4.4.每月中事假及一般病假累計超出 2 2 個工作日,沒有當(dāng)月績效獎金。第十七條安全獎金:當(dāng)月無任何違章、事故,獎勵 200200 元。第十八條司機(jī)所有月度考核得分的平均分為年度考核得分,并以此確定考核等級。第十九條司機(jī)隊長享有崗位津貼 500500 元/ /月(兼任司機(jī)隊長,而以其他綜合支持工作為主時,按職位序列執(zhí)行)。第三章 福利第二十條公司福利分為三種:社會保險、話費補(bǔ)貼、餐補(bǔ)第二十一條職能部門員工享受社會福利保險。詳見公司福利制度。第二十二條司機(jī)享受話費補(bǔ)貼:100100 元/人/ /月第二十三條住宿司機(jī)水電費補(bǔ)貼:5050 元/人/ /月第二十四條餐費補(bǔ)貼:1515 元/人/ /工作日第四章 年終獎金第二十五
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