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文檔簡介

1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作,特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:1、考察員工的工作績效;2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條:績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動(dòng)。第三條:績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)佔(zhàn),是績效管理 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條:績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù) 責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條:員

2、工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。第六條:木制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有止式簽約的員 i;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與 錄用制度做出具體規(guī)定。第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者, 不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán) 力。第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識(shí),包括:1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可

3、推卸的 責(zé)任;4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性, 各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?制定績效目標(biāo)1建立工作期望7建立目標(biāo)任務(wù)指7績效形成過程指7績效考核7績效面談7制定績效改進(jìn)計(jì)第二條:制定績效口標(biāo):1、各級(jí)主管根據(jù)木年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望,在與 員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作口標(biāo);2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);2)部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非 常重要的指標(biāo);3)追加目標(biāo)

4、和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核;(以一匕部分權(quán)重為70%,參考值,貝體分配由考核責(zé)任人確定)4)工作行為與態(tài)度考核;j此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值x5)管理行為考核。此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值、6)不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括:1)指標(biāo)性口標(biāo):可以定量衡量的考核口標(biāo);2)重點(diǎn)工作口標(biāo):不能量化,但是對(duì)完成工作非常重要的工作口標(biāo);3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核;(以一卜.部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由齊級(jí)考核責(zé)任人確4)工作行為與態(tài)度考核;此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值x5)管理行為考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值、6)不良事

5、故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括:1)指標(biāo)性目標(biāo):可以定量衡量的考核目標(biāo);2)重點(diǎn)工作口標(biāo):不能量化,但是對(duì)完成工作非常重要的工作口標(biāo);3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核;(以一上部分權(quán)重為80%,參考值,具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確 定)4)工作行為與態(tài)度考核。 此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值、5)不良事故考核。5、各級(jí)主管將設(shè)定的口標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表小, 并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后,統(tǒng)一交至人力資源 部備案。第三條:建立工作期望:1、為了確保員工在業(yè)績形成過程屮實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)主管在 填具考核表后,必須與所轄員工就考核表

6、中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;2、溝通的基本內(nèi)容包括:1)期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);2)衡量業(yè)績的方法和手段;3)實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程屮應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;5)出現(xiàn)意外情況的處理方式;6)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo) 書”。第四條:管理者必須在下屈績效形成過程小予以有效的指導(dǎo),并把下屈在業(yè)績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo),如實(shí)隨時(shí) 記錄在“行為指導(dǎo)記錄”屮,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條:各級(jí)主管在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí) 做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行

7、考核而談。第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管必須與每一位卜屈進(jìn)行考核面談,面談的主耍 目的在于:1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明 方向;2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便 形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下年度(或考核周期) 的績效改進(jìn)目標(biāo);3、在員工與主管互動(dòng)的過程中,確定下年度(或考核周期)的齊項(xiàng)工 作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書;4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“ 口標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”,但必 須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。第七條:考核的結(jié)果,經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部,以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第八條:人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行

8、調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核 準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案,員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴, 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到 投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次 評(píng)估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。第二條:月度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),考核結(jié)杲實(shí)行強(qiáng)迫分配,考 核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一:表一:等級(jí)a (

9、優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基本稱職)e (不稱職)標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30 %月基本薪酬20 %月基本薪酬10%月基本薪酬無比率(%)52050205注:基本薪酬=基本工資+績效工資第三條:年度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配,考 核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二:表一:等級(jí)a (優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基本稱職)e (不稱職)標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80 %月基本薪酬60 %月基本薪酬50 %月基本薪酬無比率(%)52050205注:基本薪酬=基本工資+績效工資第四條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、 b (一般)、c (輕微

10、)三個(gè)等級(jí)。第五條:不良事故懲罰辦法見表三:表三:級(jí)系歹a (重大)b (一般)c (輕微)年薪制不享受考核年薪 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扌ii除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條:具休不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具休工作情況確定。第七條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下兒個(gè)方面:1、月度獎(jiǎng)金的分配;2、年度獎(jiǎng)金的分配;3、績效工資的確認(rèn)

11、;4、年薪上限的確認(rèn);5、晉級(jí)資格的確認(rèn);6、f?等資格的確認(rèn);7、晉職資格的確認(rèn);8、培訓(xùn)資格的確認(rèn);9、其他資格的確認(rèn)。第八條:等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤,考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四: 表四:弋、公司總體 完成 等乜八、 級(jí)資支比例(%)100%及以上95%-99%90%-94%85%-89%85%以下不稱職80%70%60%50%50%基本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%第九條:等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)

12、金的關(guān)系為:1、月度考核不稱職的員工,免月度獎(jiǎng);2、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;3、累積三次考核不稱職者,辭退;4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見*有限公司等級(jí)薪酬管理制度; 第十條:等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:1、年度考核不稱職者,免年度獎(jiǎng);2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見*有限公司等級(jí)薪酬管理制度。 第十一條:生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤,一年考核兩次,半年考核一次,根據(jù)額定的生產(chǎn)量,超額部分捉取獎(jiǎng)金總額,采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配,考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見表五:表五:等級(jí)a (優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基本

13、稱職)e (不稱職)年中獎(jiǎng)金1月基本薪酬70 %月基本薪酬60 %月基本薪酬50 %月基本薪酬無年終獎(jiǎng)金2片基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1片基本薪酬無比例()52050205注:基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條:銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定,按月度發(fā)放, 具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公 司其他部門的平均水平(見表六)。表六:等級(jí)a (優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基本稱職)e (不稱職)標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率(%)5205020

14、52、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;3、累積三次考核不稱職者,辭退;4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見細(xì)経公司營銷薪酬管理制度; 第十三條:銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定(見表七)。 表七:等級(jí)a (優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基木稱職)e (不稱職)標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪 酬1月基本薪酬無比率(%)52050205注:基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條:直接銷售人員考核成績的應(yīng)用:1、建立不良事故考核機(jī)制,凡發(fā)生不良事故者,根據(jù)所發(fā)生的不良事 故等級(jí),對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰,具體細(xì)則另行規(guī)定;2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條:年薪制員工

15、的季度考核:1、年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。2、季度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),見表八:表八:等級(jí)a (優(yōu)秀)b (良好)c (稱職)d (基本稱職)e (不稱職)考核系數(shù)10.90.80.60. 53、連續(xù)兩次考核不稱職者,警告;5、全年累積三次考核不稱職者,免職。第十六條:年薪制員工年度考核成績與考核年薪(上限年薪)和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的 關(guān)系為:1、年度考核不稱職者,免考核年薪(上限年薪);2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修止,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:年終發(fā)放額二(考核年薪一基木年薪)*考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九:表九:考核等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(基本稱職)e(

16、不稱職)考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎(jiǎng)勵(lì)年薪(年終獎(jiǎng)金)總額從當(dāng)年超額利潤中提取,在年度結(jié)束后, 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定,具體計(jì)算辦法為:該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪二 x獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額工(對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù))4、不良事故懲罰辦法參見表三。5、其他享受標(biāo)準(zhǔn),參見*公司中高層管理人員薪酬管理制度中 考核年薪計(jì)算方法;6、考核成績良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;7、考核成績優(yōu)秀者,除享受上限年薪以外,可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào), 并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng);第十七條:享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為:1、年度考核不稱職者,免晉級(jí);2、年度考核等級(jí)為基本稱

17、職以上(含基本稱職)者,可在本職等內(nèi)晉 升一級(jí);3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí);4、不管哪種晉級(jí)情況,如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間,則不能晉級(jí)。 第十八條:享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):1、主管以下(不含)或薪資等級(jí)在五職等(不包括五職等)以下者, 連續(xù)兩年考核為良好者(或以上),可以晉升一個(gè)職等;2、主管以上(含)或薪資等級(jí)在五職等(包括五職等)以上者,連續(xù) 三年考核為良好(或以上)者,可以晉升一個(gè)職等。第十九條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):1. 凡涉及需要提高員工履行工作職

18、責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考 核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;2. 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核 優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú) 的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3. 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。 第二十一條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實(shí)行單項(xiàng)否決, 予以辭退。第二十二條:享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況吋,不予考核:1、病事假月度累計(jì)3天者,不予以月度考核,同時(shí)免獎(jiǎng);2、病事假全年累計(jì)15天者,不予以年度考核,同時(shí)免獎(jiǎng);3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章附則第一條:本規(guī)定未盡

19、事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條:木規(guī)定白頒布z日起生效,修改時(shí)亦同。*公司 二零零*年*月附表-:部第 _ (季、年度)關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年戸日第一部分:量化指標(biāo)(權(quán)重 ,共分)類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值兜成1*況信息來源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分a (100%)b (75%)c (60%)d(35%)e (0%)000000000第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)1|()分21、等級(jí)劃分:績效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分,a級(jí)為最高級(jí),e2、等級(jí)說明:1核說明級(jí)為域低級(jí);第二部分:非量化指標(biāo)(權(quán)重,共分)類別細(xì)

20、分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)鷲()分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分a優(yōu)秀 (100%)b血好(75%)c合格 (60%)d基本合格(35%)e不合格(0%)000000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)|()分本次考核總成績:()分被考核部門主管簽字:1、等級(jí)劃分:績效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分,a級(jí)為最2、等級(jí)說明:對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估(優(yōu)秀或良好)和負(fù)"考核說明高,e級(jí)為最低。m評(píng)估(基本合格或不合格),處于中等水平的為達(dá)標(biāo)(合格)。附表二部第 _ (季、年度)績效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年 月日第一部分:指標(biāo)性巨1標(biāo)(權(quán)重 %,共分)冃標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)完成情況信息提供 人及吋間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a

21、(100%)b (75%)c (60%)d (35%)e (0%)000000第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)1|()分笫二部分:重點(diǎn)工作1目標(biāo)(權(quán)重%,共分)重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a (100%)b (75%)c (60%)d (35%)e (0%)000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)()分笫三部分:追加的工作1i標(biāo)利任務(wù)(追加分)追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)匣分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a (100%)b (75%)c (60%)d (35%)e (0%)000000本季度考核總成績:()分被考核者簽字:1、等級(jí)劃分:績效評(píng)估等級(jí)按五爼2、等級(jí)說明:考核說明纟劃分,a級(jí)為最高,e級(jí)為最低。附件-:技術(shù)部*

22、年第一季度關(guān)鍵業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門技術(shù)部評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià) 日 期第一部分:量化指標(biāo)(權(quán)重50%,共500分)類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)萱(%)分值完成1*況來源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分a (100%)b (75%)c (60%)d(35%)e (0%)技術(shù)管 理技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率2%20100分1007560350技術(shù)改進(jìn)合理化建議 數(shù)量251050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造成本節(jié)約率30%1050分503830180技術(shù)指 導(dǎo)與控 制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí) 間2小時(shí)20100分1007560350

23、第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)1|()分1、等級(jí)劃分:績效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分,a2、等級(jí)說明:1) 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率:以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為2) 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率:以目標(biāo)設(shè)定額為c等呂3) 技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量:以目標(biāo)設(shè)定初4) 技術(shù)改造成木節(jié)約率:以目標(biāo)設(shè)定額為c5) 技術(shù)培訓(xùn)到位率:以目標(biāo)設(shè)定額為c等爼6) 技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間:以目標(biāo)設(shè)定額為考核說明級(jí)為最高級(jí),e級(jí)為最低級(jí);c等級(jí),每減少2%,下降一個(gè)等級(jí);每増加2%,提升一個(gè)等級(jí)。乙每減少1%,上升一個(gè)等級(jí);每増加1%,下降一個(gè)等級(jí)。為c等級(jí),毎減少5件,下降一個(gè)等級(jí);每增加5件,提升一個(gè)等級(jí)。 等級(jí),每減少2%,下降一個(gè)等級(jí);每増加2%,提升一個(gè)等級(jí)

24、。s毎減少2%,下降-個(gè)等級(jí);每增加2%,提升一個(gè)等級(jí)。c等級(jí),每增加().5小時(shí),下降一個(gè)等級(jí);每減少().5小時(shí),捉升一個(gè)等級(jí)。第二部分:非量化指標(biāo)(權(quán)重50%, 共500分)類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán):(%)分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分a優(yōu)秀 (100%)b血好(75%)c合格 (60%)d基本合格(35%)e不合格(0%)技術(shù)管 理完善技術(shù)管理制度齊全性、準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造可行性研 究準(zhǔn)確性、適用 性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn) 率、簡化作業(yè)30150分15011

25、390530技術(shù)指 導(dǎo)與控 制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、準(zhǔn)確 性、實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo)是否及時(shí)、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)合討本次考核總成績:(¥喪考核部門主管簽字: 說1、等級(jí)劃分:績效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分,a級(jí)為最高,e級(jí)為最低。2、等級(jí)說明:對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估(優(yōu)秀或良好)和負(fù)向評(píng)估(基本合格或不合格),處于屮等水平的為達(dá)標(biāo)(合格)。姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期第一部分:指標(biāo)性目標(biāo)(權(quán)重40%,共400分)口標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán) 重分?jǐn)?shù)完成情況信息提供 人及吋間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a (100%)b (75%)c (60%)d (

26、35%)e (0%)平均職位空缺時(shí)間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成木待定1560分604536210人均培訓(xùn)成木待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控制100%25100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)()分第二部分:重點(diǎn)工作1目標(biāo)(權(quán)重60%,共600分)重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a (100%)b (75%)c (60%)d (35%)e (0%)完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練學(xué)握運(yùn)用。20120分120

27、9072420編制連續(xù)3年人力需求計(jì)劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。1060分604536210編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)計(jì)劃完整、適用、保密。1590分906s51320編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、準(zhǔn)確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)|()分|第三部分:追加的工作目標(biāo)和任務(wù)(追加100分)附件二:人力資源部2002年第一季度績效評(píng)價(jià)表追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán) 重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分a (100%)b (75%)c (60%)d (35%)e (0%)完善工作(職務(wù))說明書完藥、符合企業(yè)實(shí)際。4040分4030

28、24140建立人力資源管理會(huì)計(jì)體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。2020分20151270調(diào)查并學(xué)握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整,準(zhǔn)確,并在第三季完成4040分403024140本季度考核總成績:()分被考核者簽字:考核說明1、等級(jí)劃分:績效評(píng)佔(zhàn)等級(jí)按五級(jí)劃分,a級(jí)為最高,e級(jí)為最低。2、等級(jí)說明:1)平均職位空缺:職位空缺總時(shí)間/招聘職位數(shù)。以4周(20個(gè)工作日)為c級(jí),每減少2天,上升一個(gè)等級(jí);每增加2天,降低-個(gè)等級(jí)。2)招聘合格率:合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為c級(jí),每增加2%,上升一個(gè)等級(jí);每減少2%,降低-個(gè)等級(jí)。3)人均招聘成本:實(shí)際招聘成本/總招朗人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為c級(jí),每減少

29、5%, ±升-個(gè)等級(jí);每增加3%,降低一個(gè)等級(jí)。4)人均培訓(xùn)成本:教師酬金+場(chǎng)地租金+其他費(fèi)用開支等。以ii標(biāo)核定數(shù)為c級(jí),每減少1%,上升一個(gè)等級(jí);每增加2%,降低一個(gè)等級(jí)。5)工作延遲:人為惰況下,發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。以日標(biāo)核定額為c級(jí),每減少1次,上升一個(gè)等級(jí);每増加1次,降低一個(gè)等級(jí)。6)部門費(fèi)用控制:辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)+其他核定費(fèi)用。以100%為c級(jí),每減少5%,上升一個(gè)等級(jí):每增加3%,降低一個(gè)等級(jí)。附件三:會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法一.目的:為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為,保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整,加強(qiáng)經(jīng)營和 財(cái)務(wù)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。二定義:會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理的

30、不良事故,是指由于個(gè)人原因違反會(huì) 計(jì)法和國家統(tǒng)一制定的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度不良事故的監(jiān)督以及公司規(guī)定的會(huì)計(jì)行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小 分為a級(jí)(重大事故);b級(jí)(一般事故)。:與預(yù)防:1. 公司員工對(duì)違反本法和國家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的會(huì)計(jì)事項(xiàng)、會(huì) 計(jì)行為、有權(quán)拒絕辦理或予以 解決。2. 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào) 告,請(qǐng)求查明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。3各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須隨時(shí)對(duì)公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范, 對(duì)已發(fā)生的事故應(yīng)及時(shí)提報(bào)并設(shè)法控制予以解決。4. 每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問題,對(duì)造成事故的當(dāng)事 人要提出相應(yīng)的處罰 意見。5. 公司總經(jīng)理、

31、各相關(guān)部門應(yīng)按照公司法、會(huì)計(jì)法及公司的 有關(guān)規(guī)定、定期檢查 各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。不良事故的查處程序及處罰規(guī)定:1舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿室挥扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)一查實(shí)后填表上報(bào)(包含處罰意見)一由部 門主管審核認(rèn)定一轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評(píng)。2季度內(nèi)a級(jí)事故發(fā)生一次;b級(jí)事故發(fā)生三次以上,扌ii除當(dāng)事人當(dāng)季績效獎(jiǎng)金;若及時(shí)查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救措施,則記錄在冊(cè)并在季度績效考評(píng)時(shí)適當(dāng)扣分;若沒有 及時(shí)上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重的,則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評(píng)分記為零分。五.不良事故的名稱與判定:1、偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料:不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄,致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不 良事故級(jí)別為a級(jí)。2、隨意變更會(huì)計(jì)處理方法:會(huì)計(jì)處理方法不確定,違反會(huì)計(jì)法造成損失的。不良事故 級(jí)別為a級(jí)。3、提供虛假的會(huì)計(jì)信息:向不同的會(huì)計(jì)資料使用者捉供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于 個(gè)

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