圖書館人力資源管理理論探討

1、圖書館人力資源管理理論研究梅光耀（華南理工大學圖書館 510641）摘要 在知識經(jīng)濟時代，圖書館人力資源管理對圖書館事業(yè)的發(fā)展越來越具有重要的作用。人力資源管理的目的是最大限度地利用人力資源，充分地發(fā)揮人力資源的潛力。本文較為全面地考慮圖書館人力資源管理的各種相關(guān)因素，系統(tǒng)地介紹圖書館人力資源管理的整個實踐過程和相關(guān)著重注意的問題。關(guān)鍵詞 人力資源，人事管理，圖書館分類號 G251.6一 全面認識圖書館人力資源管理圖書館人力資源是全體圖書館職工智力和體力的總和，其表現(xiàn)形式是勞動者的數(shù)量和質(zhì)量。圖書館人力資源管理是指圖書館綜合運用社會學、管理學、心理學和人類學等相關(guān)知識對圖書館人力資源整體規(guī)劃、

2、具體培訓管理、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的過程，以達到充分利用圖書館的人力資源，充分釋放每個員工的潛能，最大程度地調(diào)動其積極性，提高工作效率，努力實現(xiàn)圖書館的目的宗旨。要進一步了解圖書館人力資源管理就應該知道它與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。圖書館是事業(yè)單位，它的傳統(tǒng)人事管理，既帶有政府機關(guān)人員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩，這樣使傳統(tǒng)人事管理受行政體制和計劃經(jīng)濟體制殘余的制約。圖書館傳統(tǒng)人事管理是靜態(tài)、被動、孤立的，是圖書館中一般的事物性管理，其工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性的工作。圖書館人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的職能基礎上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)

3、、崗位與組織設計、行為管理和職工終身教育。因此，圖書館人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理具有戰(zhàn)略性、計劃性、整體性和預測性。圖書館人力資源管理的內(nèi)容主要有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和開發(fā)、激勵、績效考評、薪酬管理、福利等方面。二 人力資源規(guī)劃是圖書館人力資源管理的首要環(huán)節(jié)圖書館發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是為達到自己的總體目標而必須采取的一系列行動，一般分為財務、管理、運作、信息系統(tǒng)和人力資源等領(lǐng)域。人力資源規(guī)劃是圖書館整個發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中一個非常重要的領(lǐng)域，它是指在動態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內(nèi)外部的因素影響制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用其人力資

4、源。圖書館人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，長期規(guī)劃一般為3年以上，可根據(jù)具體情況制定本館的五年規(guī)劃或十年規(guī)劃，其目標是確保無論圖書館在何時何地需要，都有按照本館人力資源的特點和技能充分利用。圖書館人力資源規(guī)劃的前提是掌握圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，準確地統(tǒng)計分析本館的人力資源的狀況，如圖書館職工的文化程度、年齡結(jié)構(gòu)和性別的比率，以及崗位的設置和每個職工的技能和特長。充分地占有這些資料后通過統(tǒng)計學和比率分析的方法尋找各種關(guān)系的相關(guān)性，準確科學地進行需求和供給的預測。通過理論上的分析和預測，我們會發(fā)現(xiàn)人力資源需求和供給總會有不平衡情況：一是總量上的人力資源過?；蚨倘?；二是結(jié)構(gòu)上的人力資源供給失衡，

5、即某些類別人力資源過剩，而另一些類別人力資源又短缺。圖書館就需要相應地制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，使人力資源供求趨于平衡。如果圖書館總量上出現(xiàn)人力資源短缺，必須增加人力資源的供給，通過招聘、引進等補充辦法來滿足其需求。對于人力資源過剩，圖書館首先需要考慮開發(fā)更多的服務項目，盡可能地滿足讀者，吸收過多的人力資源。另外，還可以采取一些專門措施，如提前退休、冗員辭退等方式減少人力資源。三 圖書館人力資源管理聘任的實踐招聘新員工是每一個圖書館人力資源管理中一個非常重要的工作任務，通過招聘可以不斷地為圖書館補充“新鮮血液”，讓圖書館充滿活力和生機。圖書館招聘的前提是人力資源規(guī)劃，通過規(guī)劃預測分析人力

6、資源狀況，制定相應地需求方案，從而保證圖書館能招聘到自己所需要的人才。在信息化時代各個圖書館對于人才的競爭日趨激烈，只有在招聘人才方面集思廣益、下大力氣，把工作做細，才能在這場競爭中取得勝利。招聘是雙向選擇，是面向社會的，因此前來應聘人員的情況往往較為復雜。如果要招聘到符合本館人力資源需求的人才，就要在招聘工作中把好入門關(guān)。根據(jù)本館的人力資源的需求，制定招聘方案，并嚴格按照方案實施。對招聘人員一般分為五步：發(fā)布招聘信息；審核求職者的檔案；確定面試人選；面試；確定招聘人選。四 圖書館人力資源管理聘任后的實踐1 培訓和開發(fā)圖書館人力資源管理的培訓和開發(fā)目的是通過挖掘現(xiàn)有資源的潛力充分利用和發(fā)揮現(xiàn)有

7、人力資源。圖書館員工的培訓和開發(fā)的前提是更新觀念，即在追求高質(zhì)量的硬件設施的同時要重視對人力資源的培訓開發(fā)。作為人力資源管理的實施者在重視對人力資源的培訓開發(fā)的同時，要采取相應的措施，制訂一個統(tǒng)一的合理的管理培訓開發(fā)計劃。這要求必須根據(jù)未來圖書館發(fā)展目標的要求，圖書館人力資源狀況和財力資源的具體特點。為了滿足不同層次的需求，圖書館可以建立長、中、短期的培訓計劃，并根據(jù)今后對人才的需要來選擇合適的培訓開發(fā)對象和設置課程。合適的培訓開發(fā)對象主要包括敬業(yè)、愛業(yè)和有責任感的圖書館員工，以及與信息技術(shù)相關(guān)、技術(shù)性要求較高的圖書館員工。培訓課程的設置，應依據(jù)崗位和職能的不同來相應地設置不同的課程。除了在提

8、高圖書館員工技能之外，在培訓開發(fā)人力資源過程中不能忽視對圖書館員工的敬業(yè)教育和價值去向的培養(yǎng)， 這直接關(guān)系到人力資源的有效利用和為我所用。2績效的評估 “績效”含義是所取得的成績和效益。圖書館人力資源績效評估的目的是指引和監(jiān)督圖書館員工的行為，調(diào)動圖書館員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和提高工作效率?？冃гu價的關(guān)鍵在于績效評估系統(tǒng)的確立?？冃гu價的評估系統(tǒng)包括確定績效評價標準、確立績效評估具體指標、選擇績效評估工具和選定績效評定者。圖書館績效評價標準應保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；績效評估具體指標應清晰明確、精確敏感；績效評估工具是指人力資源專家們已經(jīng)開發(fā)的在實踐中經(jīng)常使用的評價績效的評定量表，

9、如目標管理系統(tǒng)、行為觀察量表、員工比較系統(tǒng)等；績效評定者的選定影響績效評估的客觀性和真實性。在績效評價的評估系統(tǒng)整合時，要考慮由于對標準尺度掌握的松緊不一、評判角度不同和評估具體指標本身的權(quán)重差異對最終評價結(jié)果的影響。3報酬圖書館員工得到的報酬是工作的回報。大多數(shù)人認為它僅指工資，而實際上它包括金錢的回報、可能的服務和津貼。服務和津貼是指諸如保險、休假和病假，養(yǎng)老金等。圖書館的服務功能決定了它不可能按照企業(yè)的模式發(fā)放報酬，但是完全按照吃“大鍋飯”的平均主義體系來發(fā)放報酬，不利于調(diào)動館員的積極性。所以，我們要按照績效評價標準和績效評價標指標體系來建立激勵機制，打破平均主義。其關(guān)鍵在于利益分配上的

10、多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。責權(quán)利統(tǒng)一建全完善的績效評估制度是圖書館實行聘任制的前提和落實分配制度的保證。我國目前大多數(shù)圖書館已實行聘任制，崗位津貼同崗位直接掛鉤，刺激競爭，已經(jīng)取得一定的效果。但是，由于歷史遺留下來的諸多問題影響我們改革不可能非常徹底，我們還需要進一步加強改革。五 外界因素影響圖書館人力資源管理的實踐由于歷史原因和事業(yè)單位的性質(zhì)，自新中國成立以來，我國圖書館幾十年都延續(xù)著行政分配的人事管理制度，人員一旦分配到圖書館就端上了鐵飯碗，終身不變。我國圖書館一直實行的是“身份制”管理，即館員的職稱身份決定了他的各種待遇，無論在什么崗位上，職稱身份不會改變，而且身份只能升不能降。由此造成的我國圖書館人員安于現(xiàn)狀不思進取。在人力資源管理實踐過程中，可能會面臨各種各樣的阻力。因此，我們必須循序漸進、從觀念上到實踐中逐漸地灌輸改革的思想，使廣大圖書館員工意識到改革的必然性和積極意義?？傊?，我國圖書館人力資源管理的實踐涉及的領(lǐng)域很多，它要求圖書館管理人員必須具備很高的素質(zhì)，不僅懂得專業(yè)知識，而且還要掌握管理學、社會學、心理學等領(lǐng)域的相關(guān)知識。因此，我們要提高我國圖書館人力資源管理水平就要全面提高圖書館領(lǐng)導的知識水平和素質(zhì)。參考文獻：1 譚偉. 論圖