社區(qū)管理學論文范文-探究對基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由下載

1、社區(qū)管理學論文范文:探究對基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由word版下載對基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由論文導讀：本論文是一篇關于對 基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由的優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關于 社區(qū)論文的寫作者有一定的參考和指導作用，論文片段： 摘要:隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，社區(qū)作為城市社會的基本單位，其重要 性日益凸顯。對于城市居民的基層管理單位，街道的社會管理與服務 職能地位越發(fā)重要和突出，如何在社區(qū)建成一支人員結構合理、綜合 水平較高的社區(qū)管理人才隊伍，成為影響居民生活幸福指數(shù)和地區(qū)經(jīng) 濟發(fā)展的重要課題，成為推進社會經(jīng)濟健康發(fā)展的關鍵。關鍵詞：社區(qū)；服務職能；幸福指數(shù)abstract: wi

2、th the development of society and eco no my, the community as the basic unit of urban society, its importance is increasingly prominent for urban grass-roots management unit, social management and service function of the street in crcasingly important and prom in ent, and how the community to build

3、a reasonable structure, high integrated level of community management talent team, become affect residents, life happiness index and regional economic development of the important topics, are crucial to promote the healthy development of social econoniy.key words: the community; service function; ha

4、ppiness2095-2104（2013）本文以濟南市w街道為例，就基層社區(qū)管理人才隊伍建設這一 課題展開調(diào)研，通過居民座談、入戶家訪、問卷調(diào)查等方式，基本了 解了 11個社區(qū)管理人才隊伍的人員目前狀況，并在針對人才隊伍在 管理社區(qū)、服務居民上存在的理市進行分析，研究提出了一些策略和 倡議。一、社區(qū)基層管理人才隊伍的目前狀況及存在理由濟南市w街道管轄覆蓋區(qū)域面積為6. 25萬平方公里，常住人口 約9萬人，下轄11個社區(qū)居委會，從居民類型與樓院分布上，社區(qū) 可分為單位宿舍樓院區(qū)、高檔封閉式住宅區(qū)、回遷戶開放式樓院區(qū)等 多種類型。由于居民需求各異，社區(qū)在針對居民開展的管理與服務內(nèi) 容上呈現(xiàn)出不同

5、的特點?，F(xiàn)有社區(qū)管理與服務人才隊伍，由居委會、物業(yè)公司、社區(qū)民 警、樓（院）組長、社區(qū)志愿者五部分構成，目前，w街道共有居委 會工作人員、物業(yè)公司聯(lián)絡員、樓（院）組長、社區(qū)志愿者共916名。 據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，社區(qū)管理人才隊伍中退休人員、單位宿舍管理員、家委 會負責人、下崗職工、低保戶827人，占總數(shù)90. 3%o人才隊伍中年 齡40歲以下92人，40歲以上823人，占總人數(shù)89. 9%,其中60歲以 上468人。近年來，通過社區(qū)工作者等專業(yè)人才的培養(yǎng)，區(qū)級政府對 基層管理人才隊伍建設加大資金投入，向社會大學畢業(yè)生廣泛招聘， 吸納了一批有專業(yè)技能、有工作熱情、有服務意識的大學畢業(yè)生，共 同參與到社會

6、公益服務中來，w街道現(xiàn)有大學生公益崗26人，達到 了每社區(qū)配備2名-5人的標準，使社區(qū)工作者的年齡結構、文化素 質(zhì)、管理水平得到了優(yōu)化和提升，但隨著城市社會管理重心的下移， 社區(qū)管理人才隊伍仍存在一些理由。1、社區(qū)管理人才隊伍結構不合理，后備力量薄弱。從人員結構數(shù)據(jù)看來，社區(qū)隊伍多為退休人員、宿舍管理員、 下崗職工，社區(qū)工作力量來源不足，人員年齡較大、文化層次較低， 新生力量稀缺，整支隊伍缺少干事創(chuàng)業(yè)的朝氣和熱情。社區(qū)隊伍的職 業(yè)成長受制約，社會對社區(qū)的認知程度不高，尤其年輕人對社區(qū)工作 的認識存在偏差，影響了隊伍綜合素質(zhì)的提高，制約了社區(qū)建設和社 區(qū)管理服務工作的深化和拓展，削弱了社區(qū)工作的

7、創(chuàng)新力、發(fā)展力。2、社區(qū)缺乏有效的人才激勵機制。社區(qū)近800名基干隊伍中，僅有和平路、文化東路、中創(chuàng)開元 山莊、清華園4個社區(qū)的70名基干人員擁有固定收入，樓（院）長、 志愿者等人才隊伍完全是義務性勞務付出，對社區(qū)工作沒有任何工作 補貼情況。同時，作為民主自治機構，社區(qū)承接了大量行政工作，多 數(shù)進社區(qū)部門，只是布置工作，沒有落實“權隨責走、費隨事轉”， 每個社區(qū)還普遍存在行政性攤派現(xiàn)象。社區(qū)工作人員的地位、待遇相 對較低，更沒有相應的激勵措施，使得社區(qū)工作沒有連續(xù)性，人才隊 伍得不到穩(wěn)定發(fā)展，不利于調(diào)動積極性。3、社區(qū)隊伍職業(yè)化水平較低，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化培訓。顯然，由退休人員、單位宿

8、舍管理員、下崗職工、低保戶、理 家人員等構成的基干隊伍文化水平有限，知識結構單一，黨組織建設 理論缺乏，做起工作來容易出現(xiàn)有闖勁無創(chuàng)新，不易出亮點、出典型。 對社區(qū)隊伍的日常業(yè)務培訓教育需要跟上社區(qū)黨建形勢的需要，管 理、監(jiān)督的不到位易岀現(xiàn)工作被動、策略簡單等理由，使社區(qū)黨建停 留在一般化、常規(guī)性工作上。二、存在理由理由分析1、選聘任用的渠道相對單一。在體制上，冃前社區(qū)既不是城市基層的行政機構，也沒有真正 成為具有自治能力的社會組織，社區(qū)工作崗位的社會地位邊緣化。同 時，社區(qū)工作崗位仍未能引起社會足夠的重視，甚至成為解決失業(yè)人 員再就業(yè)的一個重要場所。社區(qū)工作沒有被當成崗位面向社會，造成 社會

9、對社區(qū)管理服務崗位的認識不深，存在偏見。其次，受傳統(tǒng)基層 骨干隊伍選任管理體制的制約，導致了基骨隊伍的選用上存在高層次 人才流入難的理由。2、對社區(qū)人員考評激勵的措施不足。社區(qū)工作事務繁雜，工作要求較高、難度較大、待遇較低。經(jīng) 費不足，沒有針對管理服務人員隊伍的任何專項補貼，使得從事社區(qū) 工作完全成為義務奉獻，工作上的付出和回報比例失衡，社區(qū)基干隊 伍服務水平參差不齊。在職業(yè)發(fā)展的路徑上，缺乏向上發(fā)展機會，職 務晉升的道路阻隔，影響了社區(qū)基干隊伍工作積極性，社區(qū)崗位吸引 力不足。3、科學化社區(qū)管理和服務技能培訓開展的不夠。社區(qū)管理和服務人才隊伍多為退休人員、下崗職工，文化層次 水平較低，很多在

10、社區(qū)工作了十幾年甚至幾十年都未受過正規(guī)培訓。 由于知識更新緩慢，工作水平難以提高，絕大多數(shù)社區(qū)工作的開展一 靠上級指導、二憑傳統(tǒng)經(jīng)驗，創(chuàng)新的力度和空間受到很大限制。上級 部門多是下任務、提要求、要成果，對社區(qū)基干隊伍的教育、培養(yǎng)、 管理、監(jiān)督不夠。三、策略研究及倡議1、通過健全的隊伍保障機制增進工作積極性。建立可靠的社區(qū)工作經(jīng)費保障機制，制定出臺社區(qū)管理和服務 人才隊伍的薪酬、績效考評體系，建立合理的薪酬制度，采取學歷、 資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標相結合的方案，“以崗定薪、以 績定獎、按勞取酬”。設立績效工資與工作成績、社區(qū)滿意度以及工 作考核情況掛鉤，并形成工資自然增長機制。切實改善社

11、區(qū)骨干隊伍 的工資收入、工作補貼、福利待遇和工作條件，規(guī)范其養(yǎng)老和醫(yī)療保 險等保障機制。2、通過系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制增強崗位吸引力。有計劃的組織制定專門針對社區(qū)骨干隊伍的培訓課程，并組織 師資力量根據(jù)不同層次、因人制宜地對社區(qū)干部進行定期培訓。形式 上，可以采取長短結合、業(yè)余與脫產(chǎn)結合、普訓與專訓結合等；內(nèi)容 上，以社區(qū)管理和服務技能為主，可以包含心理、經(jīng)濟、文化、法律 和業(yè)務等多方面知識。進一步發(fā)揮居委會工作人員老人對新人的 “傳、幫、帶”作用，提升社區(qū)人才隊伍綜合管理素質(zhì)、服務知識、 業(yè)務水平以及應對各類突發(fā)性事件的能力。加強社區(qū)平臺建設，對進 入社區(qū)工作的大學畢業(yè)生實行跟蹤培養(yǎng)，盡量安排在

12、重要崗位鍛煉， 通過事務性、實務性培養(yǎng)鍛煉工作能力，有針對性地組織其參與社區(qū) 中心工作，參與急難險重工作，通過系統(tǒng)教育培訓，形成一支數(shù)量充 足、素質(zhì)較高的社區(qū)后備管理人才隊伍。3、建立有效的發(fā)展規(guī)劃機制增強社區(qū)職業(yè)發(fā)展面。努力開辟社區(qū)人才的成長通道，保證社區(qū)人才隊伍“引進一培 養(yǎng)一使用”的連續(xù)性。建立考核提拔機制，努力提高社區(qū)工作者的政 治待遇。由街道負責統(tǒng)籌管理，每年一次評選出10-20名優(yōu)秀社區(qū)管 理和服務人員，特別對成績突出的居委會工作人員、物業(yè)代表、樓院 組長、志愿者予以表彰獎勵。對服務期滿經(jīng)考核優(yōu)秀的社區(qū)公益崗， 列入居委會主任和重要管理崗位的后備人選管理。對從事對基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由論文導讀：本論文是一篇關于 對基層社區(qū)管理人才隊伍建設的理由的優(yōu)秀論文范文,對正在寫有關 于社區(qū)論文的寫作者有一定的參考和指導作用，論文片段：社區(qū)工作 一定年限且表現(xiàn)優(yōu)秀者，通過降低門檻，參照公務員、事業(yè)干部招錄 的方式，破格提拔、任用，打通社區(qū)干部上升空間，對考核不合格者 及時予以