薪酬管理重點部分

1、薪酬管理重點部分第一部分薪酬管理的理論基礎(chǔ)1. 薪酬對雇主的功能： 增值功能： 薪酬是能為企業(yè)和投資者帶來 預(yù)期收益的資本控制企業(yè)成本：競爭力強、 成本低 改善經(jīng)營績效： 引導(dǎo)員工 工作行為、 工作態(tài)度以及最終績效向著 企業(yè)所期望的方向發(fā)展。塑企業(yè)文化：薪酬對員工工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生強烈的引導(dǎo)作用。2. 薪酬對雇員的功能：心理激勵功能3. 薪酬對社會功能： 企業(yè)外部： 民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣、 勞動力市場 供求狀況、 地區(qū)及行業(yè) 薪酬水平。企業(yè)內(nèi)部： 企業(yè)文化 。員人影響因素：員工個體差異 。4. IPMA 界定的直接薪酬形式： 固定薪酬和 可變 薪酬。5. 可變薪酬： 傭金（適用于 銷售 人員

2、）、激勵機制 （收益分享 是一種主要形式） 、獎金、股權(quán)激勵 （不適用于政府政府官員、適用于 國際大公司管理層 ）、工齡性薪酬 （通常是 集體談判 的產(chǎn)物）。6.間接薪酬 ：間接薪酬與固定薪酬及可變薪酬的差別在于不以工作時間為衡量方式。7. 薪酬管理的目標： 吸引高素質(zhì)的 人才 ；激勵員工的工作 積極性 ：“激勵”是薪酬管理的最主要目標；實現(xiàn)企業(yè)和員工目標的協(xié)調(diào) ； 提升企業(yè)的競爭 優(yōu)勢；企業(yè)有 人力、物力和組織資源 三類資源， 能力是一系列資源整合的結(jié)果。8. 薪酬體系的合理設(shè)計： 有助于引導(dǎo)員工主動 接受培訓(xùn) 、努力進行 自我技能開發(fā) 、不斷鞏固和 提高自身 的業(yè)務(wù)素質(zhì)， 從而 增強員工適

3、應(yīng)工作的能力 ，幫助 組織 獲得更大的 靈活性。9. 薪酬管理與勝任素質(zhì)模型適合建立勝任素質(zhì)為平臺的人力資源管理系統(tǒng)（及薪酬系統(tǒng)）的企業(yè)包括：知識型 員工占主體的 高科技 企業(yè)；服務(wù)性員工 占主體的 服務(wù)型 企業(yè)；組織結(jié)構(gòu) 扁平化、 網(wǎng)絡(luò)化和團隊化 的企業(yè)；外界 環(huán)境變化迅速 的企業(yè)。10. 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理一般要同時達到：公平性、有效性、合法性三大目標。11.員工認為自已在薪酬方面受到了不公平就會：減少 個人 投入，不努力；以不正當手段來增加個人的工作收益；心理到身體遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方。12.薪酬管理必須要達到的四方面要求：薪酬的 外部公平性和外部競爭性薪酬的 內(nèi)部公平性

4、或內(nèi)部一致性績效報酬的公平性薪酬管理過程 的公平性13. 薪酬體系決策主要任務(wù)是： 明確 企業(yè)確定員工基本薪酬的 基礎(chǔ) 是什么。14. 國際上通行的薪酬體系主要有三種： 職位（ 或稱崗位）薪酬體系；力薪酬體系；其中以 職位薪酬體系的運用最廣泛 。技能 薪酬體系； 能14.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)注在同一組織內(nèi)部一共有多少個基本薪酬等級以及 相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬 水平差距 。15. 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢 薪酬內(nèi)容的 全面化薪酬結(jié)構(gòu)的 寬帶化薪酬制度的 透明化福利方式的 彈性化薪酬目標的 長期化薪酬激勵的 團隊化16. 傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷了三個階段： 早期工廠制度 階段：把 工資水平降到最低

5、的觀點；科學(xué)管理階段：圍繞 工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策；行為科學(xué)階段：適應(yīng) 員工心理需求的薪酬制度。17. 戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性 激勵個人、團隊 從而使組織總體績效得到改善 強化企業(yè)的核心價值觀與組織文化 推動和方便 組織變革 的實現(xiàn) 有效降低企業(yè)的管理成本 減少員工 對薪酬制度的 不滿 ，減少矛盾和沖突等18. 戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理的要求 與組織的戰(zhàn)略目標 緊密聯(lián)系減少事務(wù)性 活動在薪酬管理中所占比重實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化積極承擔 新的人力資源管理角色19. 企業(yè)戰(zhàn)略通常包括：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種。成長戰(zhàn)略： 對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說， 他們所強調(diào)的重要內(nèi)

6、容是 創(chuàng)新、風(fēng)險承擔 以及新市場的開發(fā)等。穩(wěn)定戰(zhàn)略：從薪酬結(jié)構(gòu)上來看， 采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)往往 不強調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險分擔 ，主要采取較為 穩(wěn)定 的基本薪酬和福利制度。20. 薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系基本工資： 初創(chuàng)階段 （低于市場水平）、增長階段 （等于 市場水平）、成熟階段 （大于或等于市場水平）、衰退階段 （低于或等于 市場水平）。21. 公司給受聘者支付的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者組合稱為“全面薪酬” “外在” 的激勵 主要是指： 為受聘者提供的 可量化的貨幣性價值 。比如：基本工資、資金等短期激勵薪酬、股票期權(quán)等長期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險 等貨幣性的福利，以及

7、公司支付的 其他各種貨幣性 的開支，比如： 住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車 等。 “內(nèi)在” 的激勵 則是指：那些給員工提供的 不能以量化的貨幣形式 表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如： 對上司的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的計算機） 、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會（比如為著名大公司工作） 、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰和謝意 等。22. 全面薪酬的特性： 戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性23. 獎酬激勵的三種表現(xiàn)形式： 談判工資 制度項目獎金 激勵股票期權(quán) 激勵24. 福利激勵的三種表現(xiàn)形式： 強制性福利菜單式福利：非工作時間報酬（假日、帶薪休假、探親假

8、等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等）、服務(wù)（體育娛樂設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問等）。特殊性福利：提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。第二部分薪酬管理體系設(shè)計25. 公平性和競爭性 是企業(yè)薪酬管理的 兩個基本原則。26.要素 是工作活動中的最小單位 ，它無法繼續(xù)分解。例如：老師上課時講解或板書的動作，秘書拿起電話的動作等。文員電腦操作的按鍵動作，27.工作分析與“人力資源管理”工作分析 不僅是人力資源管理流程中的一部分，還是 人力資源管理現(xiàn)代化的標志，是整個企業(yè)管理的 基礎(chǔ)性環(huán)節(jié) 。28. 工作評價的作用 除了作為 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)外 ，工作評價還能提供 績效考評的標準

9、 ；為員工確定 職業(yè)發(fā)展和晉升路徑提供參照；提供工作 安全與健康政策的計劃與實施的信息，減少工作意外與職業(yè)病的發(fā)生，有效保護人力資源；為職務(wù) 崗位設(shè)置和分類提供依據(jù)，避免重疊， 提高效率； 發(fā)現(xiàn)空白點， 對其重新規(guī)劃、分工等。29. 職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程（排序） 收集關(guān)于特定工作性質(zhì)的 信息 ，進行分析 ；整理、分析所收集的信息 ，編制工作描述和工作說明書；對職務(wù) 進行價值 評價，即工作評價；根據(jù)工作的 相對價值進行排序，即 建立職務(wù)等級結(jié)構(gòu)。30. 工作分析工作描述、工作說明書工作評價職務(wù)導(dǎo)向的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)31.工作分析的一般步驟：段。準備 階段 信息收集 階段 分析 階段 描述 階段 運

10、用控制 階32. 工作分析需要收集的信息類型： 內(nèi)部和外部 的環(huán)境信息 與工作有關(guān) 的信息 與任職者 有關(guān)的信息33. 工作分析的信息來源： 組織所在 行業(yè)或產(chǎn)業(yè) 的職位標桿或行業(yè)標準；組織內(nèi)部已有的文獻及組織的經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略；組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員：如該職位的任職者、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) （包括直接或間接的領(lǐng)導(dǎo)）、同事、下屬以及對職位產(chǎn)生影響的其他人員。組織外部的相關(guān)人員：如供應(yīng)商、合作者、客戶、咨詢公司的專家等。34. 工作信息的收集方法 訪談法問卷調(diào)查法觀察法35. 工作評價的主要方法及其應(yīng)用定性分析法 排序法 （最簡單 ）定量分析法 具有代表性的：評分法、因素比較法、點數(shù)法和海氏工作評價系統(tǒng)

11、。評分法： 企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計運用最廣泛 的一種職務(wù)評價方法，各類型企業(yè)均可采用。36. 薪酬水平及其外部競爭性的作用 控制勞動力 成本吸引、保留和 激勵員工塑造企業(yè)形象37. 薪酬水平及其外部競爭性決策的類型市場追隨政策： 又稱市場匹配政策， 它是根據(jù) 市場平均薪酬水平 來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法，是 最為普遍 的薪酬政策。38. 勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響 勞動力市場的 特殊性 ： 勞動力 無法儲存 ； 勞動力每時每刻都在 變化 ； 勞動力供給者與勞動力是 無法分離 的，勞動力供給者能夠在工作中控制自己實際提供勞動力服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。39. 勞動力的供給影響勞動力供給的因素有四

12、個：勞動參與率人們愿意提供的工作小時數(shù)員工受過的 教育訓(xùn)練及其技能水平員工在工作過程中付出的努力水平40. 勞動力市場對薪酬水平的影響 勞動力 供求關(guān)系勞動力 價格水平現(xiàn)行的 工資率41. 市場薪酬調(diào)查： 薪酬 水平與薪酬 結(jié)構(gòu)42. 薪酬結(jié)構(gòu)一般包含三個方面的內(nèi)容： 組織內(nèi)部以 職位或等級區(qū)分 的薪酬等級的數(shù)量同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（或薪酬 變動比率 ）相鄰的兩個薪酬等級之間的交叉與重疊 關(guān)系43.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法有兩種：工作評價法和非工作評價法44. 非工作評價法包括： 直接定價法 （指企業(yè)所有職位的薪酬完全由 外部市場 決定，根據(jù)外部市場職位的薪酬水平 直接建立 企業(yè)的內(nèi)部薪酬

13、結(jié)構(gòu)； ）45. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向 原則內(nèi)部一致 性原則（是體現(xiàn) 內(nèi)部工作價值一致性的原則；也稱 基于崗位價值付薪原則）外部競爭 性原則經(jīng)濟性 原則激勵性 原則46. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的類型 以職位為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu)（工齡工資 5%、職務(wù)工資 90%、能力工資 5%） 以能力為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu) （主要依據(jù)： 員工工作 能力與潛力 ；職能工資 、能力資格工資以及技術(shù)等級工資 等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)； ）以績效為導(dǎo)向 的薪酬結(jié)構(gòu)47. 薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計 固定薪酬與 可變 薪酬之間的比例設(shè)計 短期薪酬與 長期 薪酬之間的比例設(shè)計48. 薪酬級差的設(shè)計確定合適的薪酬級差，主要存五個因素：薪酬級

14、差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系薪酬 等級越小 ，薪酬 級差越大等級之間的 勞動差別越大，薪酬 級差越大薪酬級差主要對處于低一級員工產(chǎn)生激勵作用，而對于處于 高一級的員工激勵作用不大49. 薪酬變動范圍與薪酬變動比率的含義幾個關(guān)鍵點的換算關(guān)系是： 起薪點 =中位值÷（ 1+薪酬變動比率÷ 2） 頂薪點 =中位值×（ 1+薪酬變動比率÷ 2） 中位值 =（頂薪點 +起薪點）÷ 2例如：假設(shè)某薪酬等級中，薪酬的最高值（頂薪點）為元， 則薪酬變動范圍=4200-2000=2200 元薪酬變動比率 =2200 ÷2000 × 100

15、%=110%中位值 =(4200+2000) ÷ 2=3100 元4200 元，最低值（起薪點）為200050. 同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊設(shè)計薪酬等級之間的關(guān)系有三種基本類型：分離式、結(jié)合式和重疊式（可以實現(xiàn)降級不降薪）。51. 寬帶薪酬： 寬帶中的 “帶”指工資級別 。寬帶則指 工資浮動范圍比較大 ；相反，窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。52. 寬帶薪酬的模式優(yōu)勢： 改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化 、提高效率改變員工的態(tài)度 ，提高員工的工作積極性有利于 培育員工在組織中跨職能成長的能力53.薪點表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計；福利保險 四個部分組成。薪酬體系一般

16、由：基本 薪酬、 績效薪酬、 津貼 、54. 薪酬預(yù)算最根本的目標 提高薪酬成本的 可控程度 有效地 控制 薪酬 成本支出 從而達到 合理控制 企業(yè)經(jīng)營成本的作用；應(yīng)注意的問題：要有針對性的目標。55. 薪酬預(yù)算的流程 發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的 問題 確定薪酬 預(yù)算的目標 收集資料 制定薪酬預(yù)算 方案 評估和選擇薪酬 預(yù)算方案 確定薪酬預(yù)算 方案56. 薪酬預(yù)算的外部環(huán)境包括：一是 法律、法規(guī) 的限制；二是企業(yè)所在地的生活成本的變動；三是經(jīng)營環(huán)境 的變化。57. 薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法 （又稱自上而下法）優(yōu)點：可 控制企業(yè) 整體薪酬水平 ；缺點： 會在 各部門 和員工間引起 競爭 ；宏觀接近法有

17、三種基本方法： 薪酬費用比率法、盈虧平衡點基準法、勞動分配率法。58. 薪酬費用比率 =薪酬費用總額÷銷售額 =薪酬費用總額 / 員工人數(shù)÷銷售額 / 員工人數(shù)59.例：假設(shè)某公司根據(jù)歷史經(jīng)驗和同行業(yè)經(jīng)驗，確定其倒是的薪酬費用比率為12%，公司現(xiàn)有員工80 人，人均月薪3500 元，則其薪酬費用和銷售總額為：即企業(yè)薪酬費用總額與銷售年度薪酬費用總額=3500 元 / 月× 12 個月× 80 人 =336 萬年度銷售總額=336 萬元÷ 12%=2800萬元假設(shè)該公司預(yù)測本年度銷售額可以增加10%，則目標年度銷售總額=2800 萬元×

18、（ 1+10%） =3080 萬元那么，年底薪酬費用總額=3080 萬元× 12%=369.6 萬元年底薪酬費用總額增長率=(369.6-336)÷ 336×100%=10%總額同比增長，采用這種方法的關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)營狀況的正確估計。60. 盈虧平衡點基準法？公式61. 薪酬控制指為確保即定薪酬方案落實采取的措施正式的控制過程步驟： （排序）是確定 標準以及 指標是將結(jié)果和標準進行比較是如果二者之間有差距 ，確定 補救措施 并落實62. 薪酬控制的難點 控制力量的 多樣性 人的因素 的影響 結(jié)果衡量 的困難性63. 薪酬溝通的步驟（排序） 確定薪酬溝通的 目標 搜

19、集相關(guān) 信息 制定溝通 策略 選擇溝通 媒介 評價溝通 結(jié)果64.在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即 選人、育人、留人、用人，其中處于 基礎(chǔ)和前提地位的是： 工作分析 。65.企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是：崗位分析和崗位評價 （工作分析和工作評價）66.IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略， 相應(yīng)的 IBM 公司為了吸引和留住精英員工，在薪酬策略制定， IBM 公司所有職位的薪酬完全都是由外部市場決定，并根據(jù)外部市場的職位的薪酬水平確定 IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)果，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于： 直接定價法 。67.企業(yè)進行薪酬預(yù)算的根本目標是：合理控制企業(yè)經(jīng)營成本.68.

20、薪酬預(yù)算流程的第一步：發(fā)現(xiàn) 薪酬管理中存在的問題 。第三部分薪酬管理應(yīng)用實踐69. 薪酬激勵的分類按激勵的 對象劃分： 個人激勵計劃（如 計件制 、銷售 提成 ） 群體激勵計劃（適用以 團隊為單位 的情況） 全公司 激勵計劃（員工薪酬與 公司的短期業(yè)績 相聯(lián)系）70. 按激勵的形式劃分： 外在激勵 （表現(xiàn)為 經(jīng)濟性 激勵）內(nèi)在激勵 （長期、非經(jīng)濟性 激勵）71. 薪酬激勵設(shè)計的原則 激勵要 因人而異 激勵要 獎懲適度 激勵要 公平對待72. 雙因素理論赫茨伯格雙因素是指： 激勵因素和保健因素激勵因素 （和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) ）保健因素 （與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)；如， 企業(yè)政策和管理，人際

21、關(guān)系，薪水等）73. 期望理論弗隆姆期望理論： 激勵力量（工作動力）=效價 （工作態(tài)度） ×期望值 （工作信心） 。74. 薪酬激勵的長期化激勵長期化的 重要手段 是以股權(quán)為基礎(chǔ)的獎勵性分配；75. 長期激勵的主要模式長期激勵主要包括： 股票期權(quán)、 虛擬股票、 股票增值權(quán)、 限制性股票、 儲蓄股票參與計劃、股票獎勵、內(nèi)部人收購等；常用于全體員工的激勵主要有： 股票期權(quán)、儲蓄下股票參與計劃、員工收購等間接模式；實際上，除了 “管理層收購” 外的長期激勵模式，都可以用于所有層次的員工。股票期權(quán)儲蓄股票參與計劃員工收購間接模式76. 股票期權(quán)的特點 ： 股票期權(quán)是 一種權(quán)力 ，而非義務(wù)股票

22、期權(quán)的實現(xiàn)是有償?shù)墓善逼跈?quán)是一種未來概念股票期權(quán)激勵的無限性77. 股票期權(quán)的功能（優(yōu)勢）有利于 協(xié)調(diào) 企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的有于利 降低 委托代理 成本有利于 選擇、吸引 和穩(wěn)定優(yōu)秀 人才有效抑制 經(jīng)理人的短視行為矛盾78.股票期權(quán)的要素分析股票期權(quán)行權(quán)價格確定有三法： 一是 現(xiàn)值有利法 ，即行權(quán)價 低于當前股價；二是 等現(xiàn)值法 ，即行權(quán)價 等于當前股價；三是 現(xiàn)值不利法 ，即行權(quán)價 高于 當前股價。79. 股票期權(quán)適用企業(yè)分析 企業(yè)處于 競爭性 行業(yè)企業(yè)的 成長性較好 ，具有發(fā)展 潛力產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)80. 群體激勵的特征： 是績效 指標 是績效 標準 是激勵 導(dǎo)向81. 群

23、體激勵計劃的主要形式： 班組獎勵 計劃是群體計劃中 最常見也是最簡單的一種：班組獎勵計劃有三種形式：一是二是按 組內(nèi)貢獻大小 分；三是根據(jù)每個組員的基本工資占到班組所有成員基本工資的比例 確定獎金比例，此方式比較容易計量和實施。收益分享 計劃利潤分享 計劃風(fēng)險收益 計劃平均分 ；總額的82. 虛擬團隊的薪酬設(shè)計虛擬團隊的特點： 一是成員多元化 ；二是 任務(wù)短期性 ；三是 結(jié)構(gòu)松散 。83. 虛擬團隊的任務(wù)依存性：任務(wù)依存性越高 ，越難以用直接量化 的指標來設(shè)置和考核個人業(yè)績， 因此應(yīng)該 采用基于過程的薪酬激勵體系 去規(guī)范和約束團隊成員； 如果 任務(wù)依存性較低 的虛擬團隊， 可采用基于產(chǎn)出的薪酬

24、 設(shè)計框架。84. 特殊績效認可計劃指一種 現(xiàn)金或非現(xiàn)金 的績效認可計劃， 即在員工遠遠 超出了工作要求， 表現(xiàn)的 特別突出 、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或做出了 重大貢獻 的情況下，企業(yè)給予員工 一次性 獎勵。85. 員工福利的構(gòu)成對企業(yè)員工而言，福利包括兩個層次一是 政府立法 形式的，要求企業(yè)必須提供給員工的，稱法定福利二是 企業(yè)提供給員工的企業(yè)福利 ；企業(yè)福利又分兩種： 一種是 企業(yè)興辦的集體福利業(yè)為 員工及其家庭提供的實物各服務(wù) 等福利。；二是企86. 員工福利的特點 補償性均等性集體性87. 法定社會保險五險 養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險88.法定休假我國勞動法 規(guī)定，法定休假日安

25、排勞動者工作的，職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，帶薪年假為為 10 天；已滿 20 年的，帶薪年假為 15 天 。支付不低于工資的5 天；已滿 10 年不滿300% 的勞動報酬。20 年的，帶薪年假89. 管理人員的特殊性管理人員扮演三種角色：人際關(guān)系營造者、信息傳遞者、決策制定者。90. 管理人員的工作特征管理人員的工作活動有三個基本特征：短暫性、變動性、以及不連續(xù)性。91.管理人員的薪酬管理一般基本薪酬會占到薪酬總額的1/3理人員，基本薪酬幾乎就是全部薪酬。到2/3不等；越高層 基本薪酬占總額比例越低，基層管92. 銷售工作的特征及其對銷售人員薪酬管理的影響銷售人員的工作較其它工作，有三個特征： 工作時間和工作方式 靈活 ，監(jiān)督難度大 衡量工作業(yè)績的 指標十分明確 工作業(yè)績有 風(fēng)險性93. 市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有四種 純傭金制基本薪酬加傭金制（即有保障也有激勵）基本薪酬加獎金制基本薪酬加傭金再加獎金制94.知識型員工的一個很重要的特征就是，他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度 通常要比對企業(yè)的認同度高。95. 知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu) 基本薪酬與加薪獎金福利和服務(wù)96. 霍夫斯泰德從四個維度來評估跨國文化的特征： 權(quán)力的距離不確定性回避個人主義和集體主義男性化意識和女性化意識97. 國際薪酬戰(zhàn)略的制定方法根據(jù)企業(yè)所需人力資本類型進行制