吉林西部民營企業(yè)管理人才績效評價體系探究

1、吉林西部民營企業(yè)管理人才績效評價體 系探究于飛白城師范學院經(jīng)濟管理學院摘要：民營企業(yè)在增加就業(yè)、促進經(jīng)濟增長、科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可 替代的作用，對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過管理人才績效評 價體系可以很清楚地反應管理人才的工作實際，從而改善企業(yè)管理水平并促進 企業(yè)繁榮發(fā)展。針對吉林西部民營企業(yè)管理人才現(xiàn)狀，分析影響民營企業(yè)管理人 才績效評價體系的要素，進而初步構建了評價吉林西部民營企業(yè)管理人才績效 體系，并對提高該評價體系效率提出了的相應對策。關鍵詞：吉林西部;民營企業(yè);管理人才;績效評價;作者簡介：于飛(1983),女，講師，碩士，研究方向：民營經(jīng)濟，創(chuàng)業(yè)教 育

2、。收稿日期：2016-12-18基金：吉林省教育廳職業(yè)教育與成人教育教學改革研究課題(2016zcy001)a research on management personnel performance evaluation system of the private enterprises in the west of jilinyu feicollege of economic management, baicheng normaluniversity;abstract：private enterprises play an irreplaceable role in increasing

3、employment, promoting economic growth, scientific and technological innovation and social harmony and stability, and have important strategic significance to the national economy and social development. tt is very easy to reveal the memagement personncl work practice through the management of person

4、nel performance evaluation system, so as to improve the enterprise management and promote the development of enterprise5 s prosperity. in this paper, according to current situation of private enterprise management personnel in west jilin, the private enterprise memagement perso rmcl per forma ncc ev

5、alua tion sys tem and clcmc nt arc an alyzed. and the evaluation system of private enterprise management personnel performance in west jilinis is built up preliminarily, and the corresponding countermeasures to improve the efficiency of the evaluation system.keyword：west j訂in; private cntcrprisc; ma

6、nagement persorrncl; pcrfooiancc evaluation;received： 2016-12-18黨的十八大指出，要加大對民營企業(yè)的扶持力度，支持和鼓勵民營企業(yè)快速健 康發(fā)展。但事實表明，吉林省同發(fā)達省份比較，民營經(jīng)濟發(fā)展還存在著階段性差 距，而地處吉林西部的口城與吉林其他地區(qū)更是存在著差距。要想加快民營企業(yè) 快速發(fā)展，在眾多的誘導因素中“人”為核心因素，特別是管理人才，其素質 的高低、工作的效率等可以直接導致民營企業(yè)的生死存亡。本文旨在研究吉林西 部管理人才評價體系存在的問題，提出完善的管理人才評價體系框架，從而促 進吉林西部民營經(jīng)濟更好、更有效的發(fā)展。一、吉林

7、西部民營企業(yè)管理人才及績效評價體系現(xiàn)狀為了切實了解吉林西部民營企業(yè)管理人才及績效評價體系的現(xiàn)狀，筆者以白城 市民營企業(yè)為調查對象，以企業(yè)管理人才為核心，設計了一套系統(tǒng)的民營企業(yè) 管理人才調查問卷，分為管理人才篇和企業(yè)篇，利用隨機抽樣的方法，通過網(wǎng) 絡和深入企業(yè)進行調查的方法，共向口城市民營企業(yè)發(fā)放正式調查問卷400份， 回收問卷363份，其中有效問卷361份，無效問卷2份，回收率為90. 75%，問 卷有效率為99.44%。通過對回收問卷和實地走訪結果的分析，具體結果總結如 下：(-)管理人才現(xiàn)狀1. 民營企業(yè)屮管理人才相對學歷較低、綜合素質不高。越是老牌企業(yè)這個特點 顯示得越明顯，通常這類的

8、企業(yè)中管理人才的學歷在大專居多，而新興企業(yè)中 管理人才的學歷大致在木科以上。2. 管理人才的培養(yǎng)方式多數(shù)為企業(yè)內部培養(yǎng)，這個比率高達73. 4%,也就是說， 無論學歷再高，3-5年內都不會成為企業(yè)的管理者。而我們所在地域的限制導致 人才流失嚴重。3. 家族成員占有一定份額。在進行調查的企業(yè)中，每個企業(yè)中均有1-2名家族成 員，有的規(guī)模較小的企業(yè)中甚至管理者全由家庭成員組成。這使得管理層在選 人、用人方面會任人唯親，甚至會出現(xiàn)排擠外來人員的狀況。4. 創(chuàng)新積極性差。管理者基于授權限制和自身利益岀發(fā)，致使創(chuàng)新管理思想薄 弱、方法較少，管理方法與制度一成不變。另外，管理者缺乏管理學等相關學科 的專業(yè)

9、知識也是創(chuàng)新性缺乏的根本原因。(-)績效評價體系現(xiàn)狀調查結果顯示，管理人才認為企業(yè)目前面臨的最大問題是“缺少有效的績效考 核體系”占該題選擇率的21.7%。所有被調查的企業(yè)均具備績效考核體系，90% 以上的企業(yè)采用的是根據(jù)smart原則設立工作目標，考核對象為公司整體和管 理層及員工，實施pdca循環(huán)式管理和驗證，考核小組由總經(jīng)理和辦公室主任等 組成?？冃Э己私Y果有:獎金、晉(降)級、崗位調整和培訓休假等?？傊F(xiàn)行的績效評價體系并沒有將對管理人才的考核實施獨立的考核標準， 而口現(xiàn)有的績效評價體系均是基于結果的管理績效評價體系，即側重于從實際 的工作完成情況來評價管理人才的績效。注重一定階段或

10、期限內管理人才的目 標、任務、產量等方面來評價。而筆者認為對于管理人才的評價不能單從結果入 手，還應從其結果的影響因素以及其工作對整個系統(tǒng)的貢獻方面來考核。二、吉林西部民營企業(yè)管理人才績效評價體系的構成要素績效是組織中個人或群體在特定時間內的可描述的工作行為和可測量的工作結 果，以及組織結合個人或群體在過去工作屮的素質和能力，指導其改進完善， 從而預計該人或群體在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。績效評價可 以為企業(yè)發(fā)展提供重要的支持和為企業(yè)決策提供重要的參考依據(jù)，所以即使在 實際工作中績效評價因為在制度設計、評估的標準和方法、執(zhí)行程序等諸多方面 很難做到完全客觀和準確，民營企業(yè)重視建立

11、管理人才評價體系也是十分必要 的。根據(jù)判定人才的基本標準，構成要素主要包括以下幾個方面。(-)德 品德是一個人在日常工作和?；钪兴裱牡赖滦袨闇蕜t，是一個人對國家和 社會的負責程度，是使命感、責任感、愛崗敬業(yè)精神在具體活動中的體現(xiàn)。所謂 德才兼?zhèn)?，意味著有德無才算不得人才，有才無德同樣算不得合格的人才。陶行 知有句名言：“因為道德是做人的根本。根本一壞，縱使你有一些學問和本領， 也無甚用處”。所以，從一定程度上來講品徳的培養(yǎng)比專業(yè)知識的學習、謀生手 段的培養(yǎng)、競爭能力的訓練更難、更根木、更主要。忽視思想品德的塑造，必然 導致發(fā)展不全面，出現(xiàn)有智商無德行，有知識無文化，有文化無教養(yǎng)，有目標 無

12、信仰，有欲望無夢想的危險后果?？梢?，品德是評價企業(yè)管理人才的關鍵部分, 是人才評價指標體系的支撐要素。它要求管理人才要有事業(yè)心、思想政治過硬、 為人處世誠實信用、廉潔自律等。（二）智企業(yè)管理人才與其他普通員工不同，他們從事的工作大多屬于管理型及創(chuàng)造性 勞動，主要依靠自身掌握的專業(yè)知識和頭腦進行創(chuàng)造性思維，在思維屮形成新 的知識成果。在知識經(jīng)濟時代，對于企業(yè)管理人才在知識結構上和危機應對能力 的要求是非常高的，包括各種知識之間的相互比例、相互聯(lián)系、和互協(xié)調與和互 作用，以及由此而形成的具有整體功能的有機組合。作為管理者如果只注重知識 的積累，而不注意合理地構筑自己的知識結構，是不可能有所創(chuàng)新、有

13、所作為 的。要求其在運用專業(yè)知識的基礎上有克服困難的勇氣和智慧;關心企業(yè)發(fā)展， 經(jīng)常提出有建設性的建議或被企業(yè)采納;工作有激情，思維敏捷，擔當重任。（三）勤作為企業(yè)管理人才需要具備強烈的責任感和積極的工作態(tài)度。有了職責心才能夠 敬業(yè)，自覺把崗位職責、分內之事銘記于心，才能夠勇于創(chuàng)新、與吋俱進、奮力 拼搏從而提高企業(yè)的競爭能力。主要包括敬業(yè)、責任心強、工作積極認真、遵時 守紀等。（四）績工作業(yè)績是對民營企業(yè)管理人才考核的重要指標之一。民營企業(yè)管理人才業(yè)績是 相對其所擔當?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|，完成工作的結果或履行職務 的結果。也就是說，該做什么、怎樣去做及早謀劃、未雨綢繆;有了職責心方能

14、 盡職，一心撲在工作上，有沒有人看到都一樣，做到不因事大而難為、不因事小 而不為、不因事多而忘為、不因事雜而錯為;有了職責心方能進取，不因循守舊、 墨守成規(guī)、原地踏步，而是企業(yè)管理人才對企業(yè)的貢獻，或對企業(yè)所創(chuàng)造的價 值。能夠體現(xiàn)組織競爭力的核心要素便是完成基木任務的效益和效率，業(yè)績考評 是連接企業(yè)總體戰(zhàn)略和具體管理活動的橋梁。因此，管理人才評價指標體系應該 以業(yè)績?yōu)榛A和導向。主要考核管理人才保質按時或超額完成任務、在管理過程 中為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益和為企業(yè)獲得榮譽等。（五）能 美國學者查特保亞提斯認為能力是動機、特性、技能、人的自我形象、社會角 色的一個方面或所使用的知識整體。能力是順利完成

15、某種活動且育接影響活動效 率所必備的心理特征，它是保證企業(yè)取得成功的必要條件。能力是人在認識世界 和改造世界過程屮表現(xiàn)出來的一種能動性，它是各類人員完成某項任務所應具 備的技能。知識并不自然而然地就成為力量，只有當其轉化為解決實際問題的才 能時，才成為真正的現(xiàn)實的力量。因此，能力是履行職務所必需的素質準備，通 過教育培訓，可以使?jié)撃苻D化為現(xiàn)實。也就是說，能力低下不是合格、管用的人 才。作為民營企業(yè)管理人才主要考核其組織協(xié)調能力、團結互助精神、與客戶合 作關系或成果等。三. 管理人才績效評價體系在吉林西部民營企業(yè)中的構建(-)構建的基本原則1. 地域性。地區(qū)環(huán)境對人才具有篩選功能。物以類聚，人以

16、群分，人才具有高度集聚的特性, 處于不同經(jīng)濟發(fā)展階段和產業(yè)結構的地區(qū)，將吸引不同品質和類型的人才發(fā)生 協(xié)同集聚。吉林西部地處相對比較偏遠地區(qū)，對高學歷、高素質人才的吸引力低。 而且大部分民營企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)發(fā)展前景不明。對于管理人才績效評價體系 要充分考慮地域的特殊性。2. 創(chuàng)新性。由于現(xiàn)有的績效評價體系適用于所有員工，對于管理人才績效評價體系的研究 幾乎為空白。因此，本文在進行管理人才績效評價體系構建的過程當中充分考慮 了管理人才這一重要界定，將其區(qū)與其他的普通員工。3. 科學性。定量評價只能用量化的指標來衡量管理人才的工作業(yè)績，這種評價方法不是完 美的，它難免會忽略人在發(fā)展屮的作用，甚至

17、還會影響管理人才的工作積極性。 只有將定性評價與定量評價結合起來，采用多種形式，多種渠道的評價方式， 才能對管理人才的工作業(yè)績做出科學、全面、實事求是的評價。4. 可持續(xù)性。管理人才績效評價是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，因此筆者對該系統(tǒng)的建立是出于彈 性的目的，并考慮到在不同的企業(yè)屮的管理人才的共性才嘗試初步設立的。希望 該系統(tǒng)在一定時期內可以持續(xù)發(fā)展。(二) 指標體系的建立 由于企業(yè)內外環(huán)境因素的影響，管理人才評價標準體系不能一視同仁，根據(jù)吉 林西部的實際情況，筆者確定影響民營企業(yè)管理人才績效評價體系。(如表1) 不同的民營企業(yè)可以根據(jù)具體情況將比例或指標進行調整。四. 提升吉林西部民營企業(yè)管理人才

18、績效評價體系的建議(-)提升領軍人物素質，培育良好企業(yè)文化民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家的文化素質和思想境界。不少民 營企業(yè)會“任人唯親”，這種思想使得企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。要做到“任人 唯賢”，最根本的途徑是提升企業(yè)家的素質。企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應該積極 加強自身素質的培育，努力成為人z楷模，增強個人感召力。這樣才能做到公 平、公正地選任企業(yè)管理人才，并將其價值觀復制給管理人才。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，創(chuàng)建具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，已經(jīng) 是當今有一定規(guī)模的民營企業(yè)不得不面對的問題。塑造良好、有特色的企業(yè)文化, 就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。現(xiàn)代民營企業(yè)不僅要在技

19、術上和制度上創(chuàng) 新，更要在管理上進行創(chuàng)新。只有在良好的企業(yè)文化氛圍屮，企業(yè)管理人才得到 了尊重和發(fā)展的機會，就能建立管理人才對企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠心，就 能夠百分百努力和為企業(yè)無私的奉獻。表1吉林西部民營企業(yè)管理人才績效評價體系下載原表(-)提高授權效力，健全薪酬福利制度民營企業(yè)在建立時，通常是夫妻或者親屬齊心協(xié)力創(chuàng)建。但是隨著企業(yè)的逐步壯 大，就需要將企業(yè)龐大的管理目標下放到不同的人的身上，同時將責任過渡給 更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更加投入、更 有創(chuàng)造性地工作。因此，有效授權可以為企業(yè)帶來較高的激勵水平、高效率的團 隊和優(yōu)異的業(yè)績。物質利益是人們生存的

20、基本條件和工作的根本動因，也是所有民營企業(yè)吸引人 才、控制人才流失的必要手段。差別的薪酬福利待遇是企業(yè)管理人才工作的原始 動力，是生存發(fā)展的物質源泉，是社會地位的外在形式，也是自我價值的實現(xiàn) 途徑?？梢越⒕哂锌蛇x擇性、彈性的自選福利方案，企業(yè)管理人才可以從民營 企業(yè)提供的福利清單中選擇自己喜歡的、適用的福利項目。(三) 轉變管理人才觀念，設立職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)管理人才在進行管理的過程中要從使用員工轉變到經(jīng)營員工的觀念上來。企 業(yè)管理人才評價體系會直接觸碰管理者的利益，同吋會清楚、透明地將其結果呈 現(xiàn)出來。這對于擅長改變財務業(yè)績的管理者來說會構成一定的威脅，這會對績效 評價體系的實施產牛阻礙。如

21、果管理人才忽視評價體系的重要作用，這樣會育接 影響管理人才績效評價體系的建立和實施效果。通過與企業(yè)管理人才的交流，讓企業(yè)管理人才對自我有明確的定位，并根據(jù)不 同企業(yè)管理人才的興趣、能力和價值觀，幫助他們設定具體的職業(yè)目標。同時， 將職業(yè)生涯分層次、分階段地進行規(guī)劃、實施，對企業(yè)管理人才進行開放式培養(yǎng), 促使其通過不斷學習來擴展知識面、提高各項技能，繼而增強其綜合素質。（四）重視績效評價體系，建立專門評價部門民營企業(yè)管理人才的管理水平，管理水平的高低決定了企業(yè)績效提高的程度。為 了幫助企業(yè)選擇合適的管理模式、創(chuàng)新管理方法，對管理人才的績效進行評價就 成為刻不容緩的企業(yè)必要行為。收集和統(tǒng)計企業(yè)管理

22、人才的評價信息是一個長期、復雜的工作，為了達到實時評 價企業(yè)管理人才的績效，筆者建議企業(yè)應該建立獨立的評價部門，這樣才能夠 使評價信息完整、對稱的收集，從而提高績效評級體系的利用效率。（五）依托地方高校，培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理人才目前，發(fā)展速度并不是衡量企業(yè)的唯一標準。所以，如何更有效地利用日趨成熟 的發(fā)展環(huán)境，在承接國際產業(yè)轉移和產業(yè)升級中，優(yōu)化人力資源管理以強化核 心競爭力，是吉林西部民營企業(yè)在新一輪戰(zhàn)略跨越階段必須面對的首要問題。因 此，要以吉林西部地方高校，主要是口城師范學院為依托，通過改革教學培養(yǎng) 方案、積極推進教學方式、構建科學合理的學術體系和方法改革、加強實踐教學 環(huán)節(jié)等方式，在實踐中培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力，營造崇尚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的校園文化氛 圍。除此之外，還要注重對學生能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)學生的應變能力、溝通協(xié)調能 力、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神等。圍繞能力培養(yǎng)為核