HR開發(fā)與管理實(shí)務(wù) 第一章 人力資源管理概述

1、1第一章 人力資源管理概述Human Resource Development & Management2主要內(nèi)容人力資源管理的重要性人力資源開發(fā)與管理的概念人力資源管理原理人力資源管理的職能及其演進(jìn)3第一節(jié)：人力資源管理的重要性第一節(jié)：人力資源管理的重要性4中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀n 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。階段。n 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。n 人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力人力資源管理的框架體系尚未建立起

2、來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。n 人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。資源。n 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。n 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。工作。 5驚人的現(xiàn)狀驚人的現(xiàn)狀

3、！n某些國企和事業(yè)單位中：“一杯茶、一包煙，一張報(bào)紙看一天”：何來工資、效益？n部分私企和外企中：工人成了“包身工”n有的職業(yè)白領(lǐng)：生活很緊張、無聊，跳槽成了生活方式，被炒的擔(dān)心同樣存在n美國學(xué)者的調(diào)查表明：絕大多數(shù)人在工作中僅發(fā)揮了30%左右的能力。6HRM ActivitiesHR planningJob analysisHiringTrainingPayingEvaluatingRewardingDevelopingProtectingAttractMotivateRetain7奢侈的目標(biāo)？奢侈的目標(biāo)？1）將各部分內(nèi)容有機(jī)結(jié)合，避免割裂，明確人力資源管理與企業(yè)全面經(jīng)營管理之間，人力資源管

4、理內(nèi)各內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系。2）兼顧“做”與“看”。我自己該怎么去做？怎樣讓別人去做？他們是怎么做的？ 讓我們共同努力！讓我們共同努力！8企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(1)“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織、人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王?！?美國鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 杰克韋爾奇9企業(yè)家的真知企業(yè)家的真知(2)造物之前先造人。 松下幸之助所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 德魯克優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的

5、事業(yè)。 彼得斯10第二節(jié)：人力資源開發(fā)與管理的概念第二節(jié)：人力資源開發(fā)與管理的概念u人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指通過培訓(xùn)，提高組織成員是指通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效來符合組織需要的管的工作能力和工作績效來符合組織需要的管理活動(dòng)。更廣義的定義是國家或地區(qū)、企業(yè)、理活動(dòng)。更廣義的定義是國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、家庭、個(gè)人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生。開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫穿人的一生。u人力資源管理人力資源管理是指對于人力資源的生產(chǎn)、開是指對于人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的各種發(fā)、配置、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)

6、進(jìn)行管理的各種措施的總稱措施的總稱.11輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系一、人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系12二、人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)二、人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)管理對象管理對象人某些管理內(nèi)容某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等13三、人事管理與人力資源管理的差異三、人事管理與人力資源管理的差異人人 事事 管管 理理人人力力資資源源管管理理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部全球外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī) 構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、

7、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其它部門職能式合作關(guān)系人 員專家通才HRM 實(shí)踐集中于個(gè)人范圍狹窄集中于群體范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的14X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論n “人之性惡，其善者偽也?！眓 “若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！币?、人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論6 懶惰，盡可能逃避

8、工作6 沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)6 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影響6 目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做6 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任第三節(jié)：人力資源管理原理第三節(jié)：人力資源管理原理15社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也

9、；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也 ！ 交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī) 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響 應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高一、人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論16 工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們愿意實(shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)

10、人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來 逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義n 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論17人性假設(shè)理論人性假設(shè)理論復(fù)雜人與告子的性無善惡論復(fù)雜人與告子的性無善惡論n “性無善無不善也?！眓 “性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！?人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)

11、境而改變 人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī) 人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī) 一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法18二、人力資源管理基本原理二、人力資源管理基本原理 石墨和金剛石，甲醚和乙醇：合理的組織結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的組織文化，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛能，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。 激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為。19 “沒有無用之人，只有沒用好之人”。 建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工各方面因素互

12、補(bǔ)，增值效應(yīng)(知識(shí)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，關(guān)系互補(bǔ)）崗位調(diào)整，人員的調(diào)整、彈性工作時(shí)間等。人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理20人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性（確定編制員工使用企業(yè)目標(biāo)解雇或辭退員工員工晉升） 雙方利益沖突時(shí)，尋求解決方案，使雙方利益相容（原則性與靈活性統(tǒng)一）人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理21硬功能剛性，彈性小軟功能柔性，彈性大軟、硬功能的管理內(nèi)容上有一些交叉和滲透硬功能軟功能人員福利人事檔案績效考核薪酬管理紀(jì)律要求獎(jiǎng)懲條例勞動(dòng)保護(hù)培訓(xùn)與指導(dǎo)薪酬與激勵(lì)企業(yè)文化建設(shè)招聘選拔社會(huì)保障職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)協(xié)調(diào)、溝通、激勵(lì)彈性工作時(shí)間文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)心

13、理咨詢與輔導(dǎo)個(gè)性化管理第四節(jié)：人力資源管理的職能及其演進(jìn)第四節(jié)：人力資源管理的職能及其演進(jìn)人力資源管理的硬功能和軟功能人力資源管理的硬功能和軟功能22人力資源軟功能管理的法則人力資源軟功能管理的法則r人們的行動(dòng)總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展人們的行動(dòng)總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展r人們的行動(dòng)總是在自己尊敬和喜歡的人面人們的行動(dòng)總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好前表現(xiàn)得更好r人們在和諧、高尚的氛圍中會(huì)更加注意完人們在和諧、高尚的氛圍中會(huì)更加注意完善自己善自己r人的需求是動(dòng)態(tài)的、開放的，并具有顯著人的需求是動(dòng)態(tài)的、開放的，并具有顯著的個(gè)性差異的個(gè)性差異23幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)補(bǔ)充所需人員補(bǔ)充所需人

14、員培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃提高工作生質(zhì)量和滿意度提高工作生質(zhì)量和滿意度承擔(dān)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)社會(huì)責(zé)任人力資源管理的職能人力資源管理的職能24人力資源管理的人力資源管理的5P模型模型識(shí)人識(shí)人（Perception) 留人留人（Preservation) 選人選人（Pick) 育人育人（Professional) 用人用人（Placement)先導(dǎo)先導(dǎo)基礎(chǔ)基礎(chǔ)動(dòng)力動(dòng)力核心核心目的目的2518世紀(jì)中葉至世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉人事管理初始階段世紀(jì)中葉人事管理初始階段特點(diǎn)：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做機(jī)械勞動(dòng)（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管

15、理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形2619世紀(jì)末至世紀(jì)末至20世紀(jì)初科學(xué)管理階段世紀(jì)初科學(xué)管理階段特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理低效率問題2720世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)工業(yè)心理學(xué)階段世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門產(chǎn)生專門的人事工作部門特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心，改善管理方法（4）重視對個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行

16、為28二戰(zhàn)后至二戰(zhàn)后至20世紀(jì)世紀(jì)70年代人際關(guān)系管理階段年代人際關(guān)系管理階段美國美國民權(quán)法案民權(quán)法案、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)2920世紀(jì)世紀(jì)70年代以來人事管理讓位于人力資源年代以來人事管理讓位于人力資源管理管理特點(diǎn)：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺性，職業(yè)首先和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個(gè)性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理30本課程講授內(nèi)容本課程講授內(nèi)容n人力資源管理

17、概論n工作分析n人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃n招聘與甄選n培訓(xùn)與職業(yè)生涯n績效考核n薪酬與福利31教材與參考書教材與參考書推薦教材：推薦教材：n張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007年4月參考書：參考書：n張一馳編著，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，2008年5月n加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，2007年1月n雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2005年10月32課程要求課程要求n評分方法： 課堂表現(xiàn)及作業(yè) 20% 期末考試 80%n積極參與n保證出勤n認(rèn)真完成作業(yè)n廣泛閱讀33考試安排：n時(shí)間：2010年7月7日14:30-16:30n地

18、點(diǎn)：教一樓1階34案例分析的步驟和技巧案例分析的步驟和技巧1分析所給案例，并指出要解決的主要問題2提出可解決問題的各種方案及依據(jù)3對自己所提出的各種方案的優(yōu)劣進(jìn)行評價(jià)4說明擬采用最優(yōu)的方案5對所選擇的方案進(jìn)行論證35賈廠長的管理模式賈廠長的管理模式n賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。n賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震

19、動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。36n 他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。

20、所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 37n 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？n 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。n 不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟