宜剛宜柔控勞動管理風(fēng)險

1、宜剛宜柔控勞動管理風(fēng)險建設(shè)和諧勞動關(guān)系，全面規(guī)避勞動爭議、違規(guī)事件等勞動 管理風(fēng)險的產(chǎn)生，是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。勞動管理風(fēng) 險主要發(fā)生在對勞動者利益攸關(guān)的勞動合同、用工方式和勞 動條件等多個管理環(huán)節(jié)，風(fēng)險點多、面廣、情形復(fù)雜，從發(fā) 生勞動管理風(fēng)險性質(zhì)來劃分，主要有：企業(yè)制度與國家法律 法規(guī)之誤的勞動法規(guī)管理風(fēng)險，企業(yè)實施用工自主權(quán)之中的 勞動用工管理風(fēng)險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風(fēng)險 三個方面。依法治理與人本管理，規(guī)避勞動法規(guī)管理風(fēng)險1典型風(fēng)險企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法 規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當(dāng)且沒有采取必要的措施糾正， 導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動

2、者發(fā)生的勞動爭 議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。2風(fēng)險評估a類：勞動法、勞動合同法實施后，企業(yè)對法律條 文要求未完全掌握，風(fēng)險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度 規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)的影 響極其惡劣，程度極高。b類：勞動法、勞動合同法的配套政策法規(guī)，企業(yè) 了解不深，當(dāng)?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位， 發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生， 對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。c類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法 規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來 實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對 其較為重視，一

3、旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。d類：勞動合同法實施后，國家對職工獎懲條例 等一系列計劃經(jīng)濟(jì)時期的政策進(jìn)行廢止，企業(yè)要及時進(jìn)行相 應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進(jìn)行 了嚴(yán)格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險較大。對原 國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定 涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重, 影響程度高。e類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整 變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合 法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險。企業(yè)經(jīng)常制訂或 修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可 能性中等。企業(yè)的管理

4、制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生, 對企業(yè)的影響將極為嚴(yán)重，影響程度極高。3.防范之道從分析得知，勞動法規(guī)管理風(fēng)險發(fā)生可能性不高，控制 風(fēng)險相對容易，但危害程度高，防范風(fēng)險須"依法治理”與 “人本管理”相結(jié)合。依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn) 有法可依。從控制風(fēng)險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做 到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的 策略，抓住要點。其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加 強(qiáng)勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。 企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系 為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險的“防

5、火墻”。其二，借助外力避免風(fēng)險，聘請外部勞動專家梳理、審 定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合 同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度 建設(shè)中主動與當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、 得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風(fēng)險。其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致， 重大制度經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和 防范勞動管理風(fēng)險的管理制度，應(yīng)以"勞動合同處理辦法” 和“勞動合同管理實施細(xì)則”為核心制度，以“集體勞動合 同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企 業(yè)內(nèi)部治理體系。從控制風(fēng)險來說，人本管理就是實行以

6、愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標(biāo)上 的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念, 把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制 度。其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工 分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通 道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流 制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機(jī)制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的 薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對

7、上市公司確 立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬 股權(quán)，eva增量激勵等。堅持原則與有情操作，掌控勞動用工管理風(fēng)險1 典型風(fēng)險勞動用工管理風(fēng)險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí) 行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全 面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止 勞動合同行為并依法支付補(bǔ)償金”等涉及勞動者合法權(quán)益 的工作中，管理行為失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動 爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如 表2）o2風(fēng)險評估f類：企業(yè)為規(guī)避勞動法、勞動合同法實施后的 勞動合同風(fēng)險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用 工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或

8、多或少存在，而且來自日常管理 中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企 業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險：一是勞動者認(rèn)識到增 強(qiáng)或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被 動。二是企業(yè)的風(fēng)險從勞動合同管理領(lǐng)域擴(kuò)大到人力資源管 理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴(yán)重削弱了單位的用人 基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后 遠(yuǎn)走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范 勞務(wù)派遣用工，未來政策風(fēng)險不能確認(rèn)，對企業(yè)來說影響極 其惡劣，影響程度極高。 g類：企業(yè)勞動合同樣本和管 理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤 或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由

9、，發(fā)生的可能性高；這 類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟(jì)損失，影響程度中等。ii類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一 般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞 動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴(yán)重影響，影 響程度高。i類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護(hù)等 專業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險的可能性。除 對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離 職管理，也存在較大風(fēng)險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及 員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴(yán)重，影響程度高。3.掌控之道從分析得知，勞動用工管理風(fēng)險發(fā)生可能性高，且危害 程度較高，難以完全避免風(fēng)險發(fā)生，

10、所以掌控過程中既要 “堅持原則”，又要“有情操作”。堅持原則，就是確保企業(yè)制度運行在法制和規(guī)范的軌道 上，制度的實施不超越法律底線和不偏離管理規(guī)范。從控制 風(fēng)險角度來說，應(yīng)采取過程控制為主的策略，要把重大風(fēng)險 掌握在可控范圍內(nèi)。其一，完善制度體系控制風(fēng)險，即建立完備的勞動管理 和專業(yè)管理制度體系，規(guī)范管理行為。以“辨識重大勞動風(fēng) 險和風(fēng)險點”為重點，建立勞動風(fēng)險分析機(jī)制；以“開辟員 工申訴渠道、將員工訴求處理在基層”為重點，建立勞動爭 議的內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解機(jī)制。其二，規(guī)范管理流程控制風(fēng)險，即對容易產(chǎn)生爭議的風(fēng) 險點，如試用期考核員工的流程、續(xù)簽勞動合同的協(xié)商、處 理流程等進(jìn)行規(guī)范。以'&

11、#39;自上而下的兩級勞動管理監(jiān)督機(jī) 制、信息反饋”為重點，建立勞動風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。其三，勞動用工管理權(quán)限合理授權(quán)和受控。以“集中管 理勞動合同、限定簽訂處理合同的權(quán)限、約束基層不規(guī)范用 工管理行為”為重點，建立勞動風(fēng)險自律機(jī)制。有情操作，就是企業(yè)要從員工個人需要出發(fā)，尊重其利 益、個性和個人價值，保障員工的基本權(quán)益不受侵害，在力 所能及的范圍內(nèi)給予員工實惠。從控制風(fēng)險來說，應(yīng)以尊重 需要為主的策略，在維護(hù)企業(yè)管理權(quán)威和基本權(quán)益前提下， 努力控制與員工的利益沖突和管理中的情緒沖突。其一，理解員工的利益需要，有條件保證員工利益，即 在不侵害員工基本權(quán)益的前提下，優(yōu)先保證員工的利益。從 履行社會責(zé)任

12、角度，建立履行勞動合同的有情管理制度，減 小利益沖突：對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算時，就高不就低；在解除合 同中涉及員工利益的問題，如社保待遇、失業(yè)金等時，企業(yè) 盡可能為員工解決實際問題，使其順利離隊等。其二，理解員工的人性需要，維護(hù)員工的尊嚴(yán)，即在處 理其勞動合同時顧及面子、照顧情緒，減少沖突。如：對解 除勞動合同的員工事先進(jìn)行離職面談，讓其不帶怨恨、體面 地離開；對員工的要求不能滿足時，做好解釋工作；對有壓 力員工開展心理援助等。其三，對可能存在爭議的員工進(jìn)行有效溝通，即針對有 沖突、有訴求的員工主動溝通。在對待員工利益時，關(guān)注弱 勢群體，如在福利待遇、勞動時間和休假等方面，既有規(guī)范 的管理制度，又有

13、特殊情況給予照顧的個性化操作辦法。維護(hù)權(quán)益與和諧關(guān)系，善后勞動爭議管理風(fēng)險1典型風(fēng)險勞動爭議管理風(fēng)險發(fā)生在勞動爭議調(diào)解仲裁法實施 后企業(yè)沒有采取相應(yīng)的管理措施，在勞動爭議中管理處理不 當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議仲裁或訴訟中敗訴，或被勞動監(jiān)察部 門查處（如表3）o2.風(fēng)險評估j類：企業(yè)對勞動者提出的訴求缺乏溝通和對基層勞動 管理缺乏監(jiān)管，而且沒有對已經(jīng)發(fā)生的爭議進(jìn)行內(nèi)部協(xié)商， 及時化解矛盾，這在單位勞動管理中一定程度存在，發(fā)生可 能性中等。勞動爭議一般圍繞利益爭執(zhí)，處置不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果就 是勞動仲裁或訴訟，對企業(yè)來說影響嚴(yán)重，程度高。k類：企業(yè)的勞動合同管理制度和操作細(xì)則落實到基層 較難，基層管理能力體現(xiàn)在

14、管理規(guī)范和細(xì)致程度，以及對可 能發(fā)生的爭議提前進(jìn)行處理。在實踐中，基層往往憑勞動者 工作印象而沒有留下必要違規(guī)證據(jù)，實際發(fā)生的可能性低； 勞動爭議發(fā)展到勞動仲裁或訴訟，企業(yè)至少要有經(jīng)濟(jì)損失， 甚至是訴訟損失，對企業(yè)的影響程度高。l類：企業(yè)歷史勞動糾紛處理往往存在較大難度，拖延 只能是延長這類風(fēng)險發(fā)生時間，消極應(yīng)對將使風(fēng)險加大。在 實踐中，風(fēng)險發(fā)生可能性中等；歷史勞動糾紛處理涉及員工 核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)將有重大影響，影響程度極高。3.掌控之道勞動爭議管理風(fēng)險可能性中等而危害程度高，掌控風(fēng)險 要將“維護(hù)權(quán)益”與“和諧關(guān)系”相結(jié)合。維護(hù)權(quán)益，就是依據(jù)法律法規(guī)維護(hù)企業(yè)權(quán)益，站在客觀 公正的立場處

15、理雙方的爭議，經(jīng)得起時間的檢驗。從控制風(fēng) 險來說，應(yīng)采取事后補(bǔ)救、主動化解的策略，遏制風(fēng)險進(jìn)一 步擴(kuò)大，努力下降風(fēng)險等級。其一，掌握好依法處理順序，即有法律的依法律，沒有 法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，爭取爭議 處理的主動權(quán)。在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)方、工會方、勞動者共 同參加的三方勞動爭議調(diào)解機(jī)制，對有訴求的員工，優(yōu)先通 過內(nèi)部調(diào)節(jié)解決問題。其二，尋求協(xié)商、降低風(fēng)險等級，即能仲裁的不訴訟， 能調(diào)解的不仲裁，能協(xié)商的不調(diào)解，降低風(fēng)險等級。建立重 大勞動爭議應(yīng)急管理制度，對產(chǎn)生勞動爭議的關(guān)聯(lián)的各單 位，建立聯(lián)動機(jī)制。其三，建立應(yīng)急預(yù)案，即對經(jīng)常發(fā)生的案例提前做好應(yīng) 急預(yù)案，完善管理證據(jù)。從容易發(fā)生爭議的管理環(huán)節(jié)反思， 完善管理細(xì)節(jié)，保有管理證據(jù)。和諧關(guān)系，就是把以人為本的理念落實到企業(yè)文化中， 建設(shè)和諧勞動關(guān)系。從控制風(fēng)險來說，應(yīng)以平等協(xié)商為主的 策略，保障民主管理機(jī)制的暢通，有效化解內(nèi)部爭議，實現(xiàn) 爭議調(diào)解率為100%o其一，建立勞動