試論高等學(xué)校薪酬管理淺析

1、試論高等學(xué)校薪酬管理淺析論文關(guān)鍵詞:高校薪酬管理淺析論文摘要:高校作為國(guó)家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī) 構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中, 顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗(yàn), 參考諸多文獻(xiàn)，對(duì)高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問(wèn)題做一 簡(jiǎn)要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一 系列改正措施。一、刖b進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國(guó) 際間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上是科學(xué)技 術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是教育的競(jìng)爭(zhēng)，而教 育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教 師的積極性，對(duì)高校具有重要的意義。因?yàn)楦咝０l(fā)展戰(zhàn)略 的實(shí)施和

2、綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn) 略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的 潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效，這個(gè)問(wèn)題也就 是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成 功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使高等 學(xué)校具備能力積極應(yīng)對(duì)來(lái)自內(nèi)。二、高校薪酬管理體系中存在的問(wèn)題1.高校薪酬管理缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管 理理念現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)：以人為本，人力資源是第 一資源；不唯資歷而重業(yè)績(jī)：營(yíng)造個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境, 關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在 和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績(jī)效的同時(shí)，促進(jìn)其 自身專業(yè)發(fā)展;注重職工

3、的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵(lì)、自我 反思與自我評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出'人力資源 是第一資源“的口號(hào)，但對(duì)教職工的需求、教職工的作狀 態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工 的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵(lì)和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏 深刻認(rèn)識(shí)，包括高校中的高層管理者對(duì)教職工的管理還停 留在人事管理層面上，沒(méi)有上升到人力資源管理的理念。2.績(jī)效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)在我國(guó)實(shí)施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人 中所占比重較大，因此各個(gè)學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時(shí)的考核。但是 由于考核在我國(guó)高校剛起步，目前高?？?jī)效考核體系不科 學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒(méi)有嚴(yán)格的 進(jìn)門標(biāo)

4、準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過(guò)程的考核，對(duì)所有人 甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。 第三，過(guò)分注重?cái)?shù)量，對(duì)教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的 貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的！全面的考核體系，結(jié)果是無(wú)論在學(xué)校 層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項(xiàng)目、論文和 成果獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)的高低，作為競(jìng)爭(zhēng)上崗中唯一判斷依據(jù)的 傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶 多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績(jī)效考 核一直是崗位津貼制度改革的難點(diǎn)，不同院系之間、不同 學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬(wàn)別， 難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此需要參照 明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對(duì)性的考

5、核，而崗位職責(zé)清晰性 的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并 直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個(gè)崗位津貼制度的科學(xué)性。 3存在導(dǎo)向上的急功近利陳思和在大學(xué)人事體制改革斷想一文中提出高校 要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會(huì)需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國(guó) 家的未來(lái)發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目 前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地 適應(yīng)市場(chǎng)需求或者盲目追隨世界趨勢(shì)為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化 與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的?！肮?大學(xué)費(fèi)正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的教 育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級(jí)人才的， 教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是

6、短期行為, 而是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程”不少高校要求相關(guān)教師與科研 人員一年內(nèi)要拿到若干個(gè)項(xiàng)目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及 獲得一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)“這些指標(biāo)與津貼、級(jí)別掛鉤，完不 成任務(wù)津貼等級(jí)會(huì)自動(dòng)下降”這種分配模式容易造成教學(xué) 科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問(wèn)題，教師一味追求文章 發(fā)表數(shù)量，授課時(shí)數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上 的短期行為“過(guò)分量化工作業(yè)績(jī)的管理辦法對(duì)高校開展廣 泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影 響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評(píng)估體系已經(jīng)顯 得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。實(shí)施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有 了較大幅度的增長(zhǎng)，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的 效果值得研究。高校實(shí)行崗位津貼制度改革并未徹底改變 高校原來(lái)的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉 開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理 人員、工勤人員對(duì)內(nèi)部收人差距無(wú)法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn) 新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收 人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員（包含后勤 服