人力二級培訓與開發(fā)提綱和?？键c

1、第3章 培訓與開發(fā)第1節(jié) 企業(yè)培訓計劃設(shè)計與實施第一單元 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計1、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。2、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分類企業(yè)員工培訓規(guī)劃不是單一的規(guī)劃，而是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)體系中一個由多層次、多方面培訓規(guī)劃構(gòu)成的子系統(tǒng)。從規(guī)劃內(nèi)容上看員工培訓開發(fā)

2、的戰(zhàn)略規(guī)劃主要作用對企業(yè)員工培訓開發(fā)的總體方向，總目標和總?cè)蝿?wù)做出科學的界定，決定企業(yè)采用何種有效的培訓策略，朝著什么樣的方向發(fā)展。戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。涉及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和影響因素的分析、員工培訓發(fā)展的總體目標和任務(wù)、員工培訓開發(fā)策略模式、員工培訓開發(fā)的途徑和措施、員工培訓資源的開發(fā)利用等方面的決策。員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃它是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關(guān)鍵，作用是在沒明確誰需要培訓、培訓什么的基礎(chǔ)上，決定企業(yè)采用什么樣的方法、通過哪些有效的管理手段和途徑，切實保證員工采用什么樣的方式方法，有效的管理手段和途徑，切實保證員工培訓開發(fā)的質(zhì)量，促進企業(yè)員工

3、職業(yè)素質(zhì)的全面提高。主要內(nèi)容有企業(yè)培訓目標的細化、部門培訓規(guī)劃、培訓實施工作方案等。其他培訓規(guī)劃業(yè)務(wù)職能部門的培訓規(guī)劃、培訓開發(fā)項目規(guī)劃、培訓課程規(guī)劃、教學資源規(guī)劃、培訓需求分析規(guī)劃、培訓開發(fā)的評估規(guī)劃、開發(fā)的資金投入規(guī)劃等。從規(guī)劃的期限上看長期規(guī)劃：3-5及5年以上意義：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在全面分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和發(fā)展趨勢，充分考慮組織及員工共同提高和發(fā)展的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)培訓所要實現(xiàn)的目標以及現(xiàn)實與達成這些目標之間的差距，并針對企業(yè)培訓資源的配置等戰(zhàn)略性問題，提出未來發(fā)展的總體方向、總體目標、總?cè)蝿?wù)。長期培訓規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)在未來一段時期內(nèi)人力資源的總體發(fā)展，而確定的培訓與開發(fā)的總

4、方針、總目標、總?cè)蝿?wù)，它是具有前瞻性和全局性的計劃。中期規(guī)劃：1-3年中期規(guī)劃是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓計劃的制定與實施提供重要依據(jù)和指導，承上啟下的作用。中期規(guī)劃一般是指年度培訓計劃，一年以內(nèi)的季度、月度培訓計劃稱為短期培訓計劃短期規(guī)劃：一年以下短期規(guī)劃是以中期培訓規(guī)劃為基礎(chǔ)。首先，要確認計劃期內(nèi)全員培訓短期的大戰(zhàn)目標和主要任務(wù)，其次，要提出實現(xiàn)這些目標、任務(wù)的具體對策和措施。短期培訓計劃要充分考慮培訓規(guī)劃項目的可操作性和培訓效果兩個重點問題。內(nèi)容：培訓的目的和目標，時間、地點、人、對象、方式、內(nèi)容、培訓組織工作的分工和標準、培訓資

5、源的具體使用、培訓資源的落實等。還包括員工培訓需求分析計劃、培訓項目實施計劃、培訓評估結(jié)果與反饋計劃、員工培訓精分預算和支出計劃等。3、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內(nèi)容一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：1、 培訓的目的2、 培訓的目標3、 培訓對象和內(nèi)容4、 培訓的范圍5、 培訓的規(guī)模6、 培訓的時間7、 培訓的地點8、 培訓的費用A、 直接培訓成本：在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。例：培訓教師的費用、學員往來交通、食宿費用、教室設(shè)備的租賃費用、教材印發(fā)購置的費用、培訓實施過程中的其他各項花費等。B、 間接培訓成本：在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用總和。例：培訓項目

6、的設(shè)計費用、管理費用、培訓對象受訓期間的工資福利，及培訓項目的評估費用等。9、 培訓的方法10、 培訓的教師11、 規(guī)劃的實施4、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求1、 系統(tǒng)性：要求培訓規(guī)劃從目標設(shè)立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、培訓方法的選擇、培訓師的指派、評估標準的制定都應(yīng)保持統(tǒng)一性和一致性。2、 標準化3、 有效性：要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性四個方面的基本特點。4、 普遍性：要求培訓規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓對象和不同培訓需要?！灸芰σ蟆颗嘤栆?guī)劃設(shè)計的程序和步驟一、企業(yè)員工培訓需求分析企業(yè)戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略對培訓需求的影響主要表

7、現(xiàn)在對培訓的類型、數(shù)量以及培訓所需要的資金、培訓者所需要的時間等產(chǎn)生的影響。1、 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略2、 差異化戰(zhàn)略3、 集中一點戰(zhàn)略組織分析是指在公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，決定相應(yīng)的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同時對培訓活動的支持，以保證企業(yè)培訓的內(nèi)容符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求1、 工作分析2、 責任分析3、 任職條件分析4、 督導與組織關(guān)系分析5、 組織文化分析任務(wù)分析任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。任務(wù)分析步驟：1、根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位2、 根據(jù)崗位的說明書列出初步的

8、任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單。3、 工作任務(wù)和所需技能的確認4、 為該工作崗位制定針對培訓需要分析的任務(wù)分析表3、 （1）反復觀察員工的工作過程，特別是操作性、重復性較強的工作及確認工作說明書中的工作任務(wù)、工作技能要求是否符合實際（2） 與有經(jīng)驗的員工、部門主管等進行訪談，以對工作任務(wù)和所需技能進行進一步確認。（3） 確定執(zhí)行率人員分析1、 確定培訓人員2、 明確員工差距3、 確定培訓內(nèi)容員工職業(yè)生涯分析職業(yè)生涯設(shè)計是指組織或個人吧個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定個人一生在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與規(guī)劃安排。目的：1、 借

9、助這種分析可以了解員工參與培訓的動機、員工的期望值、他們對培訓規(guī)劃的選擇，職業(yè)生涯理念的變化對員工所需的知識產(chǎn)生何種影響2、通過這種分析為每一員工提供一個令人滿意的環(huán)境，員工可根據(jù)自己的實際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展途徑3、組織有可能優(yōu)化人力資源管理。二、明確企業(yè)員工培訓的目標目標層次分析目標的可行性檢查明確可行性的目標必須符合四個基本條件：1、準確定位2、具體明確可量化3、能夠合理分解4、有相應(yīng)的時間限制訂立培訓目標的步驟1、 在項目設(shè)計工作開始前，為培訓提出明確的目標2、 在培訓需求調(diào)查中，對參加培訓人員的需求要分清主次區(qū)別對待3、 檢查培訓目標的可行性4、 設(shè)計目標層次。4、 A考慮兩個問題（

10、1） 確定培訓的起點（2） 建立目標層次B將目標曾子分為四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓C、簡要列出工作目標。3、 員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序明確培訓規(guī)劃的目的企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)簪戰(zhàn)略需要為基點：1、能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益2、注重時空上的結(jié)合，長、中、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)3、具有超前性和預見性4、具有一定的量化基礎(chǔ)5、有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。獲取培訓規(guī)劃的信息包括：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可掌握各種培訓資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結(jié)果以往各個年度各突發(fā)事件及其它相關(guān)數(shù)

11、據(jù)資料培訓規(guī)劃的研討與修正1、 召開有關(guān)培訓規(guī)劃的專題會議2、 加強部門經(jīng)理間溝通3、 領(lǐng)導做出科學決策開展以上工作時會出現(xiàn)以下三種情況：1培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調(diào)整糾偏2、 重度調(diào)整糾偏3、 輕度調(diào)整糾偏把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)”信念、遠景、任務(wù)、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。撰寫培訓規(guī)劃方案培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，要召開評估會議、共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性、培訓評估德 客觀性、資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用?！咀⒁馐马棥颗嘤栃枨蠓治霾⒎菍儆谂嘤栆?guī)劃設(shè)計的范疇，但它

12、是企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提。培訓規(guī)劃的重點應(yīng)當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應(yīng)當做好以下幾個方面的工作：1、 制定培訓的總體目標。總體目標制定的主要依據(jù)是：A企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃C、企業(yè)培訓需求分析2、 確定具體項目的子目標子目標的確定是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓項目及階段來制定的子項目或階段性培訓計劃，包括實施過程，時間跨度，階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。3、 分配培訓資源4、 進行綜合平衡A、 在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間平衡B、 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間平衡C、 在員工培訓需求與師資來源之

13、間平衡D、 在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間平衡。 第二單元 企業(yè)年度培訓計劃的設(shè)計【知識要求】1、 年度培訓計劃構(gòu)成的五大模塊1、 封面模塊2、 目錄模塊3、 計劃概要模塊4、 主體計劃模塊5、 附錄模塊2、 年度培訓計劃的基本內(nèi)容1、 培訓目標2、 培訓時間和地點3、 培訓內(nèi)容與課程4、 培訓負責人與培訓師5、 培訓對象6、 培訓教材與相關(guān)工作7、 培訓形式與培訓方法8、 培訓預算【能力要求】1、 年度培訓計劃設(shè)計的基本程序1、 前期準備（自上而下），工作包括：上年度培訓總結(jié)、本年度計劃制定工作、培訓年度計劃制定動員會、面對各機構(gòu)或部門的宣傳鼓動等。2、 培訓調(diào)查與分析研究。包括：內(nèi)部訪談

14、與收集信息、現(xiàn)況分析與策略思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。3、 年度培訓計劃的制定。（自下而上）步驟：（1） 、培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向，具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行培訓運作計劃分析。（2） 各部門或下屬機構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進意見采集等。（3） 各部門或機構(gòu)應(yīng)根據(jù)公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構(gòu)的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案（4） 年度培訓計劃的審批及開展。2、 年度培訓計劃設(shè)計的主要步

15、驟培訓需求的診斷分析工作任務(wù)、工作責任、任職條件、督導與組織關(guān)系、企業(yè)文化確定培訓對象分析員工狀況第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求可安排一些相應(yīng)的培訓，協(xié)助成長，并達到激勵的目的第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求通過座談或單獨溝通的形式，及時了解想法，給他們施展才華的機會第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求保健性培訓，培訓的目的是是他們盡快的適應(yīng)崗位的要求，是他們能否更好的為企業(yè)工作第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求談話-要求在有限的時間內(nèi)達到崗位要求，否則要進行轉(zhuǎn)崗或辭退處理明確員工差距篩選培訓對象1、 可改進目前工作的人2、 哪些有能力且組織要求他們

16、掌握另一門新技術(shù)的人，并可考慮在培訓后，安排他們到更重要崗位上。3、 有開發(fā)潛力的人。選擇培訓對象的判斷依據(jù)為：1、 受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人2、 培訓內(nèi)容與受訓者的工作有直接的關(guān)系3、 受訓者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學到的技能4、 受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能5、 受訓者基本上能完成學習目標，否則就需要進行預培訓6、 通過培訓能提高工作效率，受訓者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并作出更大的貢獻。確定培訓目標培訓目標層次分析1、 可以達到的目標2、 應(yīng)該達到的目標3、 必須達到的目標培訓目標的可行性檢查培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結(jié)合的

17、目標明確可行的目標必須符合四個基本條件：（1）準確定位（2） 具體明確可量化（3） 能夠合理分解（4） 有相應(yīng)的時間限制培訓目標的訂立（1） 在課程設(shè)計工作開始前，為培訓提出明確的目標（2） 在培訓需求調(diào)查中，參加培訓的人員有很多的需求，對這些需求分清主次區(qū)別對待。（3） 檢查培訓目標的可行性（4） 設(shè)計目標層次目標層次分為四層：知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓（一天的培訓不超過3-4個目標）根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容確定培訓方式和方法從培訓的方式看：職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)對于高層管理人員已灌輸理念能力為主，人數(shù)少，短期而密集的方式，運用討論學習方法等；對于中層人員，注重人際交

18、往能力的訓練和引導，規(guī)模可擴大，延長培訓時間，采用演講討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于基層員工，加強專業(yè)技能的培訓，可大班制 方式執(zhí)行，長期性延伸教育。充實員工的基本理念，加強事務(wù)操作。做好培訓經(jīng)費預算與控制制定培訓運算的程序是：1、 確定培訓計劃方案以及經(jīng)費預算情況2、 確定年度培訓計劃3、 分配培訓預算、 初步確定培訓項目4、 估算部門培訓費用5、 調(diào)整部門培訓預算方案6、 確定培訓項目、審批培訓預算方案預算培訓評估項目和工具：培訓評估體系是一個有培訓需求分析-培訓規(guī)劃-培訓執(zhí)行-培訓實施評估反饋-再修改實施的過程，在不斷的反饋、改進后能使培訓實施不斷甄于完善1、 從

19、培訓計劃角度考察，可將其細化為三個指標來進行：1、內(nèi)容效度2、反應(yīng)效度3、學習效度2、 從受訓者角度來考察，看受訓者前后行為的改變是否與期望一致。3、 從培訓實施的實際效果來考察，即培訓實施的成本收益比來分析。三、培訓實施的成本應(yīng)包括培訓需求分析費用、培訓方案的設(shè)計費用、培訓實施費用、受訓者在培訓期間的工資及福利。年度培訓計劃的確定方式1、 會議組織者2、 會議參加者3、 會議決策方式第三單元 企業(yè)員工培訓計劃的實施【知識要求】人力資源部門的培訓管理職責實施科學有效的培訓管理，就是要合理的確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證 每一項工作職責均有

20、責任部門和責任人，是培訓體系真正成為一個有機體，建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每一項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。（1) 培訓的組織管理培訓的組織管理就是負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務(wù)就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的培訓需求（2） 培訓的需求管理1、 培訓的需求分析（為了消除培訓動意的片面性，要全方位考慮，從近中期的工作計劃考慮）2、 培訓需求的確認（一般由培訓的組織管理部門來負責完成的）（3） 培訓的行政管理（包括培訓的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)）（4） 培訓的資源管理培訓資

21、源是開展培訓工作必不可少的條件之一1、 培訓師2、 培訓教材的選用、編寫。【能力要求】1、 培訓計劃的實施與管理控制（1) 明確實施培訓計劃的基本思路作為培訓實施計劃的控制者要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。1、 明確目標2、 明確現(xiàn)狀3、 選擇路線與方法（2） 確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標1、 時間安排合理性2、 進度安排合理性3、 內(nèi)容前后一致性4、 培訓顧問邀請可行性5、 培訓資金投入狀況6、 培訓場所距離適合度7、 人員分工明確性與合理性8、 培訓評估的合理量化標準9、 培訓所需資料準備全面性10、 培訓形式說明具體程度11、 對培訓對象的接待安排妥善程度12、 培訓實施安排與培訓計劃

22、進度一致性13、 對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施14、 對培訓的紀律要求適當性15、 培訓管理者支援程度（3） 計劃實施全過程的評估與管控2、 實施培訓計劃管理的配套措施（1） 企業(yè)全員培訓文化的培育培訓文化石組織文化的重要組成部分，更是考查組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用1、 培訓文化對培訓活動的支持作用（1） 衡量組織培訓工作完善或欠缺的工具（2） 體現(xiàn)培訓工作在組織中的地位（3） 檢驗培訓的發(fā)展水平（4） 審查培訓與組織目標及員工需求的相關(guān)性（5） 明確培訓的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責（6） 體現(xiàn)培訓信息的交流、培訓內(nèi)容的資源共享（7） 提高員

23、工積極參與培訓的意識（8） 明確組織文化及文化發(fā)展需求，并加以建設(shè)和傳播（9） 明確培訓工作存在的問題及解決問題的方法2、 營造培訓文化促進培訓活動的措施（1） 培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合（2） 培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑（3） 參加培訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式、時間、地點方面有著很高的自由度（4） 培訓資源社會化（5） 通過培訓使組織文化得以更好的發(fā)展。（2） 企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造培訓環(huán)境：是指直接或間接影響或作用于培訓活動的諸因素的總和。培訓環(huán)境分為外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：培訓的政治、文化、教育環(huán)境、制度設(shè)計、組織環(huán)境等內(nèi)部環(huán)境：培訓場所、設(shè)備、培訓者及學院

24、的觀念等內(nèi)部環(huán)境分為硬環(huán)境和軟環(huán)境硬環(huán)境：培訓場所、設(shè)施、視聽設(shè)備等方面的條件和狀況，這是提供良好培訓的重要前提。軟環(huán)境：培訓觀念、行為方式、對學院的態(tài)度、培訓方法、教學氣氛的形式等方面的內(nèi)容。（3） 企業(yè)培訓師資隊伍的建設(shè)1、 選擇培訓教師的原則與標準2、 根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓師（4） 企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理培訓課程的設(shè)置體現(xiàn)的原則：1、 符合現(xiàn)代社會、企業(yè)和員工的需求2、 符合成人學習者的認知規(guī)律3、 體現(xiàn)企業(yè)培訓的基本目標（5） 企業(yè)員工培訓成果的跟進（6） 全員員工培訓檔案的管理（7） 員工培訓激勵機制的確立1、 全面實行目標管理責任制，全面實行數(shù)字化管理，對重視培訓并實現(xiàn)目標責任

25、的給予獎勵，對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導者，給予崗位調(diào)整。2、 對員工實行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓機制，實現(xiàn)培訓與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。第2節(jié) 培訓課程設(shè)計與資源開發(fā)第一單元 培訓課程體系的開發(fā)與管理【知識要求】1、 企業(yè)培訓課程設(shè)計的特征不同時期的不同課程1、 創(chuàng)業(yè)初期：企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力2、 發(fā)展期：企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力3、 成熟期：企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化2、 培訓課程設(shè)計的基本原則培訓課程設(shè)計可描述為：適應(yīng)環(huán)境與輸入條件的要求，有明

26、確的培訓目標，選擇翔實的培訓內(nèi)容，準備匹配的培訓條件，明確可操作的培訓手段，保證學習者能達到學習目標，并及時進行反饋評價的培訓系統(tǒng)（1） 根本任務(wù)是滿足企業(yè)約學習者的需求（2） 基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律（3） 主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理1、 輸入2、 輸出3、 轉(zhuǎn)換4、 反饋5、 培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā)3、 培訓課程的構(gòu)成要素1、 課程目標2、 課程內(nèi)容3、 課程教材4、 教學模式5、 教學策略6、 課程評價7、 教學組織8、 課程時間9、 課程空間10、 培訓教師11、 學員4、 課程教學計劃的內(nèi)容教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實

27、現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓人員參與培訓學習活動的主要依據(jù)，也是指導實施教學行為的行動方案。教學計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學目標、課程設(shè)置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排：教學安排的因素：1、整個教學活動所采用的時間2、為完成某種課程所需要的時間3、周學時設(shè)計4、總學時設(shè)計5、教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例?！灸芰σ蟆?、 培訓課程的需求度調(diào)查（1） 確定課程需求度調(diào)查課程需求度調(diào)查需回答問題：1、 ）課程設(shè)置要達到什么目的？2、 ）要是學院的哪些具體行為和表現(xiàn)得到改進？3、 ）課程的可行性如何4、

28、 ）實施課程教學的資源和手段是否可實現(xiàn)5、 ）課程效果如何考核及評價。1、 課程需求度調(diào)查的層次A、 組織調(diào)查B、 任務(wù)調(diào)查C、 個體調(diào)查2、 培訓課程需求度調(diào)查的要求開展培訓課程需求度調(diào)查的主體包括培訓管理委員會、培訓中心及各職能部門的培訓管理人員三個層次。A、 企業(yè)整體的課程體系建設(shè)需要和員工個人學習發(fā)展需求相結(jié)合B、 將企業(yè)長期的需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合。C、 定性分析與定量分析相結(jié)合3、 培訓調(diào)查的流程A、 收集績效記錄、質(zhì)量控制報告、客戶反饋信息等，會同工作內(nèi)容和績效標準，分析員工的任務(wù)與績效之間的差距及其原因B、 確定企業(yè)的整體培訓需求C、 評估員工技能與任務(wù)間的差距D、 培訓中心應(yīng)定

29、期向員工發(fā)放問卷調(diào)查員工具體的培訓需求E、 培訓中心確定需求，設(shè)置培訓課題系列。（2） 課程信息和資料的收集1、 調(diào)查客戶、學院、有關(guān)專家2、 借鑒其他培訓課程2、 培訓課程體系的設(shè)計定位（1） 培訓課程的類別培訓課程應(yīng)達到的領(lǐng)域：認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、精神運動領(lǐng)域以培訓目標為中心，課程設(shè)計應(yīng)當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可概括為：目標定向-實施教學-形成性測試-反饋矯正-平行性測試（2） 培訓課程性質(zhì)與任務(wù)層次知識培訓-知識更新技能培訓-能力補充思維培訓-思維變革觀念培訓-觀念轉(zhuǎn)變心理培訓-潛能開發(fā)(3） 培訓課程系列的編排培訓對象的分類：內(nèi)部培訓對象、按照工作性質(zhì)不同劃分的技術(shù)能

30、力、人際關(guān)系溝通能力、創(chuàng)新決策能力三類1、 新員工培訓課程（對于老員工的培訓營著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力2、 生產(chǎn)人員培訓課程3、 新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓課程4、 管理人員培訓課程5、 對其他業(yè)務(wù)人員的培訓除以上外還應(yīng)進行企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、團隊精神等方面的教育與培訓。3、 選擇適用的課程培訓方式（1） 內(nèi)部培訓流程：前期準備培訓期間的交流培訓后的反饋（2） 外部培訓外部培訓有兩種形式：1、將人員派出參加外部機構(gòu)的培訓 2、將外部講師請到公司里開展培訓外部培訓具體包括;1、 因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺，而必須參加的政策法規(guī)學習2、 因工作需要，對專業(yè)技術(shù)知

31、識的培訓3、 崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓及上崗證的復審培訓4、 人才儲備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓5、 為提高學歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識的學習。（3） 網(wǎng)絡(luò)培訓節(jié)約時間，解決了工學矛盾。降低了培訓成本，是時間和資源利用的更加有效。與其他應(yīng)急式培訓相互補4、 培訓課程體系的設(shè)計（1） 培訓課程編制的基本要求1、 立足于培訓目標，滿足企業(yè)與員工的發(fā)展需求，以能有效提高員工技能、改善工作績效為準則2、 培訓課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓的認知規(guī)律3、 應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進行培訓課程開發(fā)。（2） 培訓課程編制的主要任務(wù)1、 前期的組織準備工作2、 信息和資料的收

32、集3、 培訓課程模塊的設(shè)計4、 課程的演練與試驗。5、 信息反饋與修訂（3） 培訓課程項目系列1、 企業(yè)培訓課程大綱2、 培訓課程系列計劃3、 員工培訓課程計劃（4） 課程設(shè)計文件的格式1、 封面2、 導言A、 項目名稱B、 項目范圍C、 項目的組成部分D、 班級規(guī)模E、 課程時間長度F、 學員的必備條件G、 學員H、 課程意圖I、 課程評估3、 內(nèi)容大綱A、 教學資源B、 資料的結(jié)構(gòu)C、 課程目標和績效目標D、 教學順序和活動E、 內(nèi)容F、 交付時間4、 開發(fā)要求開發(fā)培訓項目所需的資源5、 交付要求6、 產(chǎn)出要求（5） 編排培訓課程的關(guān)鍵點1、 課程的選擇應(yīng)與培訓目標一致2、 應(yīng)設(shè)計有固定和

33、機動兩種形式的課程3、 照顧學員中大多數(shù)人的需求4、 可操作性強5、 課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際6、 課程講師要慎重選擇5、 信息反饋與課程修訂6、 國外課程設(shè)計的基本模式(1） 肯普的教學設(shè)計程序肯普的教學設(shè)計過程模型是早期i培訓教學設(shè)計模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強調(diào)三個基本問題：1、 學習什么，達到什么樣的熟練程度2、 教學程序、教材和人員如何結(jié)合，才能最佳的實現(xiàn)培訓目標3、 使用什么手段來評價學習結(jié)果該方法的基本步驟：A、 列出課題，確定教學目的B、 分許學員特點C、 確定可能取得明顯學習陳果的學習目標D、 列出每個學習目標的學科內(nèi)容和大綱E、 設(shè)計預測題F、 選擇教與學

34、的活動和教學資源G、 協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)H、 實施教學I、 根據(jù)學員完成學習目標的情況，評價教學活動以便進行反饋和再修正優(yōu)勢：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務(wù)等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設(shè)計（2） 加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序美國加涅和布里格斯把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級、課堂級三個級別共計14個步驟1、 系統(tǒng)A級A、 分析教學需求、目的及需求優(yōu)先加以考慮的部分B、 分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)C、 確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)2、 課程級A、 確定某門課程的結(jié)構(gòu)和順序B、 分析一門課的目標3、 課堂級A、

35、 確定行為目標B、 制定課堂教學計劃C、 選擇教學媒體與手段D、 評價學員行為4、 系統(tǒng)B級A、 教師方面的準備B、 形成性評價C、 現(xiàn)場試驗及修改D、 總結(jié)性評價E、 系統(tǒng)的建立和推廣（3） 迪克和凱里的教學設(shè)計程序偏重于行為模式的教學設(shè)計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)同的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。步驟：1、 確定教學目標2、 分析教學對象3、 教學內(nèi)容分析4、 制定具體的行為目標5、 設(shè)計標準參照測試6、 開發(fā)教學策略7、 開發(fā)教材課件8、 設(shè)計和開展形成性評估9、 修改完善教學計劃（4） 現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序適用于一門課程和一個教學單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課堂的教學

36、設(shè)計。步驟：1、 確定教學目的2、 闡述教學目標3、 分許教學對象的特征4、 選擇教學策略5、 選擇教學方法及媒體6、 實施具體的教學計劃7、 評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。【注意事項】1、 課程內(nèi)容選擇的基本要求1、 相關(guān)性2、 有效性3、 價值性2、 課程內(nèi)容制作的注意事項1、 培訓教材是培訓時的輔助材料2、 凡是培訓時教授、表達的內(nèi)容，教材不必重復3、 教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能4、 應(yīng)將課外閱讀資料、課堂教材分開。5、 教材應(yīng)簡潔直觀、按照統(tǒng)一的格式和版式制作6、 制作室用“教材制作清單”進行控制和核對第二單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)和利用1、 培訓中印刷材料的

37、準備印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料。培訓中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。1、 工作任務(wù)表作用：A、 強調(diào)課程的匯總點B、 提高學習的效率C、 關(guān)注信息的反饋2、 崗位指南作用：A、 迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標B、 有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱C、 有時可代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本3、 學員手冊4、 培訓指南5、 測驗試卷幫助培訓者了解學員的知識和經(jīng)驗水平，對培訓內(nèi)同做最后的調(diào)整。通過測驗，還可讓學員指導培訓的作用，可引起大家對培訓的重視，使他們更積極的參與到培訓中來

38、。2、 培訓教師的來源（1） 聘請企業(yè)外部培訓師優(yōu)點：1、 選擇范圍大，質(zhì)量高2、 可帶來許多全新理念3、 對學員有較大的吸引力4、 可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視 5、 易營造氣氛，獲得良好的培訓效果缺點：1、 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。2、 外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓使用性降低。3、 學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是紙上談兵4、 成本較高外部培訓資源的開發(fā)途徑：1、 從大中專院聘請教師2、 聘請專職的培訓師3、 從顧問公司聘請培訓顧問4、 聘請本專業(yè)的專家、學者。5、 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師（2） 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師優(yōu)點：1、 對各方

39、面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果2、 與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢3、 培訓相對易于控制4、 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低缺點：1、 內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度2、 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3、 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度?！灸芰σ蟆?、 設(shè)計合適的培訓手段1、 課程內(nèi)容和培訓方法2、 學員的差異性3、 學員的興趣與動力4、 評估培訓手段的可行性。2、 開發(fā)培訓教材的方法1、 培訓課程教材應(yīng)切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2、 資料包的使用。3、 利用一切可開發(fā)

40、的學習資源組成活的教學。4、 盡可能的開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體5、 設(shè)計視聽材料3、 培訓教師的選聘1、 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2、 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧。4、 能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具。5、 具有良好的交流與溝通能力6、 具有引導學員自我學習的能力7、 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8、 積累與培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題9、 擁有培訓熱情和教學愿望。第3節(jié) 管理人員培訓與開發(fā)【知識要求】1

41、、 管理培訓體系設(shè)計的原則管理培訓體系設(shè)計的總體原則是有利用企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，有利于增強企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍整體素質(zhì)，有利于企業(yè)競爭能力、獲利能力和獲利水平的提高.1、 戰(zhàn)略性原則2、 有效性原則3、 計劃性原則4、 規(guī)范性原則5、 持續(xù)性原則6、 實用性原則2、 管理人員培訓的項目類別1、 高層管理者培訓：目的是培養(yǎng)經(jīng)營理念、服務(wù)意識、企業(yè)集團化發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運營能力與投資決策能力，人才開發(fā)與制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓2、 中層管理者培訓：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括服務(wù)意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷

42、、人力資源開發(fā)與培訓、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理級經(jīng)理助理。3、 基層管理者培訓：側(cè)重于服務(wù)意識、績效考核、目標考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導、投訴處理及業(yè)務(wù)流程、工作指導方法，工作改善方法、人際關(guān)系方法的培訓，以使基層管理者具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對象是各部門組長、開發(fā)、營銷等基層管理人員。3、 管理人員培訓與開發(fā)的計劃與實施（1） 管理技能培訓開發(fā)計劃的形成1、 企業(yè)管理系統(tǒng)的運行與績效考評2、 在考評基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓需求，制定組織開發(fā)計劃3、 進行管理人員系統(tǒng)的培訓與開發(fā)工作（2） 管理人員培訓開發(fā)計

43、劃的實施（3） 管理人員培訓開發(fā)效果的評估1、 學員的反應(yīng)2、 學習的效果（4） 完善管理人員培訓成果的轉(zhuǎn)化機制【能力要求】1、 管理人員培訓開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序（1） 明確管理培訓開發(fā)的目的和作用（2） 管理人員培訓開發(fā)的一般步驟1、 明確培訓開發(fā)的目的（1） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業(yè)領(lǐng)導的支持，爭取培訓投入（2） 根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓需求，制定培訓計劃，以需求驅(qū)動培訓2、 、確定培訓對象的差距（1） 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距（2） 依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距3、 分析差距確定優(yōu)先順序（1） 分析素質(zhì)差距

44、對管理績效的影響（2） 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的順序4、 確定并執(zhí)行培訓計劃（1） 制定培訓計劃彌補管理素質(zhì)差距（2） 設(shè)計培訓項目與課程 （3） 執(zhí)行并評價效果（4） 反饋與改進培訓2、 管理人員培訓開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計（1） 管理人員培訓需求分析1、 戰(zhàn)略與環(huán)境分析2、 工作與任務(wù)分析3、 人員與績效分析（2） 確定培訓指數(shù)，篩選培訓開發(fā)的需求1、 通過分析明確企業(yè)的一般培訓需求2、 在需求分析的基礎(chǔ)上明確管理培訓的重點3、 確定管理人員培訓開發(fā)的目的4、 明確管理人員培訓開發(fā)的目標（3） 管理人員培訓開發(fā)計劃的編制1、 以“服務(wù)培訓對象”為中心2、 以需求驅(qū)動培訓3、 根據(jù)培訓需求，

45、確定培訓計劃，確定培訓目標和任務(wù)4、 在制定培訓計劃的基礎(chǔ)傻瓜組織實施與評估5、 完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化（4） 管理人員培訓開發(fā)計劃的實施1、 全面培訓階段2、 定向提高階段3、 重點提高階段3、 建立適應(yīng)管理培訓的實施體系（1） 明確管理培訓的實施機構(gòu)與職能（2） 實施以團隊為核心的管理培訓模式工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓活動中的具體體現(xiàn)，具體特點如下：1、 培訓工作團隊具有更多的工作自主權(quán)。2、 注重個體的自我開發(fā)3、 三位一體。個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體，便于培訓與企業(yè)管理者開發(fā)目標協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓開發(fā)的高效益。4、 管理培訓課程的設(shè)計與開發(fā)（

46、1） 管理培訓課程設(shè)計的基本點培訓策略是決定培訓活動的綱領(lǐng)，而培訓課程是培訓活動的細目，培訓課程設(shè)計是制定好培訓計劃的基本問題?；驹瓌t：要符合成人學習的知識規(guī)律本職目標：為了進行人力資源開發(fā)。培訓師人力資源開發(fā)三個主要組成部分之一，這三個組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展。培訓課程設(shè)計的要素：1、 課程目標-根據(jù)環(huán)境的需要而定。2、 課程內(nèi)容-以實現(xiàn)課程目標為出發(fā)點去選擇并組合3、 課程模式-有效體現(xiàn)課程內(nèi)容，采用配套的組織與教學方法4、 課程策略-教學程序的選擇，教學資源的利用5、 課程評價-對課程目標與實施效果的評價6、 培訓教材-切合學員實際，提供足夠信息。7、 培訓時間-短平快，要求

47、充分利用8、 培訓空間-可超越教室的空間概念9、 學習者-學習背景與學習能力10、 執(zhí)行者-理解課程設(shè)計思想的主持人與教師（2） 設(shè)計系統(tǒng)化的管理培訓課程體系1、 系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓2、 崗位管理知識培訓3、 現(xiàn)代管理技能培訓4、 管理人員心智能力培訓5、 管理技能培訓開發(fā)項目設(shè)計與實施（1） 管理技能培訓開發(fā)的目的管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在以下三個方面：1、 示范作用2、 角色轉(zhuǎn)化的需要3、 現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求（2） 管理技能培訓開發(fā)的要求及職能組合管理人員一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能、概念技能繼承管理者需要有較強的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強的概念

48、技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能1、 明確不同層次管理人員的能力要求2、 界定各層管理人員的職責與行為要求（3) 管理技能培訓開發(fā)的內(nèi)容1、 高層管理者培訓開發(fā)-企業(yè)戰(zhàn)略制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。2、 中層管理者培訓開發(fā)-介于高層與基層之間，起著上傳下達的作用3、 基層管理者培訓開發(fā)-企業(yè)戰(zhàn)略傳達的最終執(zhí)行者6、 管理技能培訓開發(fā)的方法（1） 在職管理人員培訓的主要方法1、 職務(wù)輪換2、 設(shè)立副職3、 臨時提升（2） 管理技能開訓開發(fā)的一般方法1、 替補訓練缺點：（1、）渴望晉升但又未能被選為替補訓練者的人感到自己前途迷茫，積極性下降2、 ）已等候不少時間的替補訓練者垂頭喪氣3

49、、 )某些上級唯恐被取而代之，因為不可能向取代者傳授他們的所有知識和技能2、 敏感性訓練目標：使個人能更好的洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”，更好的理解群體活動過程，通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力3、 案例評點法選擇案例的三個條件：真實性、結(jié)合性、啟發(fā)性培訓師在進行案例評點時要注意激發(fā)學員去思考、探索、創(chuàng)新，在點評中藥結(jié)合學員的時間；要結(jié)合每一方案的閃光點、要啟發(fā)學員去聯(lián)想、對比、創(chuàng)新；不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里。讓學員多角度、多層次、多渠道去解決案例中的問題，使點評升華、使學員有顯著提高。4、 事件過程法步驟：（1） 培訓者給出一個事件簡短的描述（2） 受訓者概括他

50、們所獲得的事實（3） 由受訓者作出決定，比如中心議題是什么（4） 每個受訓者都被要求寫一個簡短的決定，由小組進行討論（5） 小組討論案例的意義或提出制止這類問題的手段。5、 理論培訓6、 專家演講學習班7、 大學管理學習班8、 閱讀訓練（3） 管理技能培訓開發(fā)的新方法1、 文件事務(wù)處理訓練法2、 角色扮演法3、 管理游戲法4、 無領(lǐng)導小組討論法7、 管理繼任者培訓項目設(shè)計與實施（1） 管理繼任者培訓的任務(wù)企業(yè)管理繼任者培訓計劃的主要任務(wù)是為企業(yè)儲備未來的管理人員，它關(guān)注組織經(jīng)驗的延續(xù)和繼任人員未來的發(fā)展，是企業(yè)長青的保證，對企業(yè)的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展意義重大企業(yè)接班人計劃，依據(jù)管理方式和掛農(nóng)歷匯總

51、點的不同，可分為領(lǐng)導人員繼任計劃和管理人員繼任計劃（2） 繼任者勝任力維度分析1、 認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2、 具備組織領(lǐng)導才能和成就動機3、 擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突4、 擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績5、 持續(xù)的自我開發(fā)能力6、 保持高忠誠度和歸屬感（3） 接班人計劃的實施流程1、 評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求A、 明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力B、 通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才C、 繪制核心人才繼任需求表2、 確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型A、 確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標B、 確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)3、 選拔繼任計劃候選人A、 確定企業(yè)核心人才繼任計劃選拔候選人的步驟。B

52、、 以素質(zhì)模型為依據(jù)4、 培養(yǎng)核心人才繼任者A、 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對每個候選人量身定做培訓方案。B、 培訓的實施與控制5、 接班人培訓計劃實施與反饋第4節(jié) 員工培訓效果評估第一單元 培訓評估方案設(shè)計與實施1、 員工培訓評估的概念培訓評估時一個系統(tǒng)的收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。2、 員工培訓評估的基本原則1、 客觀性原則2、 綜合性原則3、 靈活性原則3、 培訓評估體系的構(gòu)成4、 培訓效果評估的作用（1） 培訓前評估的作用1、 保證

53、培訓需求確認的科學系2、 確保培訓計劃于實際需求的合理銜接3、 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置4、 保證培訓效果測定的科學性（2） 培訓中評估的作用1、 保證培訓活動按照計劃進行2、 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整3、 找出培訓的不足，歸納出教訓，為下一輪培訓提供重要依據(jù)4、 過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果（3） 培訓后評估的作用1、 可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求2、 受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身3、 可檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于是資金得到更加合理的配置4、 可較客觀的評價培訓者的工作5、 可為管理者決策提供所需的信息【能力要求】1、 培訓評估體系的總體設(shè)計1、 對培訓需求的評估2、 確定培訓評估目標3、 設(shè)計培訓評估方案A、 明確評估的主體B、 弄清評估的對象C、 規(guī)定評估的層次D、 選擇評估的工具4、 實施培訓評估方案5、 根據(jù)評估的結(jié)果，