人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、CH1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1.1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的概念企業(yè)戰(zhàn)略指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動(dòng)方案的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的層次：宏觀（國(guó)家）、中觀（行業(yè)）、微觀（企業(yè)）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來(lái)一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、可指導(dǎo)管理職能活動(dòng)的人力資源行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程hrp包括1 現(xiàn)有人力資源狀況分析2 人力資源需求預(yù)測(cè)3 人力資源供給預(yù)測(cè)4 制

2、定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的關(guān)系（一）相同點(diǎn)都屬于頂層設(shè)計(jì)，都是高層管理者重點(diǎn)關(guān)注的事情。（二）不同點(diǎn)1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃；在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸人力資源（三）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的首要部分，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1 有助于企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境2 有助于及時(shí)填補(bǔ)職位空缺3 有助于新員工盡快勝任工作4 有助于穩(wěn)定生產(chǎn)5 有助于減少未來(lái)的不確定性人力資源戰(zhàn)略與

3、規(guī)劃的作用1 對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面1）幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)2）有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境3）為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保證4）提高員工工作質(zhì)量2 對(duì)人力資源管理職能方面1）為人力資源部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)設(shè)定目標(biāo)2）有利于人力資源部門資源合理利用3）提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動(dòng)的工作質(zhì)量人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過(guò)程1.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生與發(fā)展1萌芽階段N產(chǎn)生階段3 發(fā)展階段4 成熟階段資本去義發(fā)睛的早期價(jià)段十九世紀(jì)末就世紀(jì)60年代以后如世紀(jì)BO年代以來(lái)CH2人力資源環(huán)境分析2.1 人力資源環(huán)境分析概述人力資源環(huán)境分析定義：指對(duì)能夠影響人力資源管理活動(dòng)的各種因素進(jìn)行的分析（差異性、復(fù)雜性、

4、動(dòng)態(tài)性以及可預(yù)測(cè)性）意義：人力資源規(guī)劃的第一步就是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行評(píng)價(jià)人力資源環(huán)境分析是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源環(huán)境分析的內(nèi)容和步驟人力資源環(huán)境分析原則（客觀性 /全局性和重點(diǎn)突出性/系統(tǒng)性/未來(lái)性）2.2 人力資源環(huán)境分析方法PESTS觀環(huán)境分析法PEST至少可用于四個(gè)方面：L提俱一種系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)蚌庭的分析方就*2.而助于分辨出理叱個(gè)別的，與某個(gè)箱定場(chǎng)工麻認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所磔存&的長(zhǎng)期哄4,歷史性,前X性地冊(cè)究外部囚室對(duì)企業(yè)若UO PESI分析是戰(zhàn)略咨詢顧問(wèn)用來(lái)幫助企業(yè)分析其外部宏觀環(huán)境的一種 方法.宏觀環(huán)境又稱一般環(huán)境.是指影響一切行業(yè)和企業(yè)的各種宏 觀

5、力量主要包話影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素：L政治的/法律的（Political:國(guó)家政策，法律法切2 .徑濟(jì)的（Econooic:經(jīng)濟(jì)周期、消找、投資,失業(yè)、通貨膨麻、利率、 就業(yè)等）3 .社會(huì)的（Social：人口數(shù)呈和變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工 作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等）4技術(shù)的（lechnoloRical：新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促 進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度）波特“五力模型”分析法邁克爾波特（1980）提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析的“五力模型”目前被廣泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析，亦即中觀環(huán)境分析。包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、替代品等五種力量SWOT分析法S

6、WOT分析來(lái)自于哈佛商學(xué)院的肯尼思安德魯斯（Kenneth R. Andrews, 1916-2005股授。SWOT分別代表：strengths （優(yōu)勢(shì)）、weaknesses （劣勢(shì)）、opportunities（機(jī)會(huì)卜 threats （威脅）4 .3人力資源外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境1）政治法律環(huán)境（主要是指一國(guó)或地區(qū)的政治制度、體制、國(guó)家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。它們制約、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，尤其是 影響企業(yè)較長(zhǎng)期的投資行為）2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的各種外部經(jīng)濟(jì)條件：1經(jīng)濟(jì)特征（從總體上規(guī)定該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況）2價(jià)格（經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的敏感因素之一）3消費(fèi)者購(gòu)買力（消費(fèi)者

7、收入、儲(chǔ)蓄、信貸）3）勞動(dòng)力市場(chǎng)（外部人員儲(chǔ)備，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的變化）4）自然環(huán)境5）科學(xué)技術(shù)環(huán)境6）社會(huì)文化環(huán)境外部微觀環(huán)境1）國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策2）產(chǎn)業(yè)生命周期3）產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況4）進(jìn)入與退出障礙5 .4人力資源內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，未來(lái)發(fā)展的起點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源。企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)是影響人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)部因素企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，逐步形成與發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準(zhǔn) 則、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。其作用在于激勵(lì)、凝聚、規(guī)范、

8、穩(wěn)定非正式組織正式組織：能夠通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明來(lái)描述，易于觀察、分析和診斷。非正式組織：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中憑借非正式渠道，以感情為基礎(chǔ)，群體成員行為不受正式約束形成的一種群體關(guān)系。企業(yè)其它部門工會(huì)CH3人力資源戰(zhàn)略動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。3.1企業(yè)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略/采取差異化戰(zhàn)略/集中化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略：指企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略、并購(gòu)戰(zhàn) 略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略 發(fā)球型項(xiàng)格包括一體化戰(zhàn)略，多元化故夠，密集型成長(zhǎng)戰(zhàn) 暗穩(wěn)定型戰(zhàn)列，也稱為防御型戰(zhàn)略

9、、維持型戰(zhàn)略，包括四種 類型工暫停戰(zhàn)略、無(wú)變化戰(zhàn)略，維掙利潤(rùn)/略，濠慎前進(jìn) 防收嘴不叔絡(luò),也稱為寂退型戰(zhàn)略,包括三種類型；轉(zhuǎn)變技 路、放棄戰(zhàn)暗，清算戰(zhàn)暗3.2 人力資源戰(zhàn)略的形成模式（企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)核心問(wèn)題）Dyer Labell Wils Schuler“先事后人”還是應(yīng)該“先人后事”？因事設(shè)崗是用人非常理性的原則因人設(shè)崗”也是用人的一種理性要求先事后人，這是管理的學(xué)問(wèn)；先人后事，這是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)3.3 人力資源戰(zhàn)略的類型1 .關(guān)注重點(diǎn)不同人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度思考問(wèn)題。聚集戰(zhàn)略通過(guò)現(xiàn)有人員進(jìn)行人才的積累。促進(jìn)戰(zhàn)略企業(yè)對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其

10、成長(zhǎng)。投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也非常高，即相互投資。2 .實(shí)施條件不同名稱定義特點(diǎn)以美國(guó)為代表的 勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭 關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，企業(yè)與員工的關(guān)系 完全是一種合同關(guān)系（契約關(guān)系，一切制度 以契約為前提。特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，不管過(guò)去和未 來(lái)，只管簽約合作的這段時(shí)間，因此晉 升特別快。以日本為代表的 資源開(kāi)發(fā)型，也叫資 歷主義權(quán)變模式通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí) 力的目標(biāo)。把能力和資歷結(jié)合穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。結(jié)合以上類型特點(diǎn)生命周期企業(yè)特點(diǎn)人力資源特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略核心創(chuàng)業(yè)期規(guī)模小、成本高、不規(guī)范員工少、人才少，分工不明確； 人才

11、高低配置發(fā)揮創(chuàng)始人的作用、注意利用“外腦”；發(fā)現(xiàn)人才 并促進(jìn)人才組織化成長(zhǎng)期產(chǎn)量增加，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺；人才低高配置完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才吸收與培養(yǎng)；明確企業(yè)與 員工的關(guān)系；建立共同愿景；員工與企業(yè)相互承諾成熟期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到最佳狀態(tài)，但易 滋生“大企業(yè)病”人才高高配置，易出現(xiàn)官僚主義、 溝通不暢增強(qiáng)企業(yè)靈活性：聚集優(yōu)秀人才；加強(qiáng)職位分析；加強(qiáng)培訓(xùn)；多樣化激勵(lì)；確定關(guān)鍵人力資源“長(zhǎng)名單”衰退期銷量下降，利潤(rùn)降低，管理不善員工不穩(wěn)定，士氣不高、不公平 感強(qiáng)、期望值低，人才低低配置人才轉(zhuǎn)型，指導(dǎo)后期發(fā)展，招聘與培訓(xùn)新型人才3.企業(yè)生命周期階段不同一種雇主允諾，內(nèi)容是員工加入公司后體驗(yàn)

12、到的工作文化、環(huán)境和機(jī)會(huì)等，包含26個(gè)與之相關(guān)的特點(diǎn),4.雇主品牌戰(zhàn)略（雇主品牌是一種 雇主的允諾）雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播 到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì) 群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通 過(guò)各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重 的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為 載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為 基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高 雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從 而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。評(píng)價(jià)角度內(nèi)部評(píng)價(jià)如職業(yè)發(fā)展前景、自由 /自主權(quán)、社會(huì)責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、變革、重視結(jié)果等，是從內(nèi)部軟環(huán)境對(duì)雇主品牌進(jìn)行解釋：外部評(píng)價(jià)針對(duì)潛在員工。

13、從外部角度理解雇主品牌綜合評(píng)價(jià)雇主品牌是雇主在人力資源市場(chǎng)上的定位，并與企業(yè)品牌保持一致。對(duì)外部，在潛在雇員中樹(shù)立品牌，使之愿意到公司工作，樹(shù)立公司最佳 工作場(chǎng)所的形象；對(duì)內(nèi)部，在現(xiàn)有員工中樹(shù)立品牌，使公司對(duì)雇員作出的某種承諾。雇主品牌不僅是公司和與雇員之間建立的關(guān)系，還體現(xiàn)公司 為現(xiàn)有員工和潛在員工提供的工作經(jīng)歷。它由五個(gè)部分組成：人才形象、CE展象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象。雇主品牌的價(jià)值1 .提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2 .帶來(lái)豐厚財(cái)務(wù)回報(bào)3 .提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力4 .幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)5 .降低企業(yè)人力成本開(kāi)支雇主品牌的獨(dú)特性項(xiàng)目 產(chǎn)品品

14、牌雇主品牌針對(duì)主體口崢口口牌 目標(biāo)產(chǎn)品和服務(wù)的顧客獲得顧客對(duì)產(chǎn)品的忠誠(chéng)、保持并擴(kuò)大產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)份企業(yè)員工，尤其是特定人才獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，保持并加你員工與企業(yè)的良好關(guān)系與情感紐帶，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力1 .產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的承諾；1.傳遞良好管理和發(fā)展的承諾；口崢口口牌功能2 .吸引和留住企業(yè)的客戶；2.吸引或留住企業(yè)人才；3 .提高企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值；3.通過(guò)員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化；4 .用品牌價(jià)值整合多種資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力4.用雇主品牌價(jià)值整合員工績(jī)效，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力口崢口口牌回報(bào)企業(yè)業(yè)績(jī)、利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿椭髌放平ㄔO(shè)策略新"4P&quo

15、t; （People、Product、Position、Promotion）策略People識(shí)別戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素Product提供滿足目標(biāo)人才需要的工作經(jīng)驗(yàn)Position （定位雇主品牌）在掌握核心人才驅(qū)動(dòng)力的基礎(chǔ)上，用簡(jiǎn)潔語(yǔ)句提煉雇主品牌的定位Promotion （雇主品牌推廣）雇主品牌的溝通過(guò)程同樣類似于產(chǎn)品品牌營(yíng)銷，需要利用多種途徑推廣宣傳雇主品牌 人力資源部實(shí)施雇主品牌建設(shè)要點(diǎn)1 .在建設(shè)雇主品牌的過(guò)程中應(yīng)接受企業(yè)品牌部門的指導(dǎo)2 .雇主品牌在打造過(guò)程中應(yīng)該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性3 .雇主品牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好地為客戶或合作伙伴服務(wù)4 .在打造雇主品牌過(guò)程

16、中應(yīng)注意與其他部門的協(xié)作5 .雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長(zhǎng)期的過(guò)程3.4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略1 .戈麥斯（Gomez）與麥加（Mejia）提出與波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè) 戰(zhàn)略成本領(lǐng)先 戰(zhàn)略組織特點(diǎn)持續(xù)的成本優(yōu)勢(shì)嚴(yán)密地監(jiān)督員工嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的控制報(bào)告低成本的控制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)以制造上的便利為原則人力資源戰(zhàn)略后效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書詳細(xì)的工作計(jì)劃強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn) 強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬 使用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn) 略營(yíng)銷能力強(qiáng)產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)公司以質(zhì)量或技術(shù)領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸收高技能

17、的員工、高素質(zhì)的科研人員 或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬使用績(jī)效評(píng)估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn) 略結(jié)合成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的特點(diǎn)綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略2 .人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別從兩個(gè)不同的角度促進(jìn)和引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè) 的人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)二者之間的協(xié)調(diào)與匹配，便需要兩者之間時(shí)常進(jìn)行雙向、深入的“溝通”。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合

18、A.crae.e 五噎使命重求核小述1小y 觀組織弛奉本 序期與吊Y值 取k至II之八花/打何牌開(kāi)與 爭(zhēng)T* a我n能為 出客應(yīng)供酈些竟?fàn)?制手廝不能抵做的 干事運(yùn)膽處邢£只U芋腐們必蔭 在理止卜-K而 假的H優(yōu)需 7K杼心人才鬻心專長(zhǎng)與技人力賈遮核心人才的 本JR隅型人.力資頌久殿“扶仙山啦揄有 什上程的HRM實(shí) 口焦？ z軌fiJMH可U蘢弓1 、H愛(ài).耀勘二 保白信率組織伊 值明的局119 ”why人力資源可以成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價(jià)值有效性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征人力資源的獨(dú)特性核心人力資本通用型人力資本輔助性人力資本獨(dú)特的人力資本價(jià)值高價(jià)值：直接與

19、核心能力相關(guān)高價(jià)值：直接與核心能 力+1關(guān)低戰(zhàn)略價(jià)值：操作性角色低戰(zhàn)略價(jià)值：與核 心價(jià)值間接聯(lián)系獨(dú)特性獨(dú)f二：掌握了公 司特殊的知識(shí)和技能普遍性：普通知識(shí)和技 能普遍性：普遍性知 識(shí)和技能獨(dú)f二：特殊的 知識(shí)和技能雇傭方式知識(shí)工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴根據(jù)才能/內(nèi)部提升外部招募/根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源外包/為 特別任務(wù)招聘可以合作/根據(jù)成 績(jī)薪酬外部公平（高工資）根據(jù)知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/資歷 持股外部公平（市場(chǎng)比率） 根據(jù)績(jī)效工時(shí)合同/年薪/知識(shí)3.5人力貪源戰(zhàn)略制7E過(guò)程及內(nèi)谷2.不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1 .人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程1）保留核心員工2）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激

20、勵(lì)收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）解雇富余人員2）做好剩余員工的管理工作3）提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性4）控制人工成本總額1.1 分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境1.2 識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題1.3 選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式1.4 擬定備選方案1.5 選擇最終戰(zhàn)略方案CH4人力資源規(guī)劃4.1 人力資源規(guī)劃的含義預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程4.2 人力資源規(guī)劃對(duì)組織的作用確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率有利于協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃使個(gè)人與組織的目標(biāo)相吻合4.3 人力資源規(guī)劃目標(biāo)4.4 人力資源規(guī)劃分類

21、時(shí)間（長(zhǎng)期3-5Y/中期1-3Y/短期1Y之內(nèi)）不確定性與規(guī)劃期的長(zhǎng)短范圍（企業(yè)總體規(guī)劃/部門規(guī)劃/專項(xiàng)任務(wù)or工作規(guī)劃）4.6人力資源規(guī)劃的過(guò)程調(diào)查分析準(zhǔn)備階段進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段 規(guī)劃的制定和實(shí)施階段 規(guī)劃評(píng)估和反饋階段人力資源規(guī)劃流程圖性質(zhì)（戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃/戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃：組織人事規(guī)劃/制度建設(shè)規(guī)劃/員工發(fā)展規(guī)劃）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是人力資 源戰(zhàn)略表現(xiàn)形式；戰(zhàn)術(shù)發(fā)展規(guī)劃一般指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性業(yè)務(wù)計(jì)劃。4.5 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)4.7 人力資源規(guī)劃的影響環(huán)境層面組織層面人力資源部門層面人力資源數(shù)量

22、層面具體的人力資源管理活動(dòng)層面4.8 人力資源信息系統(tǒng)hris定義：組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的 方法。HRIS的建立1 .對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃2 .系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展3 .系統(tǒng)的實(shí)施4 .系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源信息系統(tǒng)hris的用途1 .可以建立人事檔案2 .為各類人事決策提供依據(jù)3 .可以產(chǎn)生出若干重要的報(bào)表和各種報(bào)告CH5人力資源需求預(yù)測(cè)5.1 人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)定義指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行 的預(yù)測(cè)活

23、動(dòng)人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)1 .工作分析定義：是通過(guò)確定工作義務(wù)、 內(nèi)容：工作描述和任職資格, 數(shù)據(jù)收集的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查2.企業(yè)戰(zhàn)略為什么：制約企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,任務(wù)或者活動(dòng)來(lái)收集信息的過(guò)程 并由這兩個(gè)部分形成工作說(shuō)明書 訪談?dòng)^察工作日志進(jìn)而制約企業(yè)人力資源規(guī)劃，影響企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)影響人力資源需求的因素宏觀（外部）微觀（內(nèi)部）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序 P157外部因素內(nèi)部因素5.2人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法零基預(yù)測(cè)法定義以組織現(xiàn)有的員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求關(guān)鍵：是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡的分析步驟測(cè)算規(guī)劃期內(nèi)晉升、調(diào)職、退休、調(diào)出的人員數(shù)量確定該數(shù)量即為人力資源需

24、求量自下而上預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)判斷法（主觀）一觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展會(huì)，政治，法律楣兄而亞景，度勞動(dòng)力市場(chǎng)（供求與價(jià)?。?屈木進(jìn)痂伊描就吸 右爭(zhēng)對(duì)手（人才有爭(zhēng)）先由組織最低層開(kāi)始，預(yù)測(cè)其需求, 最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)聽(tīng)取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某些重大問(wèn)題意見(jiàn)所需新職位選擇專家企業(yè)描晚與經(jīng)營(yíng)方向（產(chǎn)品或服為的變化）企業(yè)規(guī)模（擴(kuò)大或壓結(jié)）生產(chǎn)技術(shù)（技術(shù)系數(shù)）驅(qū).因素預(yù)測(cè)法. '員T素質(zhì)與流動(dòng) 硫動(dòng)率）某些與企業(yè)本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，進(jìn)而決定人員的配置要求要撤銷或不需要補(bǔ)充的職位現(xiàn)有職位變化雙重人員配置預(yù)期加班預(yù)期人力閑置（培訓(xùn)）計(jì)劃期內(nèi)工作量波動(dòng)成本管理費(fèi)用等變化發(fā)放/回收調(diào)查表統(tǒng)

25、計(jì)/評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果（新一輪調(diào)查）預(yù)測(cè)結(jié)果前提是驅(qū)動(dòng)因素的影響容易測(cè)量，常用于測(cè)定操作 人員和事務(wù)崗位人員需求,而不是管理、專業(yè)或某 些技術(shù)崗位的人員需求特/優(yōu)/缺點(diǎn)假定：企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變 假定在現(xiàn)實(shí)中很難出現(xiàn)最簡(jiǎn)單的方法特點(diǎn)：匿名性/多次反饋/收 斂性優(yōu)點(diǎn)：可獨(dú)立發(fā)表意見(jiàn)/他 人意見(jiàn)的合理內(nèi)涵/判斷可 觀公正缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)：透明、合理、慎重，管理者很清楚對(duì)企業(yè)具 有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素，并能夠根據(jù) 自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整將人力資源需求預(yù)測(cè)直接與經(jīng)營(yíng)和資本規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)散點(diǎn)圖法借助圖形來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法，即將企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系變化趨勢(shì)用圖形表示出

26、來(lái)，從而以未來(lái)該變量目標(biāo) 值的設(shè)定，推知未來(lái)企業(yè)的人力資源需求量描述法指人力資源規(guī)劃人員通過(guò)對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法5.3 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法一元回歸分析根據(jù)企業(yè)的歷史資料，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)的方法（y-人力資源需求量，x-相關(guān)變量，b為相關(guān)系數(shù)，a為隨機(jī)變量）多元回歸分析通過(guò)對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的因素進(jìn)行分析，從而預(yù)測(cè)人力資源需求量。趨勢(shì)外推法通過(guò)對(duì)企業(yè)過(guò)去五年或更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。這種方法既可以對(duì)企業(yè)進(jìn)行 整體預(yù)測(cè)也可以對(duì)企

27、業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)比率分析法根據(jù)企業(yè)的一些關(guān)鍵因素與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求量的方法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法在計(jì)算中運(yùn)用復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，對(duì)在各種情況下企業(yè)人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出各種人力資源需求方案，以 供組織選擇趨勢(shì)外推法步驟預(yù)測(cè)方魏擇相關(guān)變量，這個(gè)因素直接影響蒯糜業(yè)對(duì)人力資源的需 缺點(diǎn) 求，如銷售額、生產(chǎn)率等。零基預(yù)測(cè)法簡(jiǎn)單、準(zhǔn)確前提條件難以2 .分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。如生產(chǎn)量/人時(shí)等。3 .計(jì)算生產(chǎn)承指標(biāo)。根據(jù)以往 且年或5年以上的生產(chǎn)率指標(biāo) 率 求出逐需判斷蓮簡(jiǎn)單、可行經(jīng)驗(yàn)的油確性定4.計(jì)算所需人數(shù)。用相關(guān)變量除以勞動(dòng)生

28、產(chǎn)率得出所需簽。/滕!輜推法應(yīng)循廉聃握條件：企業(yè)要有臃燧敝惻時(shí)這些數(shù)據(jù)片雜、耗時(shí)長(zhǎng)比率分析法步驟適用鼎據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類別選擇關(guān)鍵因素；應(yīng)用情況企業(yè)以苗I居詐哪研r關(guān)鍵因素與所需人員數(shù)量之間的來(lái)常用 率也技術(shù)較穩(wěn)3迸蒯昧帥短期砌的可能數(shù)值資料；多人集小人常用合4.根據(jù)預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素?cái)?shù)值和比率值，計(jì)算未來(lái)需要的人員數(shù)量。由專壕鹿像雄瞬酶的ft闔割翅城岸旁樨結(jié)果，影響磨患際預(yù)測(cè)的準(zhǔn)趟翔比率關(guān)系不穩(wěn)定、不確切，則不能使用比率分析法合國(guó)事粗解穗洲對(duì)勉強(qiáng)可用于中期預(yù)測(cè)。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)會(huì)沒(méi)后效果 較常用茜足,效率相對(duì)較有一定的發(fā)展趨勢(shì)可循。低散點(diǎn)圖法直觀、實(shí)用不夠準(zhǔn)確描述法有針對(duì)性不確定性程度高中短期預(yù)測(cè)不常用

29、量方法趨勢(shì)外推法可整體可部門只針對(duì)單因素，如銷售額等企業(yè)比較穩(wěn)定，中期或較短期常用一元線性回歸分析精確準(zhǔn)確度與變量選取有關(guān)中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，選擇最相關(guān)的變量常用多元回歸分析多變量，準(zhǔn)確較復(fù)雜中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)較常用比率分析簡(jiǎn)單、可行不夠準(zhǔn)確假設(shè)兩種要素不變，短期預(yù)測(cè)較常用計(jì)算機(jī)模擬最準(zhǔn)確最復(fù)雜數(shù)學(xué)模型和相關(guān)軟件不常用5.4 需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵因素和預(yù)測(cè)方法的選擇短期：1生產(chǎn)過(guò)程：銷售波動(dòng)（特別是季節(jié)性生產(chǎn)或季節(jié)性銷售），人均產(chǎn)量與總工時(shí)2工作人力分析（事病假、缺勤、退休、離職）長(zhǎng)期：1影響員工需求數(shù)量的因素確定2影響因素與員工數(shù)量的相關(guān)性分析（相關(guān)因素與員工之間的數(shù)量比例關(guān)系；新建企業(yè)需積累資料）3核算全員勞動(dòng)

30、生產(chǎn)率 4確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)員工離職率=（離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%均人數(shù)）*100%工資冊(cè)平均人數(shù)）*100%成長(zhǎng)型企業(yè)，凈流動(dòng)率等于離職率；收縮型企業(yè)，凈流動(dòng)率=新進(jìn)率；穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)企業(yè)，凈流動(dòng)率二離職率=新進(jìn)率6.1 人力資源供給預(yù)測(cè)概述人力資源供給預(yù)測(cè)定義企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定的目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè) 包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給的影響因素一人力資源供給預(yù)測(cè)的作用1. 檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力2. 明確員工的晉升、退休或辭退情況3. 明確異常的辭職率、開(kāi)除率和缺

31、勤率和異常的績(jī)效與紀(jì)律問(wèn)題4. 對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以便及時(shí)地為空缺崗位提供合格的人力補(bǔ)充外部因素內(nèi)部因素人口政第號(hào)人口現(xiàn)狀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)焉識(shí)與璋業(yè)偏好 教育爭(zhēng)蝴發(fā)展?fàn)顩r 社會(huì)保蠟的完武程度員工的數(shù)量民比噴重艮工6朔向 艮工目熬詭失義工的內(nèi)部流動(dòng)史工嘈人力資源供給預(yù)測(cè)的程序分析影響外部人力奧 源供給的全國(guó)性因素盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源分析影響外部人力資源供掌握企業(yè)員丁現(xiàn)狀給的區(qū)域性因素公司所在地的人力資源重體狀況; 公司所在地的有效人力更源供求 現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸弓程度；公司藥酬對(duì)所在電5的吸胤隆度：公盲提供的福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?公司本身

32、無(wú)r人才的吸引程度分析企W的歌舞詣?wù)邚s 且T調(diào)整的田宏覆料,統(tǒng)計(jì) 昌工調(diào)整的比例向各部門的人事法贊者了解 可韶出現(xiàn)的人事諳整惜;兄全國(guó)相關(guān)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生 數(shù)墾及就業(yè)情況；國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法期；遂行山全國(guó)范圍的人才供 空狀況6.2 人力資源存量分析外部人力資源存量分析1 .數(shù)量（人口總量與出生率、勞動(dòng)適齡人口、人口遷移）2.3.質(zhì)量（教育等因素）結(jié)構(gòu)（性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)）企業(yè)內(nèi)部人力資源存量分析2 .數(shù)量分析工作分析法動(dòng)作研究法工作抽樣法績(jī)效分析系統(tǒng)法管理幅度法線性責(zé)任圖法3 .結(jié)構(gòu)分析專業(yè)結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)4 .工作流分析5 .崗位配置分析（人盡其才，才盡其用

33、，否則就會(huì)存在人力資源浪費(fèi)。進(jìn)行崗位配置分析時(shí)，首先必須對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩 陣表列出企業(yè)現(xiàn)有人力的資源和使用情況，從中可以分析企業(yè)的人力資源的實(shí)際使用狀況和使用效果。）5.冗員分析（超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員）（素質(zhì)與能力不足/富余）企業(yè)的冗員=全部職工-實(shí)際需要-合理儲(chǔ)備6.素質(zhì)分析素質(zhì)分析6.3內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析1.2.3.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析組織戰(zhàn)略（首要）組織結(jié)構(gòu)企業(yè)人員流動(dòng)率外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化員工的知識(shí)技能水平知識(shí)水平一文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平一智能、操作技能、表達(dá)能力及管理技能群體的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)年齡

34、結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位的適應(yīng)性一一適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求的員工人數(shù)+企業(yè)的全部員內(nèi)部勞動(dòng)力布哥的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的局限外部苫動(dòng)力市爆的優(yōu)點(diǎn)外部節(jié)前力市場(chǎng)的不足1準(zhǔn)確性高1 ,可能因操作不公或員工心理原1 .帶來(lái)新思想、新方法.1 .磕選班度大,時(shí)間長(zhǎng).2,適應(yīng)蛟快因造成內(nèi)部矛盾,2.有利干招到一流人才.2 -進(jìn)入角色慢.3 .施音2容易造成“近不里膽“3 .樹(shù)立形朱的作用,3 .招募成本大.L此外，羽組的高層營(yíng)理者如多4 中學(xué)1 .人口因素2 .社會(huì)和地理環(huán)境3 .企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)政策4 .員工類型及其具備的素質(zhì)6.4 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法人員核查法（1對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行分類，劃分其級(jí)別 2確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)）管理人員接任計(jì)劃法（1確定人力資源計(jì)劃范圍 2確定每個(gè)管理職位上的接替人選 3評(píng)價(jià)接替人選4確定職業(yè)發(fā)展需要）人員接替模型（工