公司薪酬設(shè)計(jì)方案版

1、I/ 26XXXX有 限 公 司薪酬設(shè)計(jì)方案目錄第一章 總則 .1.1.第二章 薪酬結(jié)構(gòu) .3.3.II/ 26第三章 管理序列薪酬 . 7.7.第四章 市場(chǎng)序列薪酬 . 8.8.第五章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬 .1.01.0第六章 工勤序列薪酬 . 1111第七章 工資特區(qū).1.21.2. .第八章薪酬的調(diào)整1.2.1.2.第九章其他1.3.1.3.第十章附則1.4.1.4.第十一章 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 . 14141/ 26第一章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做 出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工

2、業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。第二條適用范圍凡 XXXXXXXX 有限公司的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外 均依本方案實(shí)施。第三條新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工 檔案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重 新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激

3、勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資 單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)一價(jià)值因素分析四葉模型2/ 26布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說(shuō)明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià) 值因素，進(jìn)而通過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)離不開對(duì)人才薪酬市場(chǎng)的分析和判斷，市場(chǎng)人才需求大于市場(chǎng)供給時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須給付較高的薪酬水 平，市場(chǎng)人才供給大于市場(chǎng)需求時(shí)企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)可以給付較低的 薪酬水

4、平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國(guó)啤酒市場(chǎng)的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺(tái)當(dāng)?shù)?的實(shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn) XXXXXXXX 有限公司崗位薪酬的市場(chǎng)化。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性（價(jià) 值判斷）。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價(jià)值的 相對(duì)公平。能力因素，即薪酬支付對(duì)象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷），并通過(guò)能力評(píng)估來(lái)制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過(guò)設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作 時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，通過(guò)學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個(gè)人的知識(shí)、能力水平?？?jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和

5、相對(duì)重要性（價(jià)值判 斷），主要通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金通過(guò)與崗位評(píng)估價(jià)值掛鉤的方式確定，并 通過(guò)績(jī)效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績(jī)效薪酬。 年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放 根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性進(jìn)行。第六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場(chǎng)序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。 不同 職系有各自的晉級(jí)通道応據(jù)市場(chǎng)行盧葡寸市場(chǎng)能力端效応嵋戰(zhàn)略新需的隸質(zhì)呂器力支時(shí)3/ 26第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條 XXXXXXXX 公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同 崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資二基本工資

6、+崗位工資+年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資= =崗位固定工資+ +績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）（一） 基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷 職稱工資、年功工資等。（二） 崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。 在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ) 上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)， 采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方 式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jī)效崗位工資兩 部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表 2

7、2）。績(jī)效崗位工資是根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（三） 年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪 資單元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。（四） 福利，XXXXXXXX 公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇， 主要指國(guó)家法 定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第八條基本工資基本工資= =基本生活費(fèi)+ +學(xué)歷職稱工資+ +年功工資（一） 基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi) 的調(diào)整而調(diào)整，20042004 年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250=250 元，牟平區(qū)=210210 元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)

8、不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)4/ 26F F 表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）0 06060120120180180240240300300職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級(jí)助級(jí)（中級(jí)工）中級(jí)（高級(jí)工）高級(jí)工資（元）6060120120180180240240（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工 資的增長(zhǎng)

9、率較低；隨著員工年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長(zhǎng)率逐漸 上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高； 員工在公司工作的后期，由于年 輕員工的成長(zhǎng)以及即將面臨的退休，年功工資增長(zhǎng)率逐漸降低（但年功工資總額不斷增加）。年功工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都 沒(méi)有關(guān)系。年功工資= =非本企業(yè)年功工資 + +本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資= =非本企業(yè)工齡 x x 1 1 元/ /年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速 查表中查對(duì)；再乘以 0.50.5附表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)工齡123456789101112年功工資（元）13712

10、1927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資（元）110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資（元）304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資（元）437441444444第九條 崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合 XXXXXXXX 的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收 入構(gòu)成中， 崗位5/ 26工資所占比重相對(duì)較高， 業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中， 崗位工資所占 比重相對(duì)較低。第十

11、條 確定崗位工資等級(jí)的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）針對(duì)不同的崗位設(shè)置四條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序 列、市場(chǎng)序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。 員工可以通過(guò)四條不同的通道進(jìn)行晉 升：（各崗位對(duì)應(yīng)的序列見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類 ）1 1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)，廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)， 財(cái)務(wù)經(jīng)理，科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)，車間主任、副主任；2 2）市場(chǎng)序列：涵蓋市場(chǎng)銷售部門分公司經(jīng)理、

12、辦事處主任、代辦處主任、業(yè)務(wù)員，市場(chǎng)部、渠道拓展部人員3 3）專業(yè)技術(shù)序列：涵蓋一級(jí)部門中管理技術(shù)人員、研發(fā)人員、二級(jí)部門的 生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備人員4 4）工勤序列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人第十二條 員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一）崗位分檔分級(jí)，按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及 崗位所屬職系、職級(jí)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級(jí)上， 相同崗位的員工 再通過(guò)能力、知識(shí)、水平方面的測(cè)評(píng)，劃分到相同職級(jí)的不同檔次上，形成崗位 評(píng)價(jià)分級(jí)分檔表，見 附表 1 1。（二）崗位工資初始等級(jí)確定：初始崗位工資=崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值。崗位相同，職檔相同， 則崗位工資相同， 崗位工資初

13、始等級(jí)為該崗位中崗位工資等級(jí) 的最低等級(jí)。（三） 崗位固定工資的確定：崗位固定工資= =崗位工資X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表 2 2）（四）績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）的確定：績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果， 按一定比例發(fā)放?？?jī)效獎(jiǎng)金 目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值=崗位工資x績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表 2 2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額二目標(biāo)基準(zhǔn)值X考 核發(fā)放系數(shù)。6/ 26發(fā)放系數(shù)1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.80.70.70 0綜合得分111-120111-120101-110101-11091-10091-1008

14、1-9081-907171 - 808060-7060-706060 分以下分布比例不超過(guò)10%10%不超過(guò)20%20%40%40%30%30%由人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng) 金。崗位工資的調(diào)整： 新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相 結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位工資 的具體檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第十三條年終獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。（一）年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金= =工資總額的 20%+20%+年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXXXXX

15、X 公司經(jīng)營(yíng)情況確定年度效益獎(jiǎng)金總額（附表 3 3），根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在 XXXXXXXX 公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員 工。根據(jù)部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額， 根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際 發(fā)放金額。比如：人力資源部 4 4 個(gè)崗位 5 5 位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為 XXXXXXXX，占公司總薪 點(diǎn)數(shù) XXXXXXXXXXXX 的A%,A%,公司年度獎(jiǎng)金額為 B B 萬(wàn)元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn) 金額=B BXA%A%。實(shí)際發(fā)放金額=基準(zhǔn)金額X部門年度考核發(fā)放比例等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)909080-

16、9080-907070 - 808060-7060-706060 以下發(fā)放比例100%100%90%90%75%75%60%60%0%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng) 金。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來(lái)源是公司利潤(rùn)的一定比例1.5%1.5%和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部 門獎(jiǎng)金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng) 勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表 現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形 式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。7/ 2

17、6第十四條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一）福利計(jì)劃是普惠制（二）使隱性收入顯性化福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1 1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公 積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。 此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國(guó)家政 策的限制。2 2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部 分福利費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測(cè)算基數(shù)為：（基本工資+ +崗位工資）X50%50%）第十五條考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度； 年度考 核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工

18、資等級(jí)的晉升或者降低。第三章管理序列薪酬第十六條管理序列共分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)三個(gè)職級(jí)，第一類是公司高層；第二類是正、副部長(zhǎng)、正、副廠長(zhǎng)；第三類是財(cái)務(wù)經(jīng)理、正、副科長(zhǎng)、正、 副主任。第十七條公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？?jī)效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成= =基本工資+ +崗位工資+ +年終獎(jiǎng)金+ +福利。第十九條基本工資= =最低基本生活費(fèi)+ +學(xué)歷職稱工資+ +年功工資第二十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見I附表 5 5-1 1 總部薪級(jí)序列表-管理序列。每個(gè)職級(jí)分為

19、 9 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資= =崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，8/ 26即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例總經(jīng)理績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 7070： 3030；副總經(jīng)理、黨委副書記、總會(huì)計(jì)師、廠長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是6060: 4040;二類檔部級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 4040: 6060;三類檔科級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 3030: 7070;績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXX

20、XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。第二一條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提， 根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第二十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第四章市場(chǎng)序列薪酬第二十三條市場(chǎng)序列主要涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分 公司、辦事處、代辦處的人員第二十四條 考慮到分公司/ /辦事處的地位和市場(chǎng)狀況，分公司經(jīng)理/ /副經(jīng)理/ /辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)同類崗位薪酬和目前薪酬的對(duì)比結(jié) 果，采取從高不從低的原則。如果市場(chǎng)薪酬與目前薪酬水平相差過(guò)于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位

21、置。女口：對(duì)于績(jī)效排在 D D 區(qū)域的分公司經(jīng)理/ /副經(jīng)理/ /辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對(duì)于績(jī) 效排在 A A 區(qū)域的分公司經(jīng)理/ /副經(jīng)理/ /辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的 調(diào)整建議見下表：薪資調(diào)整表個(gè)人現(xiàn)工資狀況與目1 標(biāo)工資中位比個(gè)人目標(biāo)完成情況120%100% 120%80% 100%80%A適當(dāng)增長(zhǎng)適當(dāng)增長(zhǎng)達(dá)到中位110%達(dá)到中位110%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位9/ 26C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位90%D0%0%0%0%第二十五條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成= =基本工資+ +崗位工資+ +年終獎(jiǎng)金+ +福利。第二十六條 基本工資= =最低基本生

22、活費(fèi)+ +學(xué)歷職稱工資+ +年功工資 第二十七條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 5 5-2 2 總部薪級(jí)序列表-市場(chǎng)序列|。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí) 都有自己的發(fā)展職檔，共 9 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資= =崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例 市場(chǎng)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 7070： 3030；績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核

23、按照XXXXXXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。第二十八條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提， 根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)， 由公司評(píng)審委員 會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第二十九條福利 按照第十四條執(zhí)行。第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十條一、二級(jí)部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十一條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成= =基本工資+ +崗位工資+ +年終獎(jiǎng)金+ +福利。第三十二條 基本工資= =基本生活費(fèi)+ +學(xué)歷職稱工資+ +年功工資第三十三條崗位工資10/ 26崗位工

24、資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 5 5-3 3 總部薪級(jí)序列表-專業(yè)技術(shù)序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列都 有自己的發(fā)展職檔，共 9 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。崗位固定工資：崗位固定工資= =崗位評(píng)價(jià)值x薪點(diǎn)值x績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值x績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 2525： 7575績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照XXXXXXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。第三十四條年

25、終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提， 根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第三十五條福利按照第十四條執(zhí)行第六章工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人（詳 見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場(chǎng)的外雇合同協(xié)議工，根 據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十八條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成= =基本工資+ +崗位工資+ +年終獎(jiǎng)金+ +福利。第三十九條 基本工資= =基本生活費(fèi)+ +學(xué)歷職稱工資+ +

26、年功工資第四十條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見附表 5 5-4 4 總部薪級(jí)序列表工勤序列。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自 己的發(fā)展檔級(jí)，共 9 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。11/ 26崗位固定工資：崗位固定工資= =崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評(píng)估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評(píng)價(jià)值X薪點(diǎn)值X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例工勤序列人員績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資的比例是 2020： 8080績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑誜XXXXXXX 有限公司考核

27、制度的月度考核部分。第四十一條年終獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提， 根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。第四十二條福利按照第十四條執(zhí)行。第七章 工資特區(qū)第四十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)， 使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、 市場(chǎng)上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高企業(yè) 對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a)a)談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定

28、；b)b)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，員工之間禁止相互打探；c)c)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。12/ 26有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：d)d)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e)e)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工

29、資總額的 5%5% 。第八章 薪酬的調(diào)整第四十八條 XXXXXXXX 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第四十九條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根 據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、 年功工資調(diào)整、 學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位工資調(diào)整等部分。 基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整， 年功工資 每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國(guó)家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱 (公司聘用) 之日起算起調(diào)整。 崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定， 主要分為：（一）考核調(diào)整。 連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)

30、在 本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資 等級(jí)下調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù) 2 2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格” 的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。 若員工崗位發(fā)生變動(dòng)， 則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相 應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。第五十一條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列 的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資 源部審核批準(zhǔn)，13/ 26薪酬

31、原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。 如有特殊情況需 要調(diào)整工資等級(jí)的，需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的 70%70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，如果不能勝任，則 下調(diào)使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的 100%100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十三條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70%70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等 級(jí)的 100%100%發(fā)放。14/ 26（三）新調(diào)入

32、的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十四條 加班工資 根據(jù)工作需要必須加班， 而且不能安排調(diào)休者， 公司發(fā)放其加班工資。 每月 按 21.521.5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+ +崗位工資）X50%50%加班費(fèi) = = 加班天數(shù) * * 計(jì)算基數(shù) / / 21.521.5第五十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一） 本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二） 因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為： （基本工資+ +崗位工資）X50%50%。第五十六條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第五十七條 對(duì)于 XXXXXXXX 公司外派

33、員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行 第五十八條 工資計(jì)算期間從每月的 0101 日起至當(dāng)月 3131 日止并于次月 2222 日發(fā)放工資， 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日， 則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā) 放。第五十九條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個(gè)人工資所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第十章 附則第六十條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第六十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止。附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為 4 4 個(gè)職系，每個(gè)職系又分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1

34、 1） 、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級(jí)、工廠正副廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)（含車間正副主任）2 2） 、市場(chǎng)系列：與市場(chǎng)運(yùn)作、業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷 售部外派機(jī)構(gòu)。15/ 263 3） 、技術(shù)系列：具備一定的專業(yè)、技術(shù)技能；技術(shù)中心、生產(chǎn)部、人力 資源部、企管信息部、財(cái)務(wù)部、政工部、營(yíng)銷服務(wù)部相關(guān)人員；銷售管理部績(jī)效 管理、計(jì)劃員、統(tǒng)計(jì)員、基礎(chǔ)管理崗；綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務(wù)員崗；工廠 生產(chǎn)技術(shù)科、設(shè)備科相關(guān)人員；行政辦公室績(jī)效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡(luò)管理、醫(yī)務(wù)員、檔案管理崗；倉(cāng)儲(chǔ)科采購(gòu)員、統(tǒng)計(jì)崗；總務(wù)科會(huì)計(jì)、基建管理崗；制麥 車間統(tǒng)計(jì)崗；4

35、 4）、工勤系列：涵蓋一、二級(jí)部門后勤人員、工廠班組長(zhǎng)、工人；、職系歸類職系高級(jí)中級(jí)初級(jí)管理 系列總經(jīng)理 營(yíng)銷副總 生產(chǎn)副總 研發(fā)副總 黨委副書記 總會(huì)計(jì)師 一廠廠長(zhǎng)銷售管理部部長(zhǎng) 市場(chǎng)部部長(zhǎng)渠道拓展部部長(zhǎng)生產(chǎn)部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng) 技術(shù)中心主任 企管信息部部長(zhǎng)技術(shù)副廠長(zhǎng)營(yíng)銷服務(wù)部部長(zhǎng) 設(shè)備副廠長(zhǎng)綜合辦公室主任 銷售管理部副部長(zhǎng)政工部部長(zhǎng) 營(yíng)銷財(cái)務(wù)經(jīng)理 營(yíng)銷服務(wù)部副 部長(zhǎng)工廠財(cái)務(wù)經(jīng)理 機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)經(jīng)理 生產(chǎn)技術(shù)科長(zhǎng) 設(shè)備科科長(zhǎng) 包裝車間主任行政辦公室主任 機(jī)修車間主任 倉(cāng)儲(chǔ)科長(zhǎng) 釀造車間主任 生產(chǎn)技術(shù)副科長(zhǎng) 包裝車間副主任 制麥車間主任 釀造車間副主任 機(jī)修車間副主任 總務(wù)科長(zhǎng) 倉(cāng)儲(chǔ)副科長(zhǎng)市場(chǎng) 系列分公司經(jīng)理 辦事處主任 高檔酒項(xiàng)目 新產(chǎn)品經(jīng)理廣告管理 分公司副經(jīng)理 代辦處主任促銷企劃 終端拓展分銷商拓展 渠道拓展崗市場(chǎng)研究 網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷促銷公關(guān)執(zhí)行 推廣主管促銷主管 市場(chǎng)資訊16/ 26研發(fā)主管系統(tǒng)管理文秘崗網(wǎng)絡(luò)維護(hù)安全保衛(wèi)崗配送調(diào)度試驗(yàn)主管設(shè)備管理計(jì)量檢定