電力企業(yè)績效管理問題分析

1、    電力企業(yè)績效管理問題分析    朱倩摘要隨著改革步伐加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也在日益變化，公司提出了“創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細、業(yè)績優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國際一流電網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的辛勤付出，如何調(diào)動員工的積極性，使其全身心投入工作極其重要，這便涉及到人力資源管理?？冃Ч芾碜鳛槿速Y的一部分，能夠有效分析個人目標的完成情況，繼而進一步對公司整體的目標任務(wù)進行把控。因此績效管理的有力實施，對改善公司生產(chǎn)經(jīng)營效率影響很大。本文將圍繞電力企業(yè)如何做好員工績效管理展開論述。關(guān)鍵詞績效管理 績效考核績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的

2、重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，如伺利用科學(xué)的理論、工具和方法進行績效管理，不斷提升績效水平，從而實現(xiàn)組織既定戰(zhàn)略目標尤為關(guān)鍵。目前，電力企業(yè)績效管理存在一些問題，影響員工工作熱情和潛力的發(fā)揮，制約著公司的發(fā)展。一、問題表現(xiàn)（一）將績效考核等同于績效管理績效管理是一個包含績效計劃、監(jiān)控、考核和反饋的全過程，績效考核只是績效管理的一個步驟。在實踐中，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)往往會忽略績效計劃制定，過程監(jiān)控和評價反饋，只注重結(jié)果考核。因此，作為被考核者的員工只看到了結(jié)果，而不知道原因和需要改進之處。完整的績效管理應(yīng)分為四個步驟：一、領(lǐng)導(dǎo)與員工共同確立目標、充分溝通并達成一致

3、；二、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全過程關(guān)注，及時與員工溝通糾偏，力爭完成目標；三、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)端正態(tài)度、采取科學(xué)的考核方法，對員工績效進行考核。四、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核結(jié)束后同員工的談話反饋，幫助員工理解考核結(jié)果、查找差距不足，制定改進計劃?？冃Ч芾聿粏问菫榱丝己藛T工，更是為了提升員工技能，提高企業(yè)整體發(fā)展水平。（二）績效考核方法單一、不科學(xué)考核人員普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而摒棄那些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平與公正。通常難以量化的指標卻對某項工作的完成起著不可估量的作用，而對這一部分的忽略，便會造成被考核員工績效考核結(jié)果較差，與實際情況出入較大。員工未參與考核過程，不了解考核結(jié)果，一切都由部

4、門領(lǐng)導(dǎo)t兌了算，從而造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。同時，由于未建立合理有效的考核投訴渠道，員工受到不公正待遇時無處申訴?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感日益增加?？己苏叩闹饔^思想會妨礙績效管理的真實性，因此績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作非常有必要。另有一些部門領(lǐng)導(dǎo)采取輪流坐莊和投票評選進行績效考核，這在一定程度上固然可以調(diào)整員工關(guān)系，促進部門和諧。但同時也產(chǎn)生了弊端：這種“吃大鍋飯”、“一碗水端平”的方式會打消先進員工的奮斗激情，促使其他員工渾水摸魚、不思進取。（三）績效考核流于形式部門領(lǐng)導(dǎo)不重視績效管理在部門

5、內(nèi)的施行，敷衍了事，過于形式，未起到對員工的督促和提升作用。究其原因：在公司現(xiàn)行績效管理體系下，都是在年初制定當年考核指標，每個季度末對員工進行評價考核，年末進行總評。未將考核指標細化到季度，并根據(jù)實況進行調(diào)整，考核時不知道員工的真實績效與既定目標之間的差距，只是依靠單純的打分，未體現(xiàn)績效管理的作用。并且員工對目標任務(wù)不明確，在工作中容易產(chǎn)生迷茫和懈怠。二、措施建議公司的戰(zhàn)略性規(guī)劃是長遠性的，績效管理就是要在明確的公司戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，將大的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變成具體的階段性任務(wù)目標：然后各部門在階段性目標基礎(chǔ)上制定本部門的目標計劃：最終部門的每個員工根據(jù)職責分工制定相應(yīng)的目標和工作計劃?？冃Ч芾硎枪?/p>

6、司從上到下每位領(lǐng)導(dǎo)和員工的職責所在，需全員參與、集體重視。（一）強化宣傳，引起全員關(guān)注和參與重視企業(yè)績效管理工作，必須強化對績效管理的宣傳，借助多種媒體平臺，強化輿論引導(dǎo)，這樣才能讓領(lǐng)導(dǎo)、員工切實領(lǐng)悟到績效管理與績效考核的不同，從思想上充分接受績效管理理念，從行動上配合做好績效管理工作。為保證績效管理工作的科學(xué)實施，還要重視對績效管理團隊的培訓(xùn)，讓績效管理人員意識到此項工作開展的實質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時意識到績效管理是一個循環(huán)系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實力的提升奠定基礎(chǔ)。（二）注重培訓(xùn)，優(yōu)化績效考核系統(tǒng)在績效管理中，績效考核屬于核心內(nèi)容，若想達到理想的考核目的，

7、必須選擇科學(xué)的考核方法，制定科學(xué)的考核指標，為績效考核提供科學(xué)的評價標準。設(shè)計績效考核指標時，必須要對員工的實際崗位進行分析，將功能類似的崗位進行歸納，結(jié)合崗位性質(zhì)不同，選擇不同的績效考核方式與評價指標。此外，設(shè)定績效考核指標時，必須保證各項指標都能夠科學(xué)、明確，將定量指標作為主導(dǎo)，將定性指標作為輔助，進而提升考核指標設(shè)定的公平性與科學(xué)性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時考慮員工的實際情況，選擇員工愿意接受的考核方式。另外，人力資源部門應(yīng)制定切實可行的培訓(xùn)計劃，定期為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)技能培訓(xùn)，針對績效管理常見問題進行學(xué)習，注意在注重考核者專項技能的培養(yǎng)上，同時提升其職業(yè)道德水平，為企業(yè)

8、績效管理的真實性提供保障。（三）以人為本，重視員工個人發(fā)展與心理需要目前，就市場行情來看，各行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)均存在激烈競爭。想占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能激發(fā)員工的熱情與動力，進而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求。然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓(xùn)與人才挖掘上。員工追求的不僅是工資報酬，更重要的是渴望與組織建立起一種心理契約，將組織看作自我成長、發(fā)揮價值的平臺。在實際工作中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引

9、導(dǎo)，缺乏讓員工參與其個人發(fā)展計劃商討的機會。員工很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，不愿把身心和感情投入到公司發(fā)展當中。（四）加強福利，注重績效考核結(jié)果應(yīng)用對員工需求進行深入調(diào)查分析，并重點宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進一步優(yōu)化福利，不但要注重物質(zhì)福利，而且要重視非物質(zhì)福利，如旅游、進修、保險等隱性福利。注重考核結(jié)果應(yīng)用，體現(xiàn)績效考核價值?？己私Y(jié)果不單可以運用于績效獎金、工資調(diào)整、職位升降、評先選優(yōu)等方面。而且，可以基于考評成果分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，例如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎懲、調(diào)整目標、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現(xiàn)，并實現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。三、結(jié)束語當今社會各個領(lǐng)域