大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理探究

1、    大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理探究    張德全摘  要：進入新世紀后，信息化水平在不斷提升，我們已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，人力資源尤其是高等院校的人力資源工作更加的復雜，我們都知道高等院校人力資源管理工作異常重要，會對高校的可持續(xù)發(fā)展造成一定的影響。筆者在本文中首先分析了當前高等院校人力資源管理中存在的不足，然后研究了大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理的措施。關鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理研究隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，我們在不斷進入大數(shù)據(jù)時代。在此時代，大數(shù)據(jù)在社會經(jīng)濟發(fā)展中扮演的角色越來越重要，在各行各業(yè)中均有所應用。作為引領創(chuàng)新的場所，高校云集各

2、種人才，是科技創(chuàng)新的源動力。目前國內高等院校人力資源管理還存在一定的不足，筆者在本文中對此進行分析，然后探討了運用大數(shù)據(jù)技術，提升人力資源管理的措施。一、高校人力資源管理中存在的不足（一）高校人力資源管理工作滯后就高等院校人事部門來講，其主要扮演輔助部門的角色，為其他部門工作的開展提供幫助。一般來講，相關部門的需求產(chǎn)生后，人事部門會按照需求提供幫助，在這樣的背景下就容易導致工作滯后，這不僅會導致工作變得煩瑣和緊張，還會影響工作開展的效果。要是不能把問題很好的解決，會導致其他部門的不滿，所以我們應該把預見性和前瞻性導入人事部門的工作之中。（二）高校人力資源管理模式落后最近幾年，科學技術獲得快速發(fā)

3、展，出現(xiàn)了一大批新的技術，這些技術在各個行業(yè)之中得到廣泛的運用。就高校而言，人事部門開展工作的時候，存在管理模式落后、手段粗糙、效率不高等情況。甚至一些高校還沒有建立專門的人事管理部門和隊伍。在社會高速發(fā)展的背景下，作為高等院校應該緊跟時代發(fā)展潮流，變革技術設備，應用新的技術和管理手段，建立健全科學的人事管理模式。（三）人力資源配置效率低縱觀國內一些高等院校，一些學校沒有配置科學的彈力資源機制，收集教職工的信息不全面。在收集教職工信息的時候，存在信息不對稱情況，不能對教職工的具體信息加以把控，難以給職工科學的匹配崗位，造成人員配置不均衡、不科學的現(xiàn)象。不僅如此，高校內專業(yè)技術老師和管理人員缺乏

4、。配置人力資源水平較低，導致人才浪費情況時有發(fā)生，這對高等院校的可持續(xù)發(fā)展造成深層次的影響。要想把這一問題很好的解決，高校人事部門應該主動應對信息變化，深入學習和了解大數(shù)據(jù)知識，不斷的更新和調整人力資源管理模式，從根本上扭轉這一現(xiàn)象。二、大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理措施（一）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置事實上，多個子數(shù)據(jù)集存在于大數(shù)據(jù)之中，這些數(shù)據(jù)涵蓋教職工的所有信息，人事部門可以依托這些信息，全面的了解每一位教職工，進而為其匹配合適的崗位，實現(xiàn)人盡其用。在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，高等院?？梢圆粩嗵嵘藛T招聘和匹配效率，擺脫招聘和配置的盲目性，盡可能留住優(yōu)秀人才。（二）大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)培訓縱觀高等院校

5、人力資源管理工作，其最重要的組成部分為教職工的職業(yè)生涯培訓。在大數(shù)據(jù)背景下，我們以教職工的所有數(shù)據(jù)為基數(shù)開展人力資源管理工作，所以我們在對教職工相關信息進行收集的過程中，除了收集應聘崗位等基本信息外，還應該對教職工的晉升意愿、就職情況等信息加以了解，充分挖掘和教職工職業(yè)規(guī)劃相關的信息內容。然后通過量化分析教職工的這些信息，形成每一個教職工的信息集。對高等院校人力資源管理部門來講，我們可以基于大數(shù)據(jù)環(huán)境，開發(fā)出相關的測試系統(tǒng)，教職工通過測試全面了解其行為，為教職工崗位匹配度進行衡量，找到最佳的崗位，然后根據(jù)實際情況進行崗位調整，主動開展工作，保障每一位教職工在合適的崗位上為高校的可持續(xù)發(fā)展貢獻力

6、量。（三）大數(shù)據(jù)與教師績效考核在大數(shù)據(jù)背景下，我們設定績效考核指標的時候，應該科學的結合定性指標和定量指標，如老師上課的課時、科研成果、學生評價等作為定量指標，把老師的品德、思想、責任心、態(tài)度等作為定性指標。通過收集和統(tǒng)計這樣的指標。合理的確定不同指標在考核中所占的權重。不僅如此，我們還應該公開公正透明的進行績效考核，對原有的考核方式進行改革，建立大數(shù)據(jù)背景下的績效考核模式，分析不同的崗位需求，在相關平臺的幫助下，收集分析考核數(shù)據(jù)，構建起以數(shù)據(jù)為導向的績效考核體系，專門開展教職工的考核評價工作，這不僅保證評價的客觀性，還能夠指導今后工作開展的方向。（四）大數(shù)據(jù)與教師薪酬管理對每一位教職工來講，

7、薪資待遇和他們息息相關，他們也比較重視這項工作，所以高等院校在建立和改革薪酬制度的過程中，應該秉承內部公平，外部公平和自我公平的原則。借助運用大數(shù)據(jù)，高?？梢詮暮暧^上把控行業(yè)的工資水平，把握國內薪資情況，然后根據(jù)高校自身情況，結合相關參考，出臺科學的薪酬管理制度。結束語：綜上，進入新世紀后，信息化技術獲得空前發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)不斷普及，我們已經(jīng)置身于大數(shù)據(jù)時代，在這樣的背景下，高等院校人事管理的形式和內容已經(jīng)發(fā)生很大的改變。不可否認，當前國內高等院校在人事管理過程中還存在一定的不足，一些問題需要深入的研究和探討并出臺行之有效的解決措施。在高等院校人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術，不失為一個很好的方式和措施，在大數(shù)據(jù)技術的幫助下，我們在工作中科學的收集和分析各項數(shù)據(jù)，最終實現(xiàn)高效和高質量的高等院校人力資源管理。參考文獻：1張麗娜，夏慶利.高校人力資源管理的現(xiàn)實困境與對策基于大數(shù)據(jù)思維下高校人事檔案信息化建設的探討j.學術