物流企業(yè)員工激勵機制構建探析

1、物流企業(yè)員工激勵機制構建探析摘 要據納杰人才一項調查數據顯示：近兩年物流企業(yè) 的員工跳槽率高達38. 5%,這對于在我國本來就起步很晚，物流專業(yè)人才奇缺的物流企業(yè)來說，是個很嚴重的問題。本 文正是基于物流企業(yè)人才需求和使用現狀以及物流企業(yè)在 員工激勵機制方面存在的問題分析，探討構建一套適合我國 物流企業(yè)的用人留人的激勵機制途徑。關鍵詞物流企業(yè)物流人激勵機制 路徑探討 物流，當下最熱門的行業(yè)。因被業(yè)界稱為“第三利潤源泉”而備受重視，被媒體稱為“21世紀最大的行業(yè)”而備受 宣傳，被老百姓稱為“金飯碗”而備受追捧。但我國的物流 產業(yè)由于起步很晚，受計劃經濟體制中“重生產輕流通”觀 念的長期影響，我國

2、的物流教育嚴重滯后于物流產業(yè)的發(fā)展 需求，導致我國物流企業(yè)一方面用不上的冗員過多，另一方 面合格的物流專業(yè)人才又奇缺。如何為物流企業(yè)找到人才并 且是適合企業(yè)發(fā)展需求的人才是當前物流企業(yè)急需解決的 一個重要問題。、物流人才現狀分析1 隨著物流業(yè)的快速發(fā)展，物流人才需求總量很大。在 今后一段時間，物流企業(yè)除倉儲、運輸、配送、搬運加工、 貨運代理等領域的物流人才緊缺以外，熟知電子商務物流的 人才、連鎖經營、國際物流、物流成本控制分析與預測等相 關知識和操作方法的國際性物流高級人才將更加缺乏，物流 專業(yè)人才已被列為12類緊缺人才之一。由于目前物流操作 層面的從業(yè)人員大多數屬于熟練工，沒有或嚴重缺乏物流

3、知 識和理論，而且許多物流管理人員也多是半路出家，對現代 物流知識知之不多。據統(tǒng)計，在我國物流行業(yè)中，具有中專 以上學歷的人才僅占該行業(yè)人員總數的7. 5%,大大低于其他行業(yè)，難以彌補物流人才需求的巨大缺口。另據美國奧爾良 大學對全美物流職業(yè)情況的調查報告顯示：在被調查的物流 業(yè)管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具 有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的匱乏極其明顯。2物流企業(yè)人才難尋，合適的物流人才難上加難。物流 人才是一個寬泛的概念，從人才層次上可分為三個層次，即 戰(zhàn)略層、管理層和操作層。從人才職能結構上可分為四類， 即規(guī)劃類、營銷類、管理類和作業(yè)類。由于我國物流產

4、業(yè)起 步較晚，整體競爭水平不高，以及物流教育落后等諸多因素, 使得物流人才的結構性矛盾很突出。首先，人才職能結構上, 物流市場嚴重缺乏規(guī)劃類、營銷類和管理類物流人才。據統(tǒng) 計，物流人才招聘崗位中，排名第一的是營銷人才，占26%, 然后是高級主管。其次，在專業(yè)結構上，以醫(yī)藥行業(yè)為例， 有專家估計，目前能夠真正稱得上物流人才的僅過百人。而 全國急需醫(yī)藥物流人才2000人左右，這表明目前社會上醫(yī) 藥物流人才的比例不足總需求量的5%。同樣的現象在物流其 他領域也差不多。3.優(yōu)秀的物流人才流動頻繁，物流企業(yè)人才難留。如今, 人才難留似乎已成了業(yè)界的普遍現象。不僅職業(yè)經理頻頻出 走，而且一些中層骨干也是伺

5、機而動。更為嚴重的是：由于 我國目前的物流企業(yè)普遍缺乏一套行之有效的員工激勵機 制，導致企業(yè)活力不夠，2010年物流企業(yè)的員工跳槽率高達 38. 5%,甚至出現了一些物流企業(yè)現有的高級人才也外流到 其他行業(yè)的現象。寶供物流近年就連續(xù)出走了多位高管人 員。這些高管人員出走后，大多選擇了自主創(chuàng)業(yè)，有的成了 寶供的直接競爭對手，對企業(yè)經營的負面影響顯而易見。二、物流企業(yè)員工激勵機制存在問題分析1過于狹隘的物質激勵。物質激勵是基于人的需要而設 計的。美國管理心理學家馬斯洛指出，人類都是有需要的動 物，其需要取決于已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未 滿足的需要才是真正的需要，由此產生工作動機和激勵的源

6、 泉。這些需要從低級到高級分為五個層次，而物質需要是第 一層次即最低層次。物質需要滿足后依次還有安全需要、社 交需要、尊重需要和自我實現需要。當前不少物流企業(yè)一方 面在采用物質激勵時過于隨意，激勵標準因人因時而不同， 激勵行為缺少一種穩(wěn)定而連續(xù)的做法，導致員工認為企業(yè)激 勵不公或是激勵政策不穩(wěn)定，隨意性大而不敢有長遠的預 期；另一方面不少物流企業(yè)簡單地以經濟利益作為驅動員工 的主要手段，忽略了員工的歸屬需要和精神追求，不重視企 業(yè)員工內部人際關系的和諧構建，更不重視利用非正式組織 提高企業(yè)的凝聚力和效率。物質激勵與精神激勵脫節(jié)或是狹 隘現象嚴重。在許多物流企業(yè)中，激勵主要以現金獎勵為主, 對一

7、般性人才是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人 才對公司長遠發(fā)展的關注，左右了無數人才的價值取向。2過于短期的物質激勵。在短期物質激勵的刺激下，優(yōu)秀人才很難逾越利益的誘惑，失去了為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做實 事的激情。對優(yōu)秀人才短效激勵的濫用，導致極端功利思想 的泛濫，嚴重地影響了物流企業(yè)的發(fā)展與壯大。另一方面, 邊際效益遞減規(guī)律也告訴我們：當人們的收入達到一定水平 之后，繼續(xù)增加其收入就不再有起初的效用了。短期的物質 激勵的動力衰減現象表現在員工對物質的關心只會產生短 暫的服從，不能全身心投入工作，更不能產生長時間的責任 感。而要想通過物質激勵達到想要的效果，經驗告訴我們： 得以超過原收入的25%

8、的穩(wěn)定增長率才能實現物質激勵想要 達到的目的。往往這種需求是剛性的，而且還會導致企業(yè)的 運營成本上升。因此，想通過物質激勵留住人才一定要審慎 使用。三、優(yōu)化物流企業(yè)員工激勵機制措廉1 物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是通過物質刺 激的手段，鼓勵員工努力工作。這種激勵的形式又有正激勵 和負激勵兩種形式。正激勵如發(fā)放工資、獎金、津貼和福利 等，負激勵如扣發(fā)工資、獎金、津貼等。中科院心理研究所 的專家研究發(fā)現：工資和獎金因素在工作重要性中的排列分 別是第6、第8位，列第1位的是工作成就感，依次是被賞 識、工作本身、責任感和晉升的機會，這也再一次說明非物 質因素在激勵員工方面的作用。行為科學家赫茲伯格的雙因 素理論認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因 素，本身不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前 途等因素才是真正的激勵因素。物流企業(yè)實行精神激勵時要 注意：努力創(chuàng)建適合物流企業(yè)特點的企業(yè)文化。這方面北京 西南物流有限公司做得非常成功。他們主營圖書物流，創(chuàng)建 了 "西南物流員工之歌”，把"做企業(yè)就是做文化，做文化 就是做人"、“多問一句話，工作嚴謹化；少問一句話，事 情隱患大”、“沒有精彩的細節(jié)就沒有壯觀的全局”、“沒