世界上的資源分為四大類

1、世界上的資源可分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源（一）人力資源必須從其內(nèi)涵和特性兩方面去分析。從內(nèi)涵上看： 人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力 的人們的總和。特點(diǎn)： 1 不可剝奪性 2 時(shí)代性 3 時(shí)效性 4 生物性 5 能動(dòng)性 6 再生性 7 增值性（二）人力資源管理概念包括：宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理 宏觀人力資源管理，是在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、配置、開發(fā)和使用 的過程。微觀人力資源管理， 是對(duì)人力資源獲取、 整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行 的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。人力資源管理的概念可從這幾方面理解：1

2、、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的 戰(zhàn)略服務(wù)；2、通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方面，達(dá)成組織目標(biāo)；3、通過對(duì)人與人、事與事、人與事三者間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過 程的目的；4、注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要。5、通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、 控制與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。（三）人力資源管理目標(biāo)：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2 、通過人與人、 事與事、 人與事關(guān)系的管理， 在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)， 達(dá)到組織

3、體系、 文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理的主要功能為： 1 獲取 2 整合 3 保持 4 開發(fā) 5 控制與調(diào)整（四）人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3 、招募與甄選4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績效考核6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利（五）人力資源部門的結(jié)構(gòu)：1 、小型企業(yè)2、大型企業(yè)（六）人力資源管理的模式： 第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（ industrial mode）， 20 世紀(jì) 50 年代之前第二種模式：投資模式（ investment model ）， 20 世紀(jì) 60-70 年代 第三種模式：參與模式（ inv

4、olvement model）， 20 世紀(jì) 80-90 年代第四種模式：高靈活性模式（ high-flex model）， 20 世紀(jì) 90 年代人力資源的發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段： 1、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心2、人事管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作的相適應(yīng)4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度 人力資源戰(zhàn)略（ human resource strategy）是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程， 人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資 源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。人力

5、資源戰(zhàn)略的類型： 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成1）累積型2）效用型3）協(xié)助型 人力資源戰(zhàn)略的特征：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí) 限會(huì)超過一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。1）2）3）4）1）整體型 2 ）雙向型 3）獨(dú)立型人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型： 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)： 經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。 多元文化的融合與沖突。 信息技術(shù)的全面滲透。 人才的激烈爭(zhēng)奪。人力資源管理者所應(yīng)具備的能力： 經(jīng)營能力 專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 變革管理能力

6、 綜合能力工作分析1）2）3）4）第二章泰羅對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：工作的積極性。工作分析的基本概念分兩大部分：第一部分5）職務(wù)第二部分工作分析的意義：為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到 通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到 通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。工作分析的作用：培訓(xùn) 5 ）績效評(píng)估工作分析原則有：1）2）3）4）5）1 ）尋找最佳的工作方法 2）采用物質(zhì)刺激來維持1）要素即個(gè)人層面的相關(guān)概念：6 ）職業(yè) 7 ）職業(yè)生涯即組織層面的縱向劃分相關(guān)概念：2 ）任務(wù)1）職級(jí)3 ）

7、職責(zé) 4 ）職位2 ）職等“人盡其才 人盡其才 ”的效果?！钡男Ч?。1 ）人力資源規(guī)劃2 ）招聘與甄選 3 ）員工作任用與配置 4 ）6 ）薪酬設(shè)計(jì) 7 ）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1 ）目的原則 2 ）職位原則 3 ）參與原則 4 ）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng)原則 6 ）動(dòng)態(tài)原則收集工作信息的基本方法：1）觀察法（觀察法需注意幾個(gè)原則：1 、穩(wěn)定原則 2、信任原則 3、隱蔽原則 4、詳盡原則 5 、代表性原則 6 、溝通原則）2）訪談法（需要把握幾個(gè)原則： 1 、尊重原則 2 、互動(dòng)原則 3 、傾聽原則）3）問卷法（ 1 、開放式樣 2 、封閉式）4）寫實(shí)法5）參與法工作分析流程有：1）準(zhǔn)備階段，這一階段解決的問

8、題有： 1 、獲得管理層要核準(zhǔn) 2 、取得員工的認(rèn)同 3、 建立工作分析小組 4 、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5 、明確工作分析的目的 6、明確分析對(duì)象 7 、建立良好的工作關(guān)系。2）收集信息階段，包括： 1、選擇信息來源（應(yīng)注意： 1 、不同層次的信息提供者所提 供的信息存在不同程度的差別； 2 、應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息； 3、要結(jié)合實(shí)際） 2 、。 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法； 2 、訪談法； 3 、問卷調(diào)查法） 3、確定收集信息的原則 4 、確定信息收集的內(nèi)容（包括： 1 、工作活動(dòng)信息 2、工作中人的行為信 息 3 、工作中所使用的機(jī)器人 4 、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)

9、信息 5、工作背景信息 6 、對(duì)工作人員 的要求信息）3）分析階段，是工作分析的核心階段（包括：1 、工作名稱分析 2 、工作規(guī)范分析 3 、工作環(huán)境分析 4、從事工作條件分析（包括： 1 、工作知識(shí) 2 、智力要求 3 、熟練及精確度4、經(jīng)驗(yàn) 5 、教育與訓(xùn)練 6 、身體要求 7 、工作勝任能力） ）4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范） 業(yè)績指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點(diǎn)。5）運(yùn)用階段，主要有兩部份： 1 、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種具體的應(yīng)用文件6）反飯與調(diào)整階段職位分析問卷法（

10、 PAQ ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。職位分析問卷分為六大方面： 1 ）信息輸入 工作情景與職務(wù)關(guān)系 6 ）其他方面職位分析問卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為：1）信息使用度（ U） 2 ）耗費(fèi)時(shí)間（ T）5 ）發(fā)生的可能性（ P） 6）特殊計(jì)分（ S）工作說明書的編制時(shí)應(yīng)注意的問題： 1 ） 對(duì)管理的重要性 3 ）工作說明書應(yīng)該清楚明確、 構(gòu)的變化而不斷更新工作規(guī)范的主要作用： 1 ）人力資源規(guī)劃 發(fā)展 5）薪酬 6 ）招聘與甄選職位說明書包含的內(nèi)容：1 ）職位基本信息2 ）職位設(shè)置目的指標(biāo) 6）工作環(huán)境與條件 7 ）任職資格標(biāo)準(zhǔn)工作輪換的缺點(diǎn)（不足之處） ：1）會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原

11、崗位上工作效率高時(shí)，如將輪換到另3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系。2 ）心理過程 3 ）工作輸出 4）人際活動(dòng) 5 ）3）適用性（ A） 4）對(duì)工作的重要程度（ I ） 獲得最高管理層的支持 2. ）明確工作說明書 具體且簡(jiǎn)單 4 ）工作說明書必須隨組織機(jī)2 ）平等就業(yè)機(jī)會(huì) 3 ）績效評(píng)估 4）培訓(xùn)和3）在組織中的位置 4 ）工作職責(zé) 5 ）衡量崗位上，會(huì)影響現(xiàn)有生產(chǎn)力。管理人員如何才可使員工的工作得以豐富化： 1 ）任務(wù)組合， 2）建構(gòu)自然的工作單元3）建立員工 客戶關(guān)系 4 ）縱向的工作負(fù)荷5 ）開通信息反饋渠道第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1）人力資源的的制

12、定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)5）有助于控制人工成本5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 人力資源規(guī)劃分為：1）長期規(guī)劃2）中期規(guī)劃3）短期規(guī)劃 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：1）總體

13、規(guī)劃2）具體規(guī)劃 人力資規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：1）崗位職務(wù)規(guī)劃2）人員配置規(guī)劃（包括： 1 、人力分配規(guī)劃； 2 、晉升規(guī)劃； 3 、調(diào)配規(guī)劃； 4、招聘 規(guī)劃； 5 退休解聘規(guī)劃） 3 ）人員補(bǔ)充規(guī)劃 4 ）教育培訓(xùn)規(guī)劃5 ）薪酬激勵(lì)規(guī)劃6 ）職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則 人力資源規(guī)劃的流程（階段） ：1）劃分析階段（包括： 1 、對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 2 、分析組織現(xiàn)有人力資 源狀況） 2 ）制定階段（包括： 1 、預(yù)測(cè)人力資源需求； 2 、預(yù)測(cè)人力資源供給； 3 、制定人 力資源供求政策； 4 、制定人力資源的各項(xiàng)

14、規(guī)劃）3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估） 比較結(jié)果分為三種情況：1）供大于求2）供不應(yīng)求3）供求平衡影響組織人力資源需求的因素有：1 ） 組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素3）人力資源自身因素 人力資源需求預(yù)測(cè)分為：1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)2）未來人力資源需求預(yù)測(cè)3）未來流失人力資源預(yù)測(cè) 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：1 ）德爾菲（ Delphi ）法，又叫做專家評(píng)估法2 ）經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法3）趨勢(shì)分析法4）比率分析法5 ）散點(diǎn)分析法 （scatter plot ）5）回歸預(yù)測(cè)法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1）地區(qū)性因素2）全國性因素

15、 組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：1）預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài)2 ）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析（離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率）3）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法（包括：1 、管理者繼任模型； 2 、馬爾科夫法Markov ）；3 、檔案資料分析 ）三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，2 ）供不應(yīng)求（產(chǎn)生人員短缺情況可：1 、內(nèi)部調(diào)整 2 、內(nèi)部招聘 3、外部招聘）3）供大于求（采取的政策和措施有：1. 、重新安置； 2、裁員； 3 、降低人工成本組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息3）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3）技術(shù)信息4）政策

16、法規(guī)信息人力資源信息系統(tǒng)的功能有：1）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：1）組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模2）管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度3）組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量4）人力資源管理部門對(duì)該人力資源個(gè)息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度5）其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況第四章 人員招募、甄選與錄用為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來考慮：1）吸引足夠多的求職者2 ）選擇適宜的招募渠道3 ） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍內(nèi)

17、部招募的優(yōu)點(diǎn)： 1）對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解2 ）員工候選人很了解公司 3 ）會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力 4 ）會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)缺點(diǎn)： 1 ）人員可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的工作崗位 2 ）內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗 會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3） “近親繁殖 ”會(huì)窒息新思想和革新外部招募的優(yōu)點(diǎn)： 1）得到更多人才 2 ）給企業(yè)帶來新活力和概念 3 ）從外部雇用有技 術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。缺點(diǎn)： 1 ）吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來員工較困難2 ）調(diào)整和定位期較長 3 ）會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣招募的基本流程：1 ）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2 ）確

18、定基本的招募方案 3 ） 擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有： 1 ）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章2 ）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3 ）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4 ）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5 ）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種方 法適用于的情況： 1 、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和熟練工人；2 、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者。 ） 6 ）通過人才市場(chǎng)發(fā)布 7 ）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布人員招募渠道的類別：從大方面講分為： 1 ）外部招募 2 ）內(nèi)部招募外部招募分為： 1 ）招募廣告2 ）人才交流會(huì) 3 ）校園招募4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5 ）雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6 ）獵頭公司內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得

19、到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會(huì)提高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少， 離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)， 能做比較長遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)， 就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。內(nèi)部提升（招募）的不足之處：1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行2）那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓

20、勵(lì)的工作。3）當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易 建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4）浪費(fèi)時(shí)間內(nèi)部提升人員需具備的條件：1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 人員甄選的意義： 1 ）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2 ）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3 ）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行 人員甄選的方法有： 1 ）簡(jiǎn)歷篩選 2）測(cè)試甄選 3 ）面試甄選 人員錄用的過程： 1 ）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4 ）通知應(yīng)聘者 5）簽訂 試用合同或聘用合同簽訂試用合同或

21、聘用合同的內(nèi)容： 1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。 2 ）被聘者的經(jīng)濟(jì) 收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3 ）試用期、聘用期限。 4 ）聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5 ）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6 ）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。第五章 人員測(cè)評(píng)方法 人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、 管理學(xué)、 行為科學(xué)、 計(jì)算機(jī)技術(shù)、 測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的 一種綜合方法體系。 它針對(duì)特定的人力資源管理目的， 運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在 主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息， 對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)， 從而為人力資源管理與開發(fā)提供 參考依據(jù)。西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展： “比

22、奈 西蒙量表 ” 斯“特朗男性職業(yè)興趣量表 ” 我國人員測(cè)評(píng)的發(fā)展階段：1 ）復(fù)蘇階段（ 1980-1988 ）2 ）初步應(yīng)用階段（ 1989-1992 ）3 ）繁榮發(fā)展階段（ 1993- 至今） 人員測(cè)評(píng)的功能：1）甄別和評(píng)定功能2）診斷和反饋功能6）預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)其作用有三方面： 1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開發(fā) 3 ）調(diào)節(jié)人才市 場(chǎng)人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)： 1 ）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 2 ）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客觀和 相對(duì)的測(cè)量手段人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又

23、具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)： 1）誤差 2）信度 3 ）效度4）效度與信度的比較（誤差有兩種： 1、系統(tǒng)誤差 2 、另一種是隨機(jī)誤差）5 ）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6 ）常模 針對(duì)誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度：1 ）復(fù)本信度 2 ）重測(cè)信度 3 ）評(píng)分者信度 測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1）選拔性測(cè)評(píng)（基本原則： 1 、公正性； 2、差異性； 3 、準(zhǔn)確性； 4 、可比性）2）配置性測(cè)評(píng)3）開發(fā)性測(cè)評(píng)4）判斷性測(cè)評(píng)5）鑒定性測(cè)評(píng) （原則： 1 、全面性原則 2 、充足性原則 3 、權(quán)威性原則。 ） 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要

24、通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的以及所要測(cè)評(píng)的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。 測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質(zhì) 2）心理素質(zhì) 3 ）文化素質(zhì)4 ）技能素質(zhì) 5 ）能力素質(zhì)： 測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則： 1 ）相關(guān)原則 2 ）明確原則3）科學(xué)原則（ 4 ）獨(dú)立原則 5 ）實(shí)用原則設(shè)計(jì)的步驟大體可以分為四步： 工作分析 理論歸納（推演） 調(diào)查評(píng)判 預(yù)示修訂。 面試有以下幾種基本類型：1）非結(jié)構(gòu)化面試2）結(jié)構(gòu)化面試3）情境面試4）行為描述面試5）系列面試6）小組面試7）壓力面試8）計(jì)算機(jī)輔助面試結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：1 ）語

25、言表達(dá)能力2 ）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判斷與綜合概括能力4 ）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長5）儀表風(fēng)度 6 ）知識(shí)的廣度與深度 7 ）事業(yè)進(jìn)取心 8 ）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)9 ）興趣愛好與活力。常用的投射測(cè)驗(yàn)有： 1 ）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 2 ）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn) 常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有： 1 ）公寫處理 2 ）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3 ）角色扮演 4 ）管理者游 戲評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括： 1 ）管理技能 2 ）人際技能 3 ）認(rèn)知能力 4 ）工作與職業(yè)動(dòng) 機(jī) 5 ）個(gè)性特征 6 ）領(lǐng)導(dǎo)能力 7 ）績效特征 第六章 績效考核與管理績效考核又叫績效評(píng)估， 或績效評(píng)價(jià)， 它通過系統(tǒng)的方法、 原理來評(píng)定和

26、測(cè)量員工在職 務(wù)上的工作行為和工作效果。績效管理所強(qiáng)調(diào)有：1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)2）績效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 績效考核可以達(dá)到的目的（美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有：1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)2）組織對(duì)員工績效考核的反饋3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。 績效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面： 1

27、 ）管理方面的功能 2 ）員工發(fā)展方面 的功能從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有： 1 ）導(dǎo)向性2）反饋性3）懼怕性績效考核的原則：1、“三公 ”原則2、有效溝通原則3 、全員參與原則4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。計(jì)劃：確定工作要項(xiàng) 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施：績效輔導(dǎo) 考核實(shí)施 績效面談反饋 應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié) 績效改進(jìn)計(jì)劃績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)： 1）要明確 2 ）。要可衡量 3 ）要切合實(shí)際 4 ）要難度適 中 5 ）要有區(qū)分度績效溝通主要有兩個(gè)目的： 1 ）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整2 ）過程輔導(dǎo)與激勵(lì)收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：1）提供

28、績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因 收集方法包括： 1）觀察法 2 ）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4 ）相關(guān)人員反饋法。考核實(shí)施的內(nèi)容有： 1） 確定考核者 2 ）確定考核周期和方法評(píng)估方法有： 1）上級(jí)評(píng)估 2 ）自我評(píng)估 3 ）下級(jí)評(píng)估 4 ）同事評(píng)估 5）顧客評(píng) 估 6 ）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估結(jié)果應(yīng)用有： 1 ）在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 2 ）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 3）績效計(jì) 劃修訂在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：1 ）切合實(shí)際 2 ）時(shí)間約束 3 ）具體明確常用的考核方法： 1 ）圖表評(píng)定法 2）交替排序法 3 ）配對(duì)比較法 4 ）強(qiáng)制

29、分布 法 5）關(guān)鍵事件法6 ）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 1 ）為管理人員向下屬解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證 據(jù)。 2 ）具有說服力 3 ）清楚地展示員工是如何消除不良績效的建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是：1）選定績效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。2）獲取關(guān)鍵事件3）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去4）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下 來，作為最后的關(guān)鍵事件5）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。 根據(jù)實(shí)際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1）行為觀察法2 ）組織行為修正法 3 ）評(píng)價(jià)中心法績效考核模式的新趨勢(shì)：1）360 度

30、反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。2 ）平衡記分卡 ， 考核過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題：1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2）暈輪效應(yīng)3）居中趨勢(shì)4 ）偏松或偏緊傾向5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見6）員工過去的績效狀況 績效面談的主要類型：1）以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談2）以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談3）以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談面談準(zhǔn)備包括： 1）管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備2 ）讓員工做好準(zhǔn)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)如何進(jìn)行有效的績效面談） ：1）營造良好的面談氛圍2）說明面談的目的3）告知考核的結(jié)果4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃6）結(jié)束面談7）整理面談?dòng)涗?，?/p>

31、上級(jí)主管報(bào)告?？冃嬲剳?yīng)注意事項(xiàng)： 1 ）真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2 ）談話要直接而具體 3）雙向 溝通，多問少講 4 ）提出建設(shè)性意見。衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：1）信度2）效度3）可接受度4）完備性第七章 薪酬管理 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績 效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。薪酬的作用：1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本 薪酬管理的原則：1）公平性原則 2 ）競(jìng)爭(zhēng)性原則3 ）激勵(lì)性原則 4 ）從實(shí)際出發(fā)的原則薪酬的組成部分包括

32、： 1 ）基本工資 2）績效工資 3 ）激勵(lì)工資 4 ）福利 影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為： 1 ）戰(zhàn)略 2）職位 3）素質(zhì) 4）績效 5）市 場(chǎng)組織發(fā)展階段分為用薪酬特點(diǎn)： 1 ）創(chuàng)業(yè)階段 2 ）快速成長階段 3）成熟階段 4 ）衰退 階段組織薪酬有三種選擇： 1 ）市場(chǎng)領(lǐng)先 2）市場(chǎng)滯后 3 ）市場(chǎng)匹配 資質(zhì)的構(gòu)成包括： 1）知識(shí) 2 ）能力 3 ）態(tài)度目前我國的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有： 1 ）政府部門 2 ）管理咨詢機(jī)構(gòu) 3）媒體 4 ）學(xué)術(shù)研究機(jī) 構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的意義： 1 ）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 2 ）保持薪酬合理的 “度”薪資調(diào)查的目的： 1 ）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)

33、整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格 直接確定工資。 2 ）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資 水平。 3 ）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。常見的工作評(píng)價(jià)方法有： 1 ）工作重要性排序法， 2）工作分類法， 3）要素計(jì)點(diǎn)法， 4 ）要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因（優(yōu)點(diǎn)） ：1 ）通用性好 2 ）比較客觀 3 ）穩(wěn)定性強(qiáng)關(guān)鍵工作的特點(diǎn)： 1）對(duì)于員工和組織都重要 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容 3 ）被用于薪酬 決定中的薪酬調(diào)查 4 ）在組織中普遍存在工作評(píng)價(jià)的主要步驟：1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成

34、工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。 常見的薪酬模式有： 1 ）職位工資制 2）技能工資制 3 ）績效工資制 4 ）計(jì)時(shí)工資 制 5 ）計(jì)件工資制整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式： 1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ) 2 ）以分享利潤為基礎(chǔ) 斯坎倫計(jì)劃，是由約瑟夫斯坎倫在 1937 年提出的。斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則： 1 ）一致性 2）能力 3）參與制 4）公平性 斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。其他的計(jì)劃： 1）風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 2 ）平衡記分卡 第八章 員工培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能2）職業(yè)品質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)

35、度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。 培訓(xùn)類型： 1 ）崗前培訓(xùn) 2 ）在崗培訓(xùn) 3 ）離崗培訓(xùn) 4 ）崗前培訓(xùn)要為新員工提供 的信息有：1、由人力資源部門提供的信息2、公司文化，如經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。3、基本政策與制度，4、工資福利，如工資制度、加班費(fèi)領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項(xiàng)福利待遇等。在崗培訓(xùn)的步驟：1）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過程有一個(gè)了解。2）給員工演示整個(gè)過程。3）演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問。4）讓員工自己動(dòng)手做。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感 到滿意為止。有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為： 1 ）經(jīng)典條件反射理論 2 ）操作條件反射理論3 ）社會(huì)學(xué)習(xí)理論榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)休的影響包括的過程：1）注意過程 2 ）保持過程 3 ）動(dòng)力復(fù)制過程 4）強(qiáng)化過程， 員工培訓(xùn)的基本程序是：1）培訓(xùn)需求分析2）制定培訓(xùn)計(jì)劃3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程4）培訓(xùn)效果評(píng)估制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：1 ）培訓(xùn)對(duì)象