淺談廣播電視行業(yè)人力資源管理的問題和對策

1、    淺談廣播電視行業(yè)人力資源管理的問題和對策    潘惜華【摘要】無論是任何企業(yè)還是單位，對人力資源進行有效的管理，都是促進企業(yè)合理發(fā)展的必要手段。但是在現(xiàn)階段的廣播電視人力資源管理過程中還存在著不小的問題。面對如此迅猛的發(fā)展勢頭，沒有良好的人力資源管理作為堅實的內(nèi)部基礎(chǔ)，不僅不能給企業(yè)自身的發(fā)展進行好的控制，還會給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的阻礙，甚至被排擠出發(fā)展的大潮。因此文章以人力資源的含義、廣播電視行業(yè)人力資源的特點以及目前人力資源管理的問題和對策進行探討，以期為后續(xù)的研究提供參考?！娟P(guān)鍵詞】廣播電視行業(yè)  人力資源管理  問題

2、 對策一、人力資源管理的定義人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。二、廣播電視行業(yè)人力資源管理的特點廣播電視事業(yè)人力資源屬于人力資源的一部分，具有一般人力資源的特點，即個體差異性、自主能動性、潛力發(fā)展性等，同時還具有一些同其

3、他類型人力資源相比的獨特性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）智能性。智能性是人力資源能動性的表現(xiàn)形式之一，不僅具有目的性和意識性，同時具有靈活性和創(chuàng)新性。廣播電視作為產(chǎn)業(yè)所經(jīng)營的產(chǎn)品是信息，知識性很強，要求幾乎所有的從業(yè)者都具有這樣高度的智能性，富有敏銳的觀察力和靈活的應(yīng)變能力，并不斷學(xué)習(xí)和提高自己的知識素養(yǎng)和適應(yīng)能力。（2）專業(yè)性。廣播電視人才大多數(shù)接受過高等新聞與傳播專業(yè)教育或相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，具有新聞傳播、播音主持、影視編導(dǎo)等專業(yè)的學(xué)科背景知識，而廣播電視單位本身也“需要的是有傳播的職業(yè)意識、能力強、表現(xiàn)出色的人，有良好的寫作技巧或傳播技巧的人，或喜歡用經(jīng)過學(xué)院或大學(xué)新聞職業(yè)訓(xùn)練的人”。（3

4、）流動性。這是由廣播電視行業(yè)的性質(zhì)決定的。幾乎沒有哪一個經(jīng)濟性組織的人力資源流動性勝過傳媒業(yè)，當(dāng)然也包括廣播電視業(yè)，尤其是在廣播電視業(yè)從事業(yè)向產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的階段，人員的流動性更加明顯。上海已提出的“人才柔性流動”模式和中央電視臺采取的“不求所有、但求所用，來去自由，合同聘任”做法，就是針對人力資源的流動性而采取的措施。（4）魅力性。美國哈里斯民意調(diào)查所曾對美國職業(yè)魅力做過一次調(diào)查，結(jié)果顯示新聞記者的職業(yè)受羨慕程度為51%，位居10000多個被調(diào)查職業(yè)中的前10名，傳媒業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和演員、導(dǎo)演、藝術(shù)家等傳播者也都排在前20名。在中國目前更是如此，甚至與廣播電視事業(yè)相關(guān)的職業(yè)魅力度也不斷上升，在2007

5、年中央及各直屬單位國家公務(wù)員考試報名時出現(xiàn)了一個令人震驚的現(xiàn)象，即報名國家廣播電影電視局某職位的人數(shù)與招考人數(shù)比例達4200;1，居該次招考最熱門職業(yè)之首，其魅力可見一斑。三、廣播電視行業(yè)人力資源管理的特殊性廣播電視行業(yè)面臨的人力資源挑戰(zhàn)在廣播電視行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，行業(yè)內(nèi)部人力資源需求發(fā)生著深刻變化，分配制度、用人制度、人員進退機制、人才開發(fā)、隊伍建設(shè)等等方面都存在著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)在：（1）人力資源管理尚未突破事業(yè)化體制的約束，分配制度不能充分體現(xiàn)人才的價值貢獻。同工不同酬，尤其是經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)的核心崗位的收入缺乏競爭力。不同崗位間的收入差距較小，不能體現(xiàn)不同崗位對廣播電視行業(yè)發(fā)展

6、的價值貢獻差異、承擔(dān)責(zé)任差異以及任職要求差異。（2）用人制度無法適應(yīng)事業(yè)發(fā)展對人才選用的需要。廣播電視行業(yè)事業(yè)系列與行政等級的觀念以及干部管理權(quán)限等仍在很大程度上左右現(xiàn)行的人力資源管理。因人設(shè)崗，“人員能進難出，干部能上難下，干好干壞一個樣”等狀況影響了內(nèi)部人才的脫穎而出與社會優(yōu)秀人才的引進。（3）單一化晉升通道限制專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間。員工只能朝管理崗位晉升，既限制了各類專業(yè)人才的發(fā)展空間，又導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才為改善待遇擠破頭涌向行政管理通道或流失。從目前廣播電視行業(yè)的人事管理機制來看，人才開發(fā)手段相對粗放，人才基礎(chǔ)建設(shè)比較薄弱，人才工作的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性還有待加強。四、廣播電視行業(yè)人力資源管

7、理中存在的問題一方面思想觀念落后，管理人員缺少現(xiàn)代的管理理念。廣播電視企業(yè)由于受到行政事業(yè)等單位管理模式及理念的影響，不少的高層領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面管理觀念淡薄，人事管理被認(rèn)為是最沒有技術(shù)含量、最沒有檔次、不需任何專長任、誰都能夠掌握的一種管理活動，人事部門甚至一度被認(rèn)為是安置閑散人員的產(chǎn)部門。這樣一來，人力資源部門就不能夠參于到企業(yè)集團的戰(zhàn)略決策當(dāng)中，也就無法對集團的戰(zhàn)略意圖進行更加深刻的領(lǐng)悟，更不要說同其他的職能部門互相配合來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)了。另一方面人才結(jié)構(gòu)分配不盡人意。廣播電視企業(yè)在才人分配上還存在這較大的問題，主要體現(xiàn)在年齡以及專業(yè)人才兩個配置結(jié)構(gòu)上。目前，我國廣播電視隊伍當(dāng)中

8、，年輕化的趨勢比較嚴(yán)重，作為以實踐為主的的職業(yè)，新聞工作對于工作經(jīng)驗、個人專業(yè)素養(yǎng)、知識的積累以及工作技巧等方面的要求是非常高的，尤其是在進行重大時事或者重頭欄目的采編制作過程中，只有具備充分的閱歷以及工作經(jīng)驗的人才才能夠勝任。然而現(xiàn)階段，我國廣播電視行業(yè)中，骨干隊伍大部分都是由年輕人來擔(dān)任的，曾經(jīng)在采編等廣播電視新聞領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干在到達了一定年齡后就會退居二線，或者是在企業(yè)中擔(dān)任中、上層領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行整體上的管理，很不適合當(dāng)今經(jīng)濟條件下廣播電視企業(yè)的集團化與產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，因為在產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的過程中，支撐企業(yè)良好運轉(zhuǎn)以及快速發(fā)展的是各種各樣的專門化人才。五、提高廣播電視行業(yè)人力資源管理的基本對策（1）

9、完善和更新人事管理理念加強成本意識。從事業(yè)化管理向產(chǎn)業(yè)化管理轉(zhuǎn)變事業(yè)化管理主要是指事業(yè)單位參照機關(guān)的管理結(jié)構(gòu)和方式，依靠上級主管部門的財政支持加以運行和管理，而產(chǎn)業(yè)化管理則側(cè)重于對成本的關(guān)注和對利潤的追求，以一種企業(yè)的姿態(tài)依靠市場來獲得自身發(fā)展所需要的資金。廣播電視行業(yè)機構(gòu)改革后實行的是企業(yè)化管理，因為就要求管理者樹立起產(chǎn)業(yè)意識，在思想觀念上完成從事業(yè)化管理到產(chǎn)業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。（2）依法管理，完成從人治向法治的轉(zhuǎn)變。人治和法治的根本區(qū)別就在于無論是對于一個國家還是一個組織而言，是依照法律和規(guī)則辦事還是依照某個人或者某些人的個人意志來辦事。從人治到法治的轉(zhuǎn)變不僅僅是在對具體事情的處理上，主要是在

10、于思想上的轉(zhuǎn)變，拋除原有的“長官意志”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范”，時刻將法作為處理事情的最高準(zhǔn)則，依法行政和管理，嚴(yán)格按規(guī)章和原則辦事。廣播電視單位的管理體制脫胎于原有的計劃經(jīng)濟下的行政管理模式，人治色彩比較濃重，在節(jié)目的策劃、編播、審核等方面都存在著嚴(yán)重的主觀主義，很大程度上都取決于部門領(lǐng)導(dǎo)者的個人偏好，影響整體節(jié)目效果的發(fā)揮和從業(yè)人員工作的積極性，因而在新的文化產(chǎn)業(yè)背景下，要適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐和在激烈的國內(nèi)外競爭中站穩(wěn)腳步，必須建立起法治意識，在思想上和行動上完成從人治向法治的轉(zhuǎn)變。（3）積極主動的改革干部人事制度。人事制度是一個單位管理體制的基礎(chǔ)組成，也是一個單位實現(xiàn)組織目標(biāo)的機制保障。廣播電視

11、行業(yè)蓬勃發(fā)展，離不開上層機構(gòu)等高層次人才的決策與領(lǐng)導(dǎo)，對干部的素質(zhì)要求也是必不可少的一個先決條件，因此干部人事制度改革是廣播電視行業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。要從兩個方面入手才能改變目前的干部管理制度：一方面實行績效考核，引入競爭并更新考核激勵機制。首先，應(yīng)逐步完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度。針對廣播電視行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)不同層次領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位特點、崗位職責(zé)，研究建立和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的實績考核評價標(biāo)準(zhǔn)和機制。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要堅持群眾公認(rèn)、注重實績的原則，完善定期考核和日常考核制度，豐富年度考核內(nèi)容，改革考核辦法，健全考核工作責(zé)任制;對企業(yè)經(jīng)營管理干部的考核重在市場和出資人認(rèn)可，逐步完善反映經(jīng)營業(yè)

12、績的財務(wù)指標(biāo)和反映綜合管理能力等非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的考核體系，圍繞任期制和任期目標(biāo)責(zé)任制，突出對經(jīng)營業(yè)績和綜合素質(zhì)的考核。另一方面：實行健全的人力資源配置和流動機制。人力資源的配置和流動機制主要是指實現(xiàn)人員的能進能出、崗位配備合理，以最優(yōu)的人力組合實現(xiàn)工作效率的最大化。廣播電視制作的高技術(shù)性決定了廣播電視節(jié)目的制作完成必然是多部門多環(huán)節(jié)分工協(xié)作的結(jié)果，廣播電視行業(yè)部門內(nèi)各種生產(chǎn)要素的工作能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，專業(yè)人力不足就難以形成專業(yè)分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢。開發(fā)人力資源的一個重要任務(wù)就是根據(jù)廣播電視節(jié)目市場需要、廣播電視的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人力的余缺進行調(diào)整，余則分流，缺則補充，使各個環(huán)節(jié)人員實現(xiàn)合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。參考文獻：1鄒琳.廣電傳媒人力資