工作分析系統(tǒng)比較評(píng)估

1、第十二章 工作分析系統(tǒng)比擬評(píng)估工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)最根底的工作。工作分析結(jié)果為組織的一系列職能活動(dòng)提供支持與依據(jù)，如人員甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、工作分類(lèi)等?？梢哉f(shuō)，工作分析是促進(jìn)所有人力資源管理活動(dòng)高效開(kāi)展的核心因素。在工作分析過(guò)程中收集到的信息的質(zhì)量將直接影響到緊接著的人力資源管理決策和行為的質(zhì)量。從組織角度說(shuō)，工作分析是提高工作效率，增強(qiáng)組織價(jià)值的工具。工作是組織中最根本的組成單元，是企業(yè)一切行為的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。對(duì)工作的管理是否有效，如工作范圍是否界定清晰、工作設(shè)計(jì)是否合理、是否配備了適宜的人在適宜的崗位上，無(wú)疑影響到組織工作效率的上下，進(jìn)而影響著組織的利

2、潤(rùn)。工作分析的作用是重大的，然而，有效的進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確的獲取工作信息、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)能夠勝任的人員類(lèi)型，實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)職能活動(dòng)的有效支持并不是一件容易的事。經(jīng)過(guò)幾十年的開(kāi)展，人們從不同角度研究出了多種工作分析系統(tǒng)來(lái)完成對(duì)工作的分析與研究。本書(shū)所介紹的幾種系統(tǒng)只是其中有代表性的一小局部。工作分析系統(tǒng)的多樣性一方面為工作分析人員提供了多種選擇，另一方面也增加了工作分析人員的選擇難度。我們難以判斷哪種系統(tǒng)更優(yōu)、效度更高，哪種系統(tǒng)更適合自己企業(yè)的環(huán)境，哪種系統(tǒng)更能幫助我們解決特定的問(wèn)題，因?yàn)槊糠N工作分析系統(tǒng)都是在特定的歷史背景下，針對(duì)特定的問(wèn)題開(kāi)發(fā)研究出來(lái)，它們?cè)趯?shí)現(xiàn)管理職能和實(shí)際應(yīng)用上各有側(cè)重，各有千秋

3、。一個(gè)普遍的結(jié)論就是任何一種工作分析系統(tǒng)都不是最好的，一種系統(tǒng)可能在某種應(yīng)用上優(yōu)于另一種系統(tǒng)，如在績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用上，而在別的應(yīng)用上可能并不如另一種系統(tǒng)，如在工作分類(lèi)方面。在這種情況下，也許多種工作分析系統(tǒng)的綜合使用是最好的選擇，但是，調(diào)查說(shuō)明，在實(shí)際工作中很少有人將這種想法付諸實(shí)施，一方面有本錢(qián)的考慮，另一方面也有有效性的疑心，而且系統(tǒng)的組合本身也需要對(duì)已有的系統(tǒng)進(jìn)行取舍。因此，企業(yè)在進(jìn)行工作分析之前往往需要明確各種系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)，然后才能根據(jù)需要和自身特點(diǎn)選擇工作分析系統(tǒng)。然而，到目前為止，國(guó)內(nèi)外對(duì)工作分析系統(tǒng)的比照研究屈指可數(shù)，現(xiàn)有的研究也大多側(cè)重于個(gè)案分析而且比擬零散，很少有系統(tǒng)的分析研究

4、。企業(yè)在選擇工作分析系統(tǒng)時(shí)也往往只能憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人偏好。而工作分析系統(tǒng)選擇的偏頗將直接影響工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，本章將根據(jù)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理、分析，從信度、效度、應(yīng)用性和實(shí)用性等方面對(duì)本書(shū)介紹的工作分析系統(tǒng)進(jìn)行比照，以供參考。由于現(xiàn)有關(guān)于信度、效度的研究文獻(xiàn)多集中在paq、jem和tta三種系統(tǒng)上，因此本章中的信度效度比擬也僅限于對(duì)paq、jem和tta三種系統(tǒng)的比擬。第一節(jié) 信度比擬一、信度概述信度是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，就是重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)分析同一工作，是否能得到同樣的結(jié)果。我們應(yīng)該重視對(duì)工作

5、分析系統(tǒng)信度的測(cè)量，因?yàn)槿绻麤](méi)有信度的證明就談不上效度，更談不上對(duì)工作分析結(jié)果的進(jìn)行有效利用。測(cè)量信度的方法有很多種，最常用的包括再測(cè)信度、評(píng)分者一致性信度和內(nèi)部一致性信度等。再測(cè)信度test-retest reliability反映的是以同樣的測(cè)評(píng)工具、同樣的測(cè)評(píng)方法、在不同的時(shí)間、測(cè)量同樣的對(duì)象時(shí)所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果之間的變異程度，通常用兩種評(píng)定之間的相關(guān)來(lái)表示。為了使第一次測(cè)量的記憶對(duì)第二次測(cè)量產(chǎn)生的影響減至最低限度，通常兩次測(cè)量要相隔較長(zhǎng)一段時(shí)間。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981提出，這種信度的相關(guān)應(yīng)為0.70或更高。評(píng)分者一致性信度inter-rater

6、reliability表示的是兩個(gè)評(píng)定人分別評(píng)定同一對(duì)象時(shí)，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度。由于不同的評(píng)定人對(duì)被評(píng)定對(duì)象有某種不同的看法，因此，其間的相關(guān)也比同一評(píng)定人做出的兩組評(píng)定之間的相關(guān)要低。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981提出，評(píng)分者之間的相關(guān)至少應(yīng)為0.60。內(nèi)部一致性信度適用于衡量測(cè)量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個(gè)或多個(gè)工程之間的一致性。分析方法常用的是工程折半分析和系數(shù)分析。萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981建議，內(nèi)部一致性信度可接受的最低相關(guān)為0.80。二、工作分析系統(tǒng)信度比擬1、paq信度分析e. j.麥考密克mccor

7、mick, e. j. ，1972指出了對(duì)paq評(píng)分者一致性信度的測(cè)量方法，即由一對(duì)工作分析人員分別獨(dú)立分析同一份工作，且獨(dú)立完成對(duì)paq的評(píng)定，然后利用統(tǒng)計(jì)手段計(jì)算他們關(guān)于paq中189194個(gè)要素評(píng)定結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，再將多對(duì)工作分析人員分析后得到的相關(guān)系數(shù)綜合，即可得到paq的此類(lèi)信度系數(shù)。p.r.珍妮特p. r.jeanneret，1980根據(jù)此方法利用paq分析了303份工作，得到的信度系數(shù)都處于0.80以上，有的甚至到達(dá)了0.90。e. j. 麥考密克mccormick, e.j.，1976還分析了不同類(lèi)型人員進(jìn)行工作分析分別能到達(dá)的一致性信度，不同類(lèi)型的人員包括兩位工作分析專(zhuān)家的組

8、合、一位工作分析專(zhuān)家和一位主管的組合、一位工作分析專(zhuān)家和一位任職者的組合以及一位主管和一位任職者的組合，他們同時(shí)分析同一份工作，得到的信度系數(shù)如表12-1所示：表12-1：不同類(lèi)型人員進(jìn)行工作分析的信度每組成員組的數(shù)目平均信度相關(guān)系數(shù)兩位工作分析專(zhuān)家一位工作分析專(zhuān)家和一位主管一位工作分析專(zhuān)家和一位任職者一位主管和一位任職者所有組匯總444410620.740.830.840.890.79資料來(lái)源：mccormick,e.j.，p. r.jeanneret ， a study of job characteristics and job dimensions as based on the po

9、sition analysis questionnaire (paq).journal of applied psychology 56,no4(1972): p347-368由上表可以看出：當(dāng)主管與任職者都參與工作分析時(shí)，所得到的信度相對(duì)于其它類(lèi)型的組合信度最高。另外，也有許多研究對(duì)paq的再測(cè)信度進(jìn)行了測(cè)量，測(cè)量結(jié)果都到達(dá)了0.70以上或0.80以上。當(dāng)參與分析的人員是任職者、主管或者獨(dú)立的工作分析專(zhuān)家時(shí)，再測(cè)信度的結(jié)果趨于穩(wěn)定mccormick, e. j., 1972；taylor,l.r.,1978，盡管任職者和他們主管對(duì)要素的評(píng)定普遍高于獨(dú)立的工作分析專(zhuān)家smith,j.e.,19

10、75；m.d.hakel,1979。paq中工作維度的一致性也通過(guò)比擬不同的工作分析專(zhuān)家獨(dú)立分析同一工作得到的各維度的分值得到測(cè)量，這樣的信度系數(shù)平均在0.60多，具體數(shù)值依賴(lài)于所采用的計(jì)算方法jones,a.p.,1982。2、jem信度分析利用jem對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是完全建立在主題專(zhuān)家小組成員smes對(duì)工作進(jìn)行觀察的根底之上的，因此，增加觀察的次數(shù)將有利于提高jem的信度。在將近50項(xiàng)研究中tordy,1976，研究者從不同的角度對(duì)單個(gè)人之間的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，結(jié)果是如果單個(gè)評(píng)定者分別評(píng)定，他們之間的一致性很低，相關(guān)性的平均值僅為0.47，如果引入斯皮爾曼-布朗spearman-brown公

11、式，兩個(gè)評(píng)價(jià)者之間的信度仍然為0.47。普利默夫primoff,1978在一項(xiàng)研究中，組織了34位來(lái)自不同企業(yè)的人員對(duì) 接線員telephone operator進(jìn)行分析。之所以選擇接線員作為分析的對(duì)象是因?yàn)樵摴ぷ鞣€(wěn)定性較強(qiáng)，而且使用工具單一。研究者隨機(jī)抽取了12位人員，組成兩組主題專(zhuān)家小組，每組6人，分別利用jem對(duì)該工作進(jìn)行評(píng)定；然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出兩組結(jié)果之間的相關(guān)性為0.84。當(dāng)兩組成員分別增加為8人時(shí)，分析結(jié)果相關(guān)性為0.88；當(dāng)增加為10人時(shí)，相關(guān)性為0.90；增加為12人時(shí)，相關(guān)性為0.91。也就是說(shuō)，單個(gè)人利用jem進(jìn)行工作分析時(shí)信度很低；而當(dāng)由6個(gè)人或更多組成主題專(zhuān)家

12、小組進(jìn)行分析時(shí)，信度便能到達(dá)可接受的范圍。3、tta信度分析對(duì)tta信度的研究并不多。典型的是羅派茲lopez,f.e. ，1977分析了tta的評(píng)分者一致性信度。他組織假設(shè)干工作分析專(zhuān)家對(duì)100個(gè)工作進(jìn)行分析，每分析一個(gè)工作，都把工作分析專(zhuān)家分為兩組，然后比擬他們對(duì)每一個(gè)特質(zhì)的評(píng)定。在分析了100個(gè)工作后，經(jīng)過(guò)斯皮爾曼-布朗公式修正到兩個(gè)評(píng)價(jià)者的水平，得出平均的評(píng)分者一致性信度系數(shù)為0.86最低為0.74，最高為0.93。4、結(jié)論通過(guò)以上分析我們可以看出，在同等情況下，即比擬兩個(gè)單獨(dú)評(píng)分者的一致性方面，paq和tta明顯優(yōu)于jem，前者都到達(dá)0.80以上，而jem只到達(dá)0.47。如果要提高j

13、em的信度，必須增加評(píng)價(jià)人的數(shù)量，這樣在實(shí)踐中必然會(huì)增加工作分析的各項(xiàng)本錢(qián)，再者，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，找到多名熟悉同一工作同時(shí)熟悉jem工作分析系統(tǒng)的人并不是一件容易的事，而且通過(guò)多位專(zhuān)家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴式的討論需要投入大量的時(shí)間，否那么很難取得滿(mǎn)意的效果。利用paq和tta進(jìn)行分析就不存在這樣的問(wèn)題，單個(gè)的工作分析人員進(jìn)行分析就能得到較高的信度。另一方面，paq的再測(cè)信度也到達(dá)了萊瑟姆和韋克斯利latham & wexley，1981通過(guò)研究確定的最低可接受范圍。因此總的來(lái)說(shuō)，paq的信度較高、tta次之、jem再次。這一結(jié)論在levine，1983對(duì)7種工作分析系統(tǒng)的比擬研究中得到了驗(yàn)證，

14、利維的研究與上述文獻(xiàn)的研究不同，他并不是通過(guò)實(shí)際測(cè)量工作分析系統(tǒng)的信度來(lái)進(jìn)行比擬，而是通過(guò)假設(shè)干工作分析專(zhuān)家根據(jù)自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)七種工作分析系統(tǒng)信度的主觀評(píng)定五分評(píng)定來(lái)進(jìn)行判斷，與本文相關(guān)的結(jié)果如表12-2所示，從表12-2可以看出，專(zhuān)家們認(rèn)為paq的信度最高，jem的信度最低。表12-2：信度比擬工程ttapaqjemfp<2對(duì)信度的評(píng)價(jià)3.04(.93)3.84(.86)2.93(.88)27.68.0001.18注：表中上行的數(shù)字表示的是評(píng)估的平均值，下行括號(hào)中的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)差；第二節(jié) 效度比擬一、效度概述效度是指測(cè)量在多大程度上反映了所要測(cè)量?jī)?nèi)容的真實(shí)含義，對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，

15、就是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對(duì)任職者的要求。測(cè)量效度的方法常用的有：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。內(nèi)容效度content vadility反映測(cè)量在多大范圍內(nèi)包含了概念的含義，比方測(cè)量是否涵蓋了欲測(cè)對(duì)象的所有成分。構(gòu)念效度construct vadility的根底是變量之間的邏輯關(guān)系，即用來(lái)測(cè)量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度criterion-related validity指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)量結(jié)果獲得時(shí)間的相同與否，可以分為同時(shí)效度concurrent validity和預(yù)測(cè)效度predicti

16、ve validity。同時(shí)獲得的，稱(chēng)為同時(shí)效度；效標(biāo)結(jié)果后獲得，即為預(yù)測(cè)效度。二、工作分析系統(tǒng)效度比擬1、paq效度分析paq工作分析系統(tǒng)通過(guò)收集關(guān)于任職者工作行為的信息分析任職人員需要具備的各項(xiàng)能力。那么，paq能否應(yīng)用它的維度和要素準(zhǔn)確分析出任何一種工作對(duì)任職者的要求，不管這種工作所包含的技術(shù)特征有多大差異， 是效度分析要解決的問(wèn)題。研究者們側(cè)重于應(yīng)用效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度對(duì)paq的有效性進(jìn)行分析。e.j麥考密克e.j mccormick，1972)運(yùn)用美國(guó)就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)the united states employment service,簡(jiǎn)稱(chēng)uses開(kāi)發(fā)的常規(guī)能力題庫(kù)general aptit

17、ude test battery,簡(jiǎn)稱(chēng)gatb分析了paq的效度。gatb包括9套反映9種能力的試題：（1） g：智力intelligence（2） v：口頭表達(dá)能力verbal aptitude（3） n：數(shù)學(xué)能力numerical aptitude（4） s：空間能力spatial aptitude（5） p：形式感覺(jué)form perception（6） q：書(shū)面能力clerical perception（7） k：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)性motor coordination（8） f：手指靈活性finger dexterity（9） m：身體靈活性manual dexterity為了進(jìn)行比擬，e.j麥

18、考密克e.j mccormick將paq的維度與這9種能力進(jìn)行了匹配。研究者選取了163種工作作為研究樣本，利用paq對(duì)每種工作進(jìn)行分析；并邀請(qǐng)每種工作的多名稱(chēng)職任職者參加gatb的測(cè)試。研究者指出，如果某工作的稱(chēng)職任職者在某項(xiàng)能力上平均分較高，說(shuō)明該工作需要此項(xiàng)能力較強(qiáng)的人員擔(dān)任才能取得好的績(jī)效，反之亦然。另一方面，paq的分析結(jié)果被用來(lái)預(yù)測(cè)任職者在gatb中的測(cè)試成績(jī)。研究者整合與gatb能力相對(duì)應(yīng)的paq維度的得分，從而估計(jì)出稱(chēng)職的任職者在該能力上應(yīng)到達(dá)的水平，這是根據(jù)paq分析得到的分?jǐn)?shù)。然后研究者比照了兩種途徑所得平均分?jǐn)?shù)的相關(guān)性，如表12-3所示：表12-3：gatb測(cè)試結(jié)果與pa

19、q分析結(jié)果相關(guān)性工作樣本n=163能力相關(guān)系數(shù)g：智力0.79v：口頭表達(dá)能力0.83n：數(shù)學(xué)能力0.77s：空間能力0.69p：形式感覺(jué)0.61q：書(shū)面能力0.78k：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)性0.73f：手指靈活性0.41m：身體靈活性0.30中位數(shù)0.73對(duì)于認(rèn)知方面能力如g、v、q、n，利用paq進(jìn)行預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度很高；對(duì)于感知方面的能力如s、p，準(zhǔn)確度較高；而身體方面的能力f、m準(zhǔn)確度偏低。由于私營(yíng)企業(yè)一般得不到gatb的試題，因此另一項(xiàng)研究mccormick e.j，a.s.denisi, & j.b.shaw ,1979利用類(lèi)似的商業(yè)試題做了同樣的研究。他們找來(lái)了相當(dāng)于gatb中g(shù)、v、n、

20、s、q的商業(yè)性試題，并選取了202個(gè)工作作為樣本，任職人員的商業(yè)試題得分與paq預(yù)測(cè)得分之間的相關(guān)系數(shù)都在0.67與0.74之間?？梢哉f(shuō)這些研究一定程度上證明了paq的效度，即能準(zhǔn)確的反映被分析工作對(duì)任職人員的要求范圍及水平。2、jem效度分析國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)手冊(cè)在闡述工作分析系統(tǒng)的內(nèi)容效度時(shí)指出：jem工作分析系統(tǒng)是少數(shù)幾個(gè)被公認(rèn)為能獲得較高內(nèi)容效度的工作分析系統(tǒng)之一mussio s.j. & m.k.smith, 1973。哈恩等人hahn,brumbach, romashko, & fleishman, 1974用問(wèn)卷的形式，從13個(gè)方面對(duì)ji、cit、ars、jem和p

21、aq等工作分析系統(tǒng)進(jìn)行了評(píng)估，其中內(nèi)容效度suitability for content validity方面，jem的得分最高。利維等levine , bennett & ash，1979在對(duì)人員甄選專(zhuān)家進(jìn)行調(diào)查，以比照分析工作分析系統(tǒng)時(shí)，同樣也得出結(jié)論：為獲得高內(nèi)容效度，jem是最有效的方法。jem的內(nèi)容效度高是指通過(guò)jem得到的分析結(jié)果能比擬全面的反映該工作對(duì)任職者提出的要求，包括最低的任職要求以及優(yōu)秀員工應(yīng)到達(dá)的要求等。利維levine,1980認(rèn)為jem的高內(nèi)容效度是與它特有的開(kāi)放性分不開(kāi)的。研究者們對(duì)jem的效度研究側(cè)重于對(duì)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究。他們通過(guò)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度考察用je

22、m篩選出來(lái)的子要素的準(zhǔn)確性以及子要素定義的準(zhǔn)確性，也就是說(shuō)，通過(guò)某種效標(biāo)如測(cè)試、績(jī)效考核等考察是否那些到達(dá)子要素要求的員工就能取得可接受或優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。通常研究者都通過(guò)反推的形式進(jìn)行證明，即考察已經(jīng)取得可接受或優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工是否在子要素描述的方面有過(guò)人之處。最早對(duì)jem效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究是外斯和海恩斯wise & haynes，1963的研究。研究人員首先組織22名輪船裝配工參加了輪船裝配測(cè)驗(yàn)，然后在不告之研究目的的情況下，由考官針對(duì)工作分析得到的各要素和子要素對(duì)裝配工進(jìn)行評(píng)價(jià)。每個(gè)裝配工的總分等于所有要素得分的和，22分為合格，合格員工的分?jǐn)?shù)會(huì)被轉(zhuǎn)化為百分制。為了與所得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行

23、比擬，在不知道裝配工得分的情況下，主管獨(dú)立的對(duì)他們的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)果是：在被主管評(píng)價(jià)為“稱(chēng)職的13名裝配工中有11名的測(cè)驗(yàn)得分在80分以上，只有2名裝配工的測(cè)驗(yàn)得分不合格；被主管評(píng)價(jià)為“不稱(chēng)職的19名裝配工中，有16名的測(cè)驗(yàn)成績(jī)也不合格。研究結(jié)果從正面證明了jem的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。麥克利普和普利莫夫mckillip & primoff ，1978也做了類(lèi)似的研究，他們的研究對(duì)象是為士兵提供有關(guān)各項(xiàng)保險(xiǎn)的咨詢(xún)效勞的咨詢(xún)工作者。通過(guò)jem的分析，研究者發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力ability to learn這項(xiàng)要素對(duì)這類(lèi)工作人員的績(jī)效起著非常重要的作用，它的子要素包括：理解各種文件的能力、將各類(lèi)規(guī)

24、定熟記于心的能力、靈活運(yùn)用制度的能力等。然后研究者挑選了52名工作人員作為測(cè)試的對(duì)象，其中27名的表現(xiàn)良好，25名的表現(xiàn)不夠稱(chēng)職，表現(xiàn)是否良好是以工作中為士兵提供的建議和意見(jiàn)是否出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)誤來(lái)區(qū)分的，因?yàn)橛捎谝恍┓傻囊蛩兀绻峁┑淖稍?xún)出現(xiàn)了錯(cuò)誤將會(huì)帶來(lái)十分嚴(yán)重的后果。研究者組織這些工作人員參加了考察學(xué)習(xí)能力的測(cè)試，結(jié)果如表12-4所示：表12-4：測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)稱(chēng)職員工n=27不稱(chēng)職員工n=25人數(shù)比例%累計(jì)比例%人數(shù)比例累計(jì)比例56-70124444000550044144511448004480048281245311590012430059141640286728243631178002

25、4350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合計(jì)2710010025100100從上表可以看出，44%的稱(chēng)職員工在學(xué)習(xí)能力方面優(yōu)于不稱(chēng)職員工，而且有56%的不稱(chēng)職員工低于所有稱(chēng)職員工的分?jǐn)?shù)。研究再一次證明了jem分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。3、tta效度分析tta工作分析系統(tǒng)通過(guò)分析任職人員的33個(gè)特質(zhì)了解工作以及工作對(duì)人員提出的任職要求。對(duì)tta有效性的分析首先面臨的問(wèn)題便是對(duì)每個(gè)特質(zhì)構(gòu)念效度的分析，即特質(zhì)的稱(chēng)謂是否能夠準(zhǔn)確代表需要它代表的涵義。研究者對(duì)這方面的研究都得到了正面的結(jié)論：即對(duì)

26、這些特質(zhì)的評(píng)估確實(shí)能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)特質(zhì)所代表的要求theologus g.c，1976；kesselman g.a.,&lopez，1981。德羅哥斯theologus g.c，1976通過(guò)7種甄選測(cè)試驗(yàn)證了“智力的以及“學(xué)識(shí)的兩類(lèi)特質(zhì)的構(gòu)念效度，每種測(cè)試與特定特質(zhì)相對(duì)應(yīng)。他們組織在18種制造型崗位上工作的561名任職人員參與了這7種測(cè)試。研究結(jié)果顯示，每種測(cè)試的平均得分與對(duì)應(yīng)特質(zhì)在工作分析中所得到的得分呈相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)的中位數(shù)為0.51，測(cè)試的成績(jī)也與主管對(duì)任職人員的績(jī)效評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)，這說(shuō)明對(duì)于工作分析結(jié)果顯示某特質(zhì)需要高水平的工作，它的任職人員恰巧在相應(yīng)測(cè)試中的得分也明顯地高于

27、不需要這種高特質(zhì)的崗位上的任職者，從而證明tta的特質(zhì)是有效的。凱瑟曼g.a.kesselman，,&lopez，1981也做了類(lèi)似的研究，驗(yàn)證所有特質(zhì)并得到了同樣的結(jié)論。羅派斯lopez f.e，1977通過(guò)4個(gè)工程研究tta的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。研究者以2575名公共事業(yè)單位和零售行業(yè)的非管理人員為測(cè)試對(duì)象，讓他們參加一系列測(cè)試。這些測(cè)試是根據(jù)tta所包含的特質(zhì)而設(shè)計(jì)的，局部被試還參加一些商業(yè)性的智力測(cè)試。另一方面，被試的主管對(duì)他們的工作績(jī)效作了兩種評(píng)價(jià)，一種是一般性的、概括性的評(píng)價(jià)；另一種是針對(duì)tta特質(zhì)所作的評(píng)價(jià)。工程1和工程2的結(jié)果顯示tta系統(tǒng)在區(qū)分工作與特質(zhì)是否相關(guān)的問(wèn)題上的有

28、效性比在評(píng)估特質(zhì)與工作的相關(guān)程度或相關(guān)水平上的有效性高；工程3證明根據(jù)特質(zhì)設(shè)計(jì)的測(cè)試效度系數(shù)高于普通的商業(yè)測(cè)試；工程4說(shuō)明針對(duì)特質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比一般的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更有效，更能準(zhǔn)確、全面地反映員工的績(jī)效。4、結(jié)論對(duì)工作分析效度的研究，西方學(xué)者通常采用這樣的方法：先選擇或設(shè)計(jì)反映工作分析要素的試題對(duì)任職人員進(jìn)行測(cè)試，再與特定的效標(biāo)，通常采用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，相對(duì)照，測(cè)算它們之間的相關(guān)性，從而到達(dá)考察工作分析結(jié)果準(zhǔn)確性的目的。對(duì)于paq、jem、tta工作分析系統(tǒng)而言，如前所述都存在一些研究檢驗(yàn)它們的效度，而且研究結(jié)果都從正面證實(shí)了它們的有效性，即這些工作分析系統(tǒng)都能準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行分析，能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)具備

29、什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得出色的成績(jī)，當(dāng)然有效性的前提是工作分析人員能正確的使用所應(yīng)用的工作分析系統(tǒng)。但是，在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上，paq、tta均不如jem。也就是說(shuō)，paq、tta工作分析系統(tǒng)能對(duì)所包含的要素作出準(zhǔn)確判斷，但在是否全面的反映了工作的問(wèn)題比jem略遜一籌。這是由jem工作分析系統(tǒng)的開(kāi)放性所決定的levine，1980。與paq、tta不同，jem對(duì)工作進(jìn)行分析的要素是采取頭腦風(fēng)暴法針對(duì)特定工作量身訂做的，因此如果得到正確使用能更全面、更準(zhǔn)確的反映工作的要求，因而內(nèi)容效度較高，但這種做法無(wú)疑增加了jem的使用本錢(qián)，同時(shí)也提

30、高了對(duì)工作分析人員的要求。第三節(jié) 應(yīng)用性比擬如前言中所述，工作分析是組織管理中的一項(xiàng)根底性工作，它的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，也可以說(shuō)，效勞于人力資源管理的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能是進(jìn)行工作分析的主要目的sidney gael,1988。因此，許多研究者試圖對(duì)工作分析結(jié)果在人力資源管理中所有可能的應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行歸納總結(jié)并做出明確的分類(lèi)e.g.,mccormick,e.j.,1976; christal,t.e.,1974; dunnette,m.d. and w.c.borman, 1979; rouleau,e.j. and b.f.krain,1975; wilson,m.,1974

31、，艾斯和利維ash & levine,1980整理分析了所有這方面的文獻(xiàn)，他們力求在確保簡(jiǎn)潔的同時(shí)，涵蓋了所有以前研究的結(jié)果，最后得出了11個(gè)應(yīng)用范圍其中最后一個(gè)范圍與法律相關(guān)，本文將不予考慮，包括：工作描述job description：對(duì)工作職責(zé)、權(quán)責(zé)、范圍等的描述；工作分類(lèi)job classification：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將類(lèi)似的工作進(jìn)行分類(lèi)，以便于對(duì)不同類(lèi)型的工作采取不同的管理策略；工作評(píng)價(jià)job evaluation：薪酬確定的根底，確定組織中各個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值；工作設(shè)計(jì)/重組job design/restructuring：將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任

32、務(wù)的難易程度或內(nèi)容進(jìn)行重新組合；人員錄用personnel requirement/specifications：包括人員招聘、甄選、配置等；績(jī)效評(píng)估performance appraisal：對(duì)員工取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；人員培訓(xùn)worker training：主要表現(xiàn)在確定人員培訓(xùn)需求方面；人員流動(dòng)worker mobility：對(duì)組織而言，主要是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯開(kāi)展提供通道，便于他們向適合的崗位流動(dòng)；工作效率/工作平安efficiency/safty：工作職責(zé)范圍明確、人事匹配無(wú)疑能提高工作效率；人員規(guī)劃workforce planning：確保適宜的人在適宜的時(shí)間地點(diǎn)作

33、適宜的事情。但是，任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用范圍中都表現(xiàn)出良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價(jià)值。研究說(shuō)明，與其他的工作分析系統(tǒng)相比，paq應(yīng)用得最廣泛，也最有效的領(lǐng)域是工作評(píng)價(jià)mccormick, e.j., 1972；jeanneret , p.r. , 1980。對(duì)于一份特定的工作，只要得出paq各個(gè)維度的分值，就能利用一套公式換算成工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而得出該工作的薪資額mccormick, e.j., 1977。珍妮特p.r.jeanneret , p.r.，1980選擇了29個(gè)小時(shí)工作hourly job、10個(gè)一般職位和26個(gè)管理職位作為

34、樣本，用paq對(duì)它們進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)，并將得出的分值轉(zhuǎn)化為工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。通過(guò)與現(xiàn)實(shí)情況的比照，可以看出分析結(jié)果準(zhǔn)確的反映了所分析工作之間的相對(duì)價(jià)值。9個(gè)有代表性的工作分析結(jié)果如表12-5所示：表12-5：利用paq得到的工作評(píng)價(jià)結(jié)果工作名稱(chēng)利用paq得到工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值小時(shí)工：保潔員機(jī)器操縱員初級(jí)維修員308370539一般職位：辦公室效勞員打字員客戶(hù)效勞代表295381452管理職位：值班主管維修主管控制間主管611694787實(shí)踐說(shuō)明：paq的分析結(jié)果可以很好地應(yīng)用于各種組織的工作評(píng)價(jià)中，無(wú)論是公有的還是私有企業(yè)，也無(wú)論是盈利的還是非盈利的組織；而且，paq的結(jié)果對(duì)分析初級(jí)工作直至中級(jí)管理職位或

35、高級(jí)技術(shù)職位都很有效，但對(duì)于高級(jí)管理人員效果并不是太好sidney gael, 1988。許多關(guān)于工作分類(lèi)的研究cornelius,carron,&collins,1979; levine et al.,1981; sackett, cornelius, & carron,1981告訴我們，paq在為工作分類(lèi)提供信息方面也優(yōu)于其它系統(tǒng)，它能提供涵蓋所有工作的特征的維度和要素，便于按照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一個(gè)企業(yè)中所包括的各種類(lèi)型的工作進(jìn)行分類(lèi)，相比之下，jem提供的是關(guān)于工作的個(gè)性化的要素，難以比擬并歸類(lèi)；而tta只有利于按任職者的特征進(jìn)行工作分類(lèi)，難以全面反映工作的特征，做出細(xì)致的分類(lèi)

36、。利用paq的分析結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)是利用職務(wù)維度剖面圖的方法參見(jiàn)第二局部第一章。利維等人levine，bennett & ash1979，1980對(duì)四種工作分析系統(tǒng)，即cit、jem、paq和tia，在設(shè)計(jì)甄選方案、提高甄選質(zhì)量方面的效果作了研究。在研究中，他們先分別用每種工作分析系統(tǒng)對(duì)四種工作進(jìn)行分析，得到16份工作說(shuō)明書(shū)4種工作分析系統(tǒng)×4種工作；然后再由64位人員甄選專(zhuān)家根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的描述設(shè)計(jì)相應(yīng)工作的測(cè)試題，以測(cè)試挑選適合該工作的人，每4位專(zhuān)家分析同一份工作說(shuō)明書(shū)；最后由職業(yè)專(zhuān)家和研究者對(duì)得到的測(cè)試題進(jìn)行評(píng)價(jià)。研究結(jié)論說(shuō)明，根據(jù)jem分析的工作說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)出來(lái)的測(cè)

37、試題，無(wú)論在完整性方面還是在測(cè)試效果方面，都比paq略勝一籌。另外，也有許多研究urry,v.w.,1978;hamilton,j.w.,1981; hamilton , j.w.,1987; trattner, m.h. ,1982說(shuō)明jem可以用來(lái)區(qū)分某測(cè)試題與某工作要素之間的相關(guān)性，從而為人員甄選中挑選測(cè)試題提供有力的證據(jù)。tta也被十分廣泛的應(yīng)用于招聘、晉升和管理者評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)過(guò)程中，并且取得了良好的效果。在一項(xiàng)研究中sidney gael, 1988，一家企業(yè)將tta應(yīng)用到初級(jí)管理人員的選拔過(guò)程中，結(jié)果有效性系數(shù)到達(dá)了0.60，而原來(lái)所用的選拔系統(tǒng)有效性系數(shù)僅僅為0.25。人們?cè)趯?duì)

38、jem 進(jìn)行分析時(shí)，還發(fā)現(xiàn)應(yīng)用它進(jìn)行工作分析的結(jié)果對(duì)組織培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)范圍有很大的幫助primoff,e.s., 1975。通常對(duì)一般的工作而言，以工作任務(wù)為根底的工作分析系統(tǒng)有利于區(qū)分哪些是重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，以為將來(lái)的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備branson, r.k. ,g.t.rayner, 1975。而當(dāng)需要確定知識(shí)、能力和技能的培訓(xùn)范圍時(shí)，jem表現(xiàn)出最強(qiáng)的有效性primoff, e .s ., 1975，人們可以利用jem特有的工作要素表判斷任職者的培訓(xùn)需求。利維等人1983通過(guò)對(duì)93位資深工作分析專(zhuān)家的訪談，利用五分量表對(duì)七種工作分析系統(tǒng)，包括本文所研究的三種系統(tǒng)，在這些應(yīng)用范圍上

39、的有效性進(jìn)行了評(píng)估。這些工作分析專(zhuān)家至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)，并且在過(guò)去的工作中分析過(guò)至少兩類(lèi)工作。他們對(duì)各種工作分析結(jié)果的評(píng)估結(jié)果如表12-6：表12-6：工作分析系統(tǒng)應(yīng)用性比擬 工作分析系統(tǒng)應(yīng)用范圍ttapaqjemcittiafjafp<2工作描述2.95a(1.01)2.86a(1.09)2.66a(1.03)2.59a(1.15)4.20b(0.94)4.07b(0.97)54.58.0001.32工作分類(lèi)3.11a(1.00)3.67a(0.97)2.73a(1.11)2.19(0.95)4.18b(1.00)3.81b(0.97)50.82.0001.30工作評(píng)

40、價(jià)2.80a(.93)3.70b(1.03)2.72a(1.06)2.37(1.13)3.46b(1.08)3.52b(0.90)26.91.0001.18工作設(shè)計(jì)2.73a(1.03)2.99a(1.13)2.59c(1.08)2.52c(1.10)3.72b(1.13)3.64b(0.99)28.25.0001.18人員錄用3.68 a(.87)3.36(1.03)3.64 a(1.19)2.86b(0.98)3.19b(1.13)3.58a(0.94)9.24.0001.07績(jī)效評(píng)估2.80a(1.11)2.72a(1.06)3.07a(1.12)3.91(1.12)3.24b(1.15

41、)3.58b(1.13)18.07.0001.13人員培訓(xùn)2.74a(1.13)2.76a(1.03)3.33b(1.06)3.42b(0.96)3.65b(1.03)3.63b(1.07)16.03.0001.12人員流動(dòng)2.67a(1.01)2.78a(1.05)2.62a(.98)2.2(0.96)3.34b(1.09)3.07b(0.94)18.60.0001.11工作效率2.34a(1.02)2.46a(1.09)2.30a(1.07)3.08b(1.30)2.79b(1.05)2.81b(1.08)14.28.0001.10人員規(guī)劃2.61a(.98)2.83a(1.06)2.60

42、a(1.11)2.24(0.88)3.41b(1.14)3.11b(1.06)20.65.0001.12注：1、第二到第四列中上行的數(shù)字表示的是2評(píng)估的平均值，下行括號(hào)中的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)差；2、平均值上如有相同的字母表示兩個(gè)數(shù)值之間沒(méi)有顯著的差異；資料來(lái)源：edward, l.levine, ronald a.ash,hardy hall, evaluation of job analysis methods by experienced job analysts, academy of management journal, 1983, vol 26,no 2 ,p339-348由上表可以看出，

43、在工作描述方面，工作傾向性的工作分析系統(tǒng)要優(yōu)于人員傾向性的工作分析系統(tǒng)，其中tia和fja在工作描述方面的有效性要顯著高于其它系統(tǒng)。在工作分類(lèi)方面，仍然是tia和fja高于其它分析系統(tǒng)，而cit被認(rèn)為在工作分類(lèi)上的有效性顯著低于其它工作分析系統(tǒng)。在工作評(píng)價(jià)方面，paq、fja和cit顯著優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。在工作設(shè)計(jì)方面，cit和fja要優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。paq的得分顯著高于jem、cit，但并不顯著高于tta。在人員錄用方面，jem和tta有明顯的優(yōu)勢(shì)。在績(jī)效評(píng)估方面，cit的得分顯著高于其它所有工作分析系統(tǒng)，因?yàn)樗鼘?duì)于確定工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域有很大的幫助。在人員培訓(xùn)方面，tia和paq不如其它

44、四種工作分析系統(tǒng)。在人員流動(dòng)方面，tia和fja應(yīng)用得比擬有效，而cit的作用相對(duì)于其它三種工作分析系統(tǒng)較低。在工作效率方面，工作傾向的工作分析系統(tǒng)優(yōu)于人員傾向的工作分析系統(tǒng)。在人員規(guī)劃方面，tia和fja的作用較大。第四節(jié) 實(shí)用性比擬工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性是指運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。以往的研究者們通常從如下幾個(gè)方面對(duì)工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性進(jìn)行考察：1、職業(yè)適用的廣泛性occupational suitability：即工作分析系統(tǒng)所適用職業(yè)范圍的大?。?、被調(diào)查者接受的難易程度respondent/user acceptability：即工作分析系統(tǒng)，包括信息收集的要

45、求和分析結(jié)果的形式，是否容易被被調(diào)查者或者系統(tǒng)的使用者所接受；3、工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)amount of job analyst training required：工作分析人員需要多長(zhǎng)的培訓(xùn)時(shí)間才能獨(dú)立操作該工作分析系統(tǒng)；4、可操作性operational：即工作分析系統(tǒng)是否經(jīng)過(guò)了足夠的提煉和檢驗(yàn)，使它在當(dāng)前的條件下就能操作；5、所需樣本的規(guī)模sample size：該工作分析系統(tǒng)需要多大規(guī)模的被調(diào)查者或者信息提供者才能獲取足夠的信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析；6、可即時(shí)使用性off-the-shelf：該工作分析系統(tǒng)是否可即時(shí)使用還是要經(jīng)過(guò)個(gè)性化修改才能用來(lái)分析特定的工作；7、本錢(qián)花

46、費(fèi)cost：運(yùn)用該工作分析系統(tǒng)大約需要多少本錢(qián)？這里所指的本錢(qián)包括材料費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、咨詢(xún)費(fèi)用、人工本錢(qián)等；8、時(shí)間花費(fèi)time to completion：運(yùn)用該工作分析系統(tǒng)從收集信息到得到最后的結(jié)果需要多長(zhǎng)時(shí)間。對(duì)工作分析系統(tǒng)實(shí)用性的比照研究典型的要數(shù)埃斯和郝?tīng)朼sh & hall,1983的研究。他們同樣通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)90多位工作分析專(zhuān)家進(jìn)行了調(diào)查，問(wèn)卷同樣采用五分量表。被調(diào)查的工作分析專(zhuān)家需要至少滿(mǎn)足兩個(gè)條件：至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)；在過(guò)去的工作中至少分析過(guò)兩類(lèi)工作。只有滿(mǎn)足這兩個(gè)條件的人員才有可能對(duì)工作分析的實(shí)用性作出評(píng)價(jià)。專(zhuān)家們對(duì)工作分析系統(tǒng)實(shí)用性的評(píng)估結(jié)果如表12-7所示：表12-7：工作分析系統(tǒng)實(shí)用性比擬ttapaqjemcittiafjafp<2職業(yè)范圍3.74