人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

1、       人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討                     摘要：人力資源管理制度是一個企業(yè)的核心管理制度，是一個企業(yè)能否展現(xiàn)核心競爭力的關鍵管理制度。對于國有企業(yè)來說，更是如此。所以想要培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的企業(yè)，首要做的就是對人力資源的管理制度進行創(chuàng)新研究。本文基于人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討展開論述。關鍵詞：人力資源管理；薪酬福

2、利；激勵策略探討引言薪酬福利激勵機制一直是開展人力資源管理的一個重要手段，并與員工的利益有著直接的關系，在調動員工工作積極性方面有著良好的作用，并且還可以制約職工的不良行為，使工作可以維持一個良好的氛圍。但是當前的薪酬福利激勵機制還存在著不合理的情況，甚至是花了錢但卻沒有得到應有的效果。所以如何在人力資源管理中運用好薪酬福利激勵機制是必須要正視的問題，也是需要解決的問題。1人力資源管理的重要性人對于一個企業(yè)來說，是實現(xiàn)生存和發(fā)展的一項基本要素。這是由于企業(yè)的管理目標通常是由管理者所制定的，但是在完成目標時，是通過工作人員的實施來實現(xiàn)的，所以，需要員工必須具備良好的工作能力。因此，只有選用恰當?shù)?/p>

3、員工，才能實現(xiàn)企業(yè)制定的目標。人力資源管理需要創(chuàng)造更多的組織體系，為員工發(fā)揮自身的潛力提供最大化的支持，讓員工充分發(fā)揮自己的潛能，共同為企業(yè)服務，從而確保企業(yè)的靈敏性以及強大的適應能力，幫助企業(yè)有更好的發(fā)展。人對于企業(yè)來說，是擁有的一項重要資源和必須具有的必要資源。隨著企業(yè)對人力資源的不斷開發(fā)和利用，企業(yè)的決策已經(jīng)受到人力資源管理越來越多的約束。當前，人力資源管理已經(jīng)被納入到企業(yè)日常發(fā)展的規(guī)劃中，也是企業(yè)在市場競爭中獲得成功的一項重要的因素，成為企業(yè)尋求發(fā)展和突破的一個極為重要的核心因素。2國有企業(yè)人力資源方面的現(xiàn)狀分析現(xiàn)在是一個發(fā)展的年代，一個不進步就是落后的年代。在這樣競爭激烈的年代，人才

4、和科技是每個企業(yè)競爭的重點，人力資源就是企業(yè)最寶貴的資源。就目前我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，對于人力資源的管理制度還不是十分重視。長期體制化的經(jīng)濟使企業(yè)的觀念受到束縛，導致國有企業(yè)人力資源管理方面存在很多問題，這些問題直接的影響了國有企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)喪失了“人才核心”的發(fā)展理念。企業(yè)的經(jīng)營管理者，很難真正的將企業(yè)的利益放在首位。因為一部分管理者認為與企業(yè)發(fā)展與自身利益無關益，也就沒有工作的動力；一部分管理者雖然認識到企業(yè)發(fā)展的重要性，卻行動遲緩，很難將工作落到實處，也就沒有對人力資源管理制度進行重視，企業(yè)發(fā)展更是隨之遲緩。一方面，國有企業(yè)的人事管理制度大部分都建立在考勤、檔案、合同管理方面，很

5、難真正激發(fā)職工的工作熱情和積極性，這并不是良好的人力資源管理制度的體現(xiàn)。另一方面，國有企業(yè)并不重視對人才的培養(yǎng)和開發(fā)，缺乏對人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，更沒有有效的激勵制度，這樣對企業(yè)的發(fā)展是會產(chǎn)生不利影響的。3國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題3.1薪酬福利概念界定模糊薪酬福利一般是指員工的工資，但是實際其范圍非常廣，除工資外，還包括晉升平臺、福利獎勵以及評優(yōu)表彰等相關事項。目前部分國有企業(yè)依然缺乏對薪酬福利的認知，這些企業(yè)認為薪酬福利只是對工資的管理，這就導致員工的其他需求無法得到滿足；甚至有些企業(yè)根本沒有相應的獎金和表彰制度，導致企業(yè)內部如“一潭死水”，缺乏生機。3.2崗位工資缺乏一定的科學性目前，

6、許多企業(yè)的崗位工資體系是由固定區(qū)段進行劃分的，在此基礎上分為了高管層、中層管理、基層管理、員工四個階段，實際上這種層次的劃分并不細化，尤其是在各個區(qū)段內沒有更為細致和清晰的劃分。而在實際的應用過程中，在不同的任職條件下，不同的崗位工作者存在著不同的管理方面的要求，而崗位工資確定的過程中雙方協(xié)議的工資方式，不具有較強的規(guī)范性和科學性，也是對于工資體系標準的沖擊。3.3績效考核制度不夠完善目前，國有企業(yè)的薪酬主要由員工應得工資、員工個人福利以及員工個人目標等相應的獎勵組成，與傳統(tǒng)單一的薪酬制度相比，這一制度可以有效地促進國企生產(chǎn)力的增長。與此同時，這一制度也存在一定的問題，比如實行績效考核會使員工

7、的工作量增加，為其帶來壓力。除此之外，由于部分企業(yè)的考核要求不一致、指標不明確，會導致有能力的員工的晉升空間減小，影響其個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，使員工的競爭動力減少，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。所以國企應該對其薪酬制度進行完善，使員工的積極性得以調動。4人力資源管理中薪酬福利的激勵策略在國有企業(yè)改革不斷深化的新時代，現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)成為國有企業(yè)的重要發(fā)展方向，而且國有企業(yè)也已經(jīng)從人事管理向人力資源管理轉型，薪酬福利管理工作得到了加強，對于促進人力資源管理工作深入開展具有重要價值。4.1優(yōu)化薪酬福利激勵原則薪酬福利管理作為保證職工可以全身心投放于工作中的物質保障，加強企業(yè)薪酬服務管理對企業(yè)運營發(fā)展有著重

8、要意義。在給職工提供薪酬福利激勵過程中，應舍棄個體無效激勵標準，舍棄和自身激勵目標不相符的激勵對策，摒棄平均主義思想標準，真正實現(xiàn)激勵制度有所偏重，但是也要按照公正、公平的原則進行，保證激勵工作的透明性，在企業(yè)職工一同監(jiān)管性進行，不可在背后搞事情，保證薪酬福利激勵的公開性和公正性，讓每個職工都能做到心中有數(shù)，從而實現(xiàn)人力資源管理中薪酬福利激勵的合理性和規(guī)范性。在該管理原則和標準引導下，加強薪酬鼓勵激勵體系建設，保證薪酬福利激勵工作有章可循，讓每個職工都能接受公平對待，滿足所有職工工作需求，極大限度增強企業(yè)職工向心力，推動企業(yè)更好發(fā)展。4.2建立并完善激勵性機制為了讓薪酬制度更加合理，國有企業(yè)應

9、該建立并完善激勵機制，為了使激勵機制發(fā)揮作用，國企應該做到如下幾點：一是保證績效與薪酬的正比關系，使員工的積極性能夠充分得到調動；二是以公平公正原則為基礎，建立相應的獎勵制度，提高企業(yè)的內部競爭力；三是將薪酬獎勵與團隊聯(lián)系到一起，大部分的生產(chǎn)需要團隊的共同努力協(xié)作，團隊與薪酬獎勵掛鉤可以增加團隊榮譽感，促進團隊協(xié)作。4.3完善薪酬福利激勵體系在給企業(yè)職工提供薪酬福利激勵過程中，應該對職工工作表現(xiàn)和貢獻情況進行客觀評估，這也是評斷每個職工薪酬福利激勵的重要標準。對于工作表現(xiàn)好，貢獻多的職工，獲得的薪酬福利激勵也就越多，也就是多勞多得。在對職工貢獻率進行評估過程中，應該保證考核評估的全面性，不可過

10、于注重職工表面情況，而是多觀察職工工作貢獻率和表現(xiàn)，結合職工工作完成情況和工作態(tài)度進行評價，只有職工給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價值，自己才能獲取對應的薪酬福利，從而獲得回報，這也是企業(yè)對職工工作的認可。通過這種方式，能夠有效調動職工工作熱情，提高工作效率，給企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。4.4進一步完善國有企業(yè)人力資源機制。在完善國有企業(yè)人力資源機制的過程中，應該對每個部門的特殊性進行總結，有效地促進各個部門之間的協(xié)作，與此同時，還應該以時代發(fā)展為前提，對企業(yè)內部的崗位進行調整，使員工能夠緊跟時代的步伐，進而完善人力資源機制。結束語員工是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的核心動力，企業(yè)的人力資源管理工作是員工良好工作環(huán)境的營造者，需要做好薪酬管理的相關規(guī)定和制度的完善，為員工自身的發(fā)展保駕護航，也為企業(yè)的發(fā)展提供原動力基礎。做好薪酬激勵體系、規(guī)范績效考核指標,可以幫助員工更好實現(xiàn)自我的價值，促進員工對于企業(yè)的認同感提升，達到雙方的共同促進和提升。參考文獻1賈上毅.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵研究j.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2019(13):30-31.2劉劍.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討j.營銷界,2019(19):81-82.3趙鑫.關于人力資源管理中薪酬福利的