HR如何依法做好調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗（DOC 7頁）

1、HR如何依法做好調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗 北京某IT企業(yè)因工作需要，引進(jìn)了一IT人才，雙方約定該員工的月工資為12000元。半年之后，企業(yè)通知該員工，因?yàn)槠髽I(yè)效益的原因，決定將其工資降為10000元/月，該員工不同意，企業(yè)則稱：如果不同意，企業(yè)可以考慮與其解除勞動(dòng)關(guān)系，給予補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。該員工表示同意，但雙方當(dāng)時(shí)都沒確定按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)半個(gè)月工資。在執(zhí)行時(shí)，企業(yè)按每月10000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)了該員工半個(gè)月的工資，并扣除了個(gè)人所得稅。該員工不服，告到勞動(dòng)仲裁委：企業(yè)理應(yīng)按12000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付其補(bǔ)償工資；按規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該給予一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償半月工資違法；扣除補(bǔ)償金個(gè)人所得稅違法。因?yàn)槠髽I(yè)在這方

2、面既無合同約定，又無內(nèi)部規(guī)章，因此仲裁委支持了該員工的申訴請(qǐng)求，企業(yè)敗訴。 專家支招：?jiǎn)T工的職、薪升降與崗位調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制。其根據(jù)是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要和員工各方面的表現(xiàn)情況。因此，員工的職、薪升降與崗位調(diào)整屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。那么，員工職、薪升降與崗位調(diào)整如何在勞動(dòng)合同中約定呢?可通過三種方式：在必備條款中具體約定；在約定條款中也可約定；前后條款應(yīng)注意呼應(yīng)。具體到某一位員工的職、崗、薪是否需要調(diào)整，主要看其整體狀況和表現(xiàn)，例如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)、知識(shí)技能水平等，是否與本職、本崗工作的要求相符合。而做出是否相符的判斷，則應(yīng)由用人單位依據(jù)相應(yīng)的規(guī)

3、章制度和勞動(dòng)合同的約定對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)勞動(dòng)法第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容，而約定條款也不能違反法律原則。對(duì)員工職、薪升降，崗位調(diào)整的內(nèi)容，既可在必備條款中約定，也可在約定條款中約定。必備條款中有一項(xiàng)“工作內(nèi)容”，用人單位（稱甲方）與勞動(dòng)者（稱乙方）可在其中約定： “因甲方經(jīng)營(yíng)需要，乙方同意在不變更本合同各項(xiàng)條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于原崗位時(shí)，甲方按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付；新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位時(shí)，乙方原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。在工作任務(wù)完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復(fù)原崗位工資

4、”。這是對(duì)員工崗位作臨時(shí)性調(diào)整的一種約定。 此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排”。這是對(duì)員工崗位調(diào)整所作的變更性約定。上述約定是用人單位與勞動(dòng)者事先協(xié)商一致達(dá)成的書面條款。勞動(dòng)合同中既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的崗位，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可調(diào)整員工崗位。對(duì)表現(xiàn)好的予以提升；對(duì)表現(xiàn)不好的予以降職；根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要，以及員工的身體狀況調(diào)整其崗位。在“勞動(dòng)報(bào)酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、

5、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。這是對(duì)員工崗變薪變等方面的約定。也是事先協(xié)商一致的變更性條款，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，單位方可調(diào)整勞動(dòng)者的工資。 總之，無論是用人單位還是勞動(dòng)者，對(duì)員工職、崗、薪的調(diào)整機(jī)制，應(yīng)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。作為用人單位應(yīng)依法運(yùn)用自主權(quán)，建立健全規(guī)章制度，依法簽好勞動(dòng)合同，避免在員工職、崗、薪的調(diào)整中侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。作為勞動(dòng)者應(yīng)不斷努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，自覺遵紀(jì)守法，履行勞動(dòng)合同，以保證在職、崗、薪調(diào)整中不斷進(jìn)步。 勞動(dòng)合同如何正確變更？案例警示丁某系某安裝公司職工，后因公司放長(zhǎng)假一直沒有上班。這年8月公司重

6、新簽訂勞動(dòng)合同，丁某要求與單位簽訂勞動(dòng)合同，但公司以丁某在放假期間從事了有收入的勞動(dòng)，拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同。丁某不服用人單位的決定，申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求用人單位依法與其簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)解無效，裁決用人單位依法與丁某簽訂勞動(dòng)合同。 專家支招：勞動(dòng)合同是用人單位和職工勞動(dòng)關(guān)系的憑證，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行訂立，任何違背法律法規(guī)的行為都是沒有法律效力的，因此，訂立勞動(dòng)合同一定要依法進(jìn)行。北京市勞動(dòng)合同規(guī)定對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)怎樣確立雙方的權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，只有正確適用該規(guī)定，才能有效保護(hù)雙方的合法權(quán)益。 勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞

7、動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位招工應(yīng)具備的條件：用人單位應(yīng)當(dāng)依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、提供勞動(dòng)保護(hù)條件，并能夠承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。招用未成年人及外地工應(yīng)符合國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定。 勞動(dòng)合同期限的確定：勞動(dòng)合同可以約定試用期限。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期超過上述規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過的期限按非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。合同期限從簽字之日起不得少于一年。

8、約定提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些問題：用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以協(xié)商約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。提前通知期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)(不超過6個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外。單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，內(nèi)部進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，而變更勞動(dòng)者的工作崗位，是否屬于勞動(dòng)法中“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定?勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明

9、第26條界定：“本條中的客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等”。根據(jù)上述界定，單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整，致使勞動(dòng)合同的崗位條款無法履行，應(yīng)屬于勞動(dòng)法第26條第3項(xiàng)規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”之規(guī)定，至少應(yīng)屬于其邊緣性的情況。用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第26條第3項(xiàng)的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同做出相應(yīng)處理。建立“三調(diào)”相應(yīng)規(guī)章（一）、制定崗位職責(zé)和技能要求，可從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。1、確定公司的組織架構(gòu)和各部門的職能職責(zé)。2、根據(jù)各部門的職能職責(zé)，確定各部門的崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱。3、

10、針對(duì)各崗位進(jìn)行職務(wù)分析。4、制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范。5、制定崗位說明書。6、對(duì)崗位說明書進(jìn)行修訂。（二）、 建立對(duì)員工考評(píng)或考核的標(biāo)準(zhǔn)與制度。（三）、規(guī)定員工職、薪升降與崗位調(diào)整的程序，如審批程序，合同變更程序等?！叭{(diào)”依據(jù)及其漏洞查補(bǔ)依據(jù)盤點(diǎn)（一）、勞動(dòng)法第4條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。（二）、勞動(dòng)法第47條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！?（三）、全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例（國(guó)務(wù)院第103號(hào)令）第18條：“企業(yè)享有人事管理權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)對(duì)未上崗的管理人

11、員、技術(shù)人員可安排其他工作，包括到工人崗位上工作；可以從優(yōu)秀工人中選拔管理人員和技術(shù)人員；專業(yè)技術(shù)人員，其職務(wù)和待遇由企業(yè)自主決定。第19條：“企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定事實(shí)上晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。（四）、企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（國(guó)發(fā)1982>59號(hào)）第6條、第12條也有“晉級(jí)”、“降級(jí)”一類的獎(jiǎng)勵(lì)和處分的規(guī)定。來自www.37 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載（五）、勞動(dòng)法第17條：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。（六）、勞動(dòng)法第19條：“勞動(dòng)合同降前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可

12、以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。（七）、勞動(dòng)法第26條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)的規(guī)定。（八）國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見（國(guó)經(jīng)貿(mào)企改2001>230號(hào)）。 1、深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的緊迫任務(wù)深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目標(biāo)是：把深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革作為規(guī)范建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必備條件之一，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。 2、建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發(fā)生變動(dòng)后，其收入和其他待遇要按照新的崗位相

13、應(yīng)調(diào)整。加強(qiáng)對(duì)管理人員的考評(píng)。企業(yè)對(duì)管理人員實(shí)行定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)制度。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)，確定量化的考核指標(biāo)。難以實(shí)行定量考核的崗位，要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格考核。對(duì)重要崗位上的管理人員要建立定期述職報(bào)告制度，并建立考評(píng)檔案?？荚u(píng)結(jié)果的確定，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)考核為主，參考民主評(píng)議意見。 3、建立職工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。 4、建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度。完善企業(yè)內(nèi)部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。允許企業(yè)采取形式多樣、自主靈活

14、的其他分配形式。無論哪一種形式，都應(yīng)該堅(jiān)持與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。查漏補(bǔ)缺。盡管在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行降級(jí)、降薪與調(diào)崗時(shí)有眾多法律依據(jù)，但是，企業(yè)在具體實(shí)踐的過程中發(fā)現(xiàn)，相關(guān)法規(guī)在處理合同期內(nèi)不稱職員工方面依然存在漏洞，尤其是有關(guān)補(bǔ)償方法的規(guī)定不夠明確。比如一些表現(xiàn)欠佳或工作能力難以提高的員工往往因預(yù)感到自己在合同期滿后不可能得到續(xù)約也不能得到生活補(bǔ)助費(fèi)而不惜在合同期內(nèi)采取各種各樣的“軟手段”，迫使用人單位與其提前解除雇傭關(guān)系，從而獲得額外的賠償或補(bǔ)償。 雖然目前的法規(guī)規(guī)定對(duì)因違規(guī)而被開除的員工無須作任何補(bǔ)償，但要證實(shí)員工違規(guī)必須有充分的證據(jù)。可采取“軟手段”員工恰恰是故意做到?jīng)]有明確違規(guī)的地步令資方難有“充分的證據(jù)”。企業(yè)方面為避免在合同期內(nèi)中止與員工的雇傭關(guān)系而招致?lián)p失，且為避免與此類員工對(duì)簿公堂而浪費(fèi)時(shí)間金錢，常常被迫忍氣吞聲，一直等到這累員工的合同期滿才請(qǐng)其走人。 但這種做法卻對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)過程及其他員工的士氣造成相當(dāng)大的破壞。 來自www.37 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載因此，對(duì)于固定期限合同中途解約者需要有一個(gè)清晰合理的補(bǔ)償計(jì)算方法，可采取給予對(duì)方1個(gè)月通知期或1個(gè)月代通知金作為補(bǔ)償，以避免前述員工