企業(yè)的員工應(yīng)有合理的流動(dòng)性

1、?企業(yè)的員工應(yīng)有合理的流動(dòng)性?文?鈺坤?企業(yè)的新陳代謝需要一定的員工流動(dòng)性，合理的員工流動(dòng)能促進(jìn)一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展，保持合理適度的員工流動(dòng)率，可帶來(lái)知識(shí)和技術(shù)的交流 ,不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織遠(yuǎn)景 ,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，正是由于社會(huì)上存在人員的流動(dòng)，企業(yè)才得以實(shí)現(xiàn)技術(shù)和規(guī)模的飛躍。但是，如果員工流動(dòng)超過(guò)適當(dāng)?shù)谋壤^(guò)度的人才流動(dòng)會(huì)將會(huì)帶來(lái)知識(shí)和技術(shù)資源的嚴(yán)重?fù)p失 ,對(duì)企業(yè)的日常業(yè)務(wù)造成不良后果、惡化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失、影響公司聲譽(yù)等，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒(méi)有忠誠(chéng)知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面

2、臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn) ,破壞企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（一）員工流動(dòng)的原因員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)， 其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。不論是什么原因員工的流動(dòng)都會(huì)企業(yè)帶一定的影響， 現(xiàn)在我們就來(lái)探討一些員工流動(dòng)的原因。 根據(jù)調(diào)查分析， 民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：?1家族式企業(yè)制度不健全。企業(yè)資本社會(huì)化程度低，限制生產(chǎn)要素的最優(yōu)配置； 產(chǎn)權(quán)歸屬模糊， 影響企業(yè)的正常發(fā)展； 組織機(jī)構(gòu)不規(guī)范，家族事務(wù)和企業(yè)事務(wù)摻雜，弱化了管理的有效性；代際交替規(guī)劃滯后，對(duì)接班人的選拔或培養(yǎng)缺乏公開(kāi)、公平、公正的理性模式。?2工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難

3、以承受。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在起時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題， 計(jì)件制工人是按工作量付酬， 而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班， 則常常是象征性地發(fā)一些加班工資， 或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24 小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)大。 這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開(kāi)。3處罰嚴(yán)重、工作壓力大。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處

4、罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個(gè)別企業(yè)對(duì)員工的處罰扣款就達(dá)當(dāng)月工資總額的1 3，所剩無(wú)幾就只能維持基本生活了。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。4員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人

5、的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工， 其職業(yè)發(fā)展的途徑， 通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升， 這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。5企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。這里存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)， 或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定， 企業(yè)本身

6、技術(shù)、資金、人力的缺乏， 產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確和缺乏基本的管理制度， 導(dǎo)致員工無(wú)所適從， 不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時(shí)就離開(kāi)了。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理， 工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來(lái)看，造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位， 或者說(shuō)企業(yè)對(duì)人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。?員工的需求在民營(yíng)企業(yè)得不到滿足。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求一

7、般包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。首先，也是很突出的，由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)時(shí)間呈現(xiàn)出供大于求的趨勢(shì)，員工的薪酬一般以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)決定， 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)值，就使得員工的生理需求無(wú)法保障。 特別是在普遍追求利潤(rùn)投資回報(bào)最大化和成本控制極限化的今天， 一味的追求低成本， 使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn) “尋低競(jìng)爭(zhēng) ”，主要表現(xiàn)為低廉的工資收入，超長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間，較少的勞動(dòng)保護(hù)和裸露的社會(huì)保險(xiǎn)等。 國(guó)內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)層對(duì)不同的人群開(kāi)展薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果不容樂(lè)觀：不考慮 “未表態(tài) ”的，總體上來(lái)講參與調(diào)查的人對(duì)目前的薪資狀況不是滿意，無(wú)論何種單位，回答 “一般，不太滿意”均達(dá)到了 55%

8、以上?；卮?“不錯(cuò)，我非常滿意 ”的只占所有調(diào)查參與者的 1.05% 。與此形成鮮明對(duì)比的是認(rèn)為 “太少， 與我的付出相差太大 ” 占總數(shù)的 20.86% 。其次，由于員工的弱勢(shì)地位以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，加上民營(yíng)企業(yè)本身壽命不長(zhǎng)， 使得員工本身無(wú)法滿足安全需求。企業(yè)居高不下的員工流動(dòng)率本身就給企業(yè)員工帶來(lái)一定的壓力， 形成惡性循環(huán)。最后， 不少民營(yíng)企業(yè)都存在短視現(xiàn)象，忽視員工的長(zhǎng)期發(fā)展，不僅對(duì)于員工的培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足， 同時(shí)對(duì)高層管理人員放權(quán)不夠，制約員工發(fā)展，使得高層員工社會(huì)需求、 自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求難以得到滿足。企業(yè)的內(nèi)部管理以及自身存在缺陷。不少民營(yíng)企業(yè)，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部

9、管理上呈現(xiàn)如下問(wèn)題： 1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，員工負(fù)擔(dān)過(guò)重，難以承受。（二）過(guò)高員工流動(dòng)率的危害?長(zhǎng)久以來(lái)，員工流動(dòng)率，尤其是員工自然流動(dòng)率一直沒(méi)有得到足夠的重視，原因就在于員工流動(dòng)的成本一直被低估，僅有離職成本（離職雇員流動(dòng)的現(xiàn)金成本） 或替換成本（招聘廣告費(fèi)用） 在成本中得以顯現(xiàn)，而重置成本、培訓(xùn)成本、時(shí)間成本等一系列隱性損失則被企業(yè)所忽略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)從一個(gè)雇員流動(dòng)開(kāi)始到替換結(jié)束的整個(gè)過(guò)程所需要的成本受特定的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響，還要包括員工在試用期中的工資。據(jù)統(tǒng)計(jì)，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30% ，對(duì)于技能緊缺的崗位，該成本相

10、當(dāng)于雇員全年薪酬的 1.5 倍甚至更高。而在管理和銷售崗位的雇員的流動(dòng)成本甚至可高達(dá)離職雇員全年薪酬的 200% 250% 。員工流動(dòng)會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失， 會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。安德維爾和馬宏指出， 高員工流動(dòng)率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、 顧客和員工忠誠(chéng)度下降；高員工流動(dòng)率還會(huì)削弱管理效果，同時(shí)會(huì)影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊(duì)凝聚力， 由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度， 最終又會(huì)影響企業(yè)的成功。 一次大型調(diào)研結(jié)果顯示，如果員工流動(dòng)率降低 10% ，每年節(jié)省的費(fèi)用可超過(guò)利潤(rùn)總額。（三）員工流動(dòng)管理對(duì)策根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知， 要想留住人

11、才， 必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理， 應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念， 構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。一加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)規(guī)范化管理?1建立現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，必須對(duì)家族式管理重新審視，判定創(chuàng)業(yè)者及其親友是否能轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦墓芾碚?，否則就要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部體制改革，逐步實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)，引進(jìn)經(jīng)理人制度， 實(shí)現(xiàn)家族式企業(yè)到經(jīng)理式企業(yè)的轉(zhuǎn)變，逐步做到籌資社會(huì)化、管理社會(huì)化、風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化，提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。強(qiáng)化制度化約束。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制

12、管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。 其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。 企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案， 在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上， 對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 -產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同， 明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金， 避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失， 更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。 此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員， 鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股， 使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用，有“金手

13、銬 ”之譽(yù)。?2企業(yè)管理現(xiàn)代化企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境， 必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。 隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，管理制度化是面臨的重要議題。 管理制度化不僅可以減少企業(yè)業(yè)主的主觀隨意性， 保證企業(yè)內(nèi)部管理的公正， 而且企業(yè)日常工作制度化，還可以降低各部門之間的內(nèi)耗，提高工作效率。管理制度化需要建立科學(xué)高效的管理機(jī)構(gòu)， 完善各種用工和收入分配制度并對(duì)各項(xiàng)制度加以嚴(yán)格貫徹實(shí)施。 它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)

14、管理，真正做到科學(xué)管理。 其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制訂人力資源的招聘、 培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉， 以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)， 有助于提高員工留任率。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)， 而且通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂(lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。 同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃， 即幫助員

15、工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能， 提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上， 盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致， 使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)， 就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。二建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制?1、確立 “以人為本 ”的管理理念人本主義管理思想， 在西方早已提出并付諸實(shí)踐。 它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的 “工具 ”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的 “社會(huì)人 ”。不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)

16、把員工當(dāng)成 “物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要， 其它問(wèn)題就不再重要。 如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上， 首先想到的是給予更高的報(bào)酬。 當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高， 但卻仍有較高的員工流失率， 主要原因在于管理者仍然把員工視為 “經(jīng)濟(jì)人 ”，認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所 -食堂 -宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感， 只要遇有不順意的事， 就想離開(kāi)。管理者樹(shù)立 “以人為本 ”思想的意義在于，一

17、個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)， 從員工招聘、 培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系， 都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施， 多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)， 使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的 “雙贏 ”。?2建立公平的用人機(jī)制企業(yè)要形成人員競(jìng)聘、人員使用、人員管理的市場(chǎng)化。在社會(huì)上進(jìn)行員工招聘，在內(nèi)部也要引入競(jìng)聘機(jī)制，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，制定員工的選聘、選拔、考評(píng)方式。人才的發(fā)現(xiàn)和評(píng)估不僅僅由企業(yè)業(yè)主個(gè)人決定，而是實(shí)行民主化管

18、理，變“相馬 ”為“賽馬 ”，號(hào)召員工充分展露自己的才華。?3建立適宜的培訓(xùn)制度由于民營(yíng)企業(yè)員工的業(yè)余時(shí)間一般較少，很多員工缺乏繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件，從而擔(dān)心知識(shí)老化，不能適應(yīng)個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展的要求，因而急于獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，滿足了員工的愿望，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)心和重視，從而產(chǎn)生與企業(yè)緊密結(jié)合，共同發(fā)展的愿望，并激發(fā)了員工的工作熱情，使員工堅(jiān)定了長(zhǎng)期為企業(yè)效力的信心，減少了員工的流動(dòng)率。?4建立靈活、機(jī)動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該從外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵(lì)，從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期激勵(lì)，薪酬設(shè)計(jì)上要實(shí)現(xiàn)寬幅化、多樣化，如股票期權(quán)、沉淀福利制度等現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是

19、對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)。?5幫助員工構(gòu)思職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)是以滿足企業(yè)日后的需要為目的，應(yīng)具有較強(qiáng)的預(yù)見(jiàn)性，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的需要，也就是說(shuō)，這項(xiàng)設(shè)計(jì)是企業(yè)和員工對(duì)多變的未來(lái)的一種聯(lián)合的回應(yīng)措施。制定時(shí)要從實(shí)際出發(fā)， 針對(duì)員工的不同起點(diǎn)、不同特長(zhǎng)、 不同需求分別對(duì)待。 職業(yè)生涯計(jì)劃還應(yīng)該保持相應(yīng)的穩(wěn)定性，輕易更改個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃就毫無(wú)意義，無(wú)法起到對(duì)個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)作用， 因此制定時(shí)要慎重考慮自身的性格、優(yōu)勢(shì)，謹(jǐn)慎定位。三增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?要改善企業(yè)的過(guò)度流動(dòng)現(xiàn)象，必須設(shè)法提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的凝聚力是企業(yè)對(duì)員工的親和能力，凝聚力強(qiáng)，企業(yè)各級(jí)員工就會(huì)形成團(tuán)結(jié)的集體。?1建立和諧的工作環(huán)境隨著民

20、營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，和諧的工作環(huán)境對(duì)于保持員工隊(duì)伍起著重要作用，企業(yè)主應(yīng)該把改善工作環(huán)境提到議事日程上來(lái)，這不僅可以提高員工的工作效率，而且也穩(wěn)定了員工的隊(duì)伍。 由于人具有社交方面的需求，良好的工作環(huán)境使人心情舒暢，因而日益為員工所重視和向往。?2開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)?盡管大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有明確地創(chuàng)立本企業(yè)的文化，但企業(yè)文化作為一種客觀存在， 隨著企業(yè)的發(fā)展過(guò)程已經(jīng)潛移默化地形成基本的雛形，成為人們尚未意識(shí)的一種群體屬性。 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)， 如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才

21、使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。 企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。 但企業(yè)文化不是一蹴而就的， 它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)主應(yīng)善于利用企業(yè)文化，制定密切結(jié)合企業(yè)需要、為發(fā)展企業(yè)服務(wù)的文化氛圍，并通過(guò)倡導(dǎo)企業(yè)文化，幫助員工認(rèn)識(shí)自己工作的意義所在， 從而調(diào)動(dòng)其積極性并能夠長(zhǎng)期加以保持。3、以崗用人招聘應(yīng)本著招到合適所招崗位職能的人，