關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的分析

1、    關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的分析    劉佳寧摘要：在現(xiàn)代企業(yè)間人才競爭日趨激烈的形勢下，當前很多企業(yè)雖然對人力資源管理工作給予了較高的重視，但對于人力資源戰(zhàn)略的制定，卻仍然未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效關聯(lián)起來，從而使得人力資源管理工作的效果大打折扣?；诖吮尘埃疚膶ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關系進行了深入分析，同時以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展為目標，為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定提出了一些相關建議。1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關系1.1人力資源戰(zhàn)略以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為制定依據(jù)人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源管理工作的指導理念和發(fā)展方

2、向，其核心目標是滿足企業(yè)發(fā)展路徑中的人才需求，為企業(yè)長期發(fā)展而服務，而在企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略時，則通常需要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為基礎依據(jù)展開分析，確定企業(yè)實現(xiàn)未來發(fā)展目標的人才需求，之后再制定具有針對性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略通常與企業(yè)利益休戚相關，且需要得到員工的廣泛認同，因此依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源戰(zhàn)略，也同樣是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化、尊重員工實際需求的直觀體現(xiàn)。1.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要以人力資源戰(zhàn)略為基礎支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠作為人力資源戰(zhàn)略的制定依據(jù)，但在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時，也同樣需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略進行通盤考慮。一般來說，由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會受到宏觀市場環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競爭對

3、手行業(yè)發(fā)展趨勢等外部因素以及核心能力、股東期望、內(nèi)部資源等自身內(nèi)部因素的綜合影響，而人力資源戰(zhàn)略本身又屬于企業(yè)內(nèi)部影響因素中的一部分，二者間相互影響的關系十分復雜（如圖1），因此在企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時，通常都會以人力資源戰(zhàn)略為基礎，通過獲取當前及未來一段時間內(nèi)的內(nèi)部組織架構(gòu)、人力資源開發(fā)情況、人力資源培訓情況、薪酬績效安排等各種信息，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體選擇提供指導。此外，由于人力資源以及人才素質(zhì)已經(jīng)逐漸成為了影響現(xiàn)代企業(yè)間市場競爭的關鍵因素，因此對于企業(yè)來說，人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中，也同樣發(fā)揮出至關重要的基礎性作用1。2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略未能有效銜接的弊端2.1人

4、力資源管理缺乏實效企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人力資源管理工作有著非常重要的指導作用，如果企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略決策時，未能對自身整體發(fā)展戰(zhàn)略進行全面考慮，那么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就無法與人力資源戰(zhàn)略有效銜接起來，無論是對人才引進標準的制定，還是對相關崗位的設置，亦或是針對企業(yè)內(nèi)部人才的培訓體系建設，都可能會出現(xiàn)脫離實際的情況，這對于人力資源管理有效性的影響是非常大的。例如在制定人才引進戰(zhàn)略時，如果企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略更側(cè)重于技術創(chuàng)新研發(fā)，而人力資源管理人員在忽視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下，將人才引進重點放在了營銷、生產(chǎn)等領域，那么即便能夠引入大批高素質(zhì)人才，對企業(yè)長期發(fā)展的幫助也并不大。2.2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差在企業(yè)發(fā)

5、展過程中，各種發(fā)展戰(zhàn)略都需要根據(jù)企業(yè)自身實際情況來制定，而人力資源管理則正是企業(yè)了解自身實際發(fā)展情況的重要途徑。因此對于企業(yè)來說，一旦企業(yè)未能將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接起來，那么在人力資源管理缺乏失效的情況下，如企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)、人力資源開發(fā)情況、薪酬績效安排等信息，自然也就很難將企業(yè)發(fā)展情況客觀展現(xiàn)出來，企業(yè)對于發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也可能會因信息準確性不足而出現(xiàn)偏差。例如在企業(yè)對發(fā)展戰(zhàn)略進行落實后，如果人力資源戰(zhàn)略未能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，人力資源管理部門在人才引進數(shù)量、引進人才專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的決策出現(xiàn)了偏差，那么就很容易出現(xiàn)人力資源開發(fā)成本過高、人力資源開發(fā)效果較差等情況，對企業(yè)進行整體戰(zhàn)

6、略布局也會帶來錯誤判斷。3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展的有效策略3.1以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主導企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間雖然存在相互影響、相互促進的關系，但從整體上來看，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略仍然占據(jù)著相對主導的地位，對于企業(yè)來說，發(fā)展戰(zhàn)略的重要性也要更為突出。因此要想實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)首先必須要樹立以發(fā)展戰(zhàn)略為主導的正確觀念，通過市場變化、行業(yè)發(fā)展形勢等多方面因素的綜合分析，將符合企業(yè)當前發(fā)展現(xiàn)狀的合理發(fā)展戰(zhàn)略確定下來，并對各階段的發(fā)展目標進行細化，之后再以為企業(yè)發(fā)展服務作為原則，將針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標細化落實到人力資源管理的各項核心職能（如圖2）上，為人員配

7、置、員工培訓、績效評價、薪酬福利待遇確定等工作提供明確指導，來使人力資源戰(zhàn)略能夠明確、合理。另外，還要從人力資源戰(zhàn)略中不斷提取詳細的企業(yè)人力資源信息，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)性優(yōu)化提供支持2。3.2以人力資源戰(zhàn)略為支撐3.2.1靈活調(diào)整培訓規(guī)劃由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略屬于企業(yè)的長期性發(fā)展方向與發(fā)展目標，通常會對不同階段的企業(yè)發(fā)展作出指導，因此企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的有效協(xié)同，同樣還需根據(jù)對員工培訓規(guī)劃進行調(diào)整，在確定員工短期培訓需求與培訓安排的基礎上，建立制定長期的戰(zhàn)略性培訓目標，從企業(yè)長期發(fā)展的人才需求與員工長期發(fā)展兩個維度出發(fā)，為不同崗位員工提供系統(tǒng)化、差異化的培訓方案，將各個階段的培訓內(nèi)

8、容、培訓時間安排、培訓模式等信息確定下來，使培訓規(guī)劃能夠更加完整，與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相契合。當然，由于戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃需要通過長期性的培訓工作來實現(xiàn)，因此企業(yè)在調(diào)整培訓規(guī)劃的同時，也同樣要保證員工隊伍的穩(wěn)定性。3.2.2完善薪酬分配體系在企業(yè)人力資源管理工作中，由于員工對自身工作的滿意度受薪酬待遇影響較大，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的落實推進又需要以穩(wěn)定的員工隊伍為基礎，因此要想實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)不僅需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略來確定人力資源需求，并制定針對性的人才引進計劃，同時還需要建立完善的薪酬分配體系，保證員工工作滿意度以及員工隊伍的穩(wěn)定性，為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)

9、提供保障。從具體措施來看，企業(yè)的薪酬分配體系建設首先應從薪酬構(gòu)成設計入手，將不同工資科目的特征與導向確定下來，并據(jù)此確定薪酬構(gòu)成要素（具體可參考圖3），使薪酬待遇能夠滿足各崗位員工的預期，并對員工產(chǎn)生良好的激勵作用。當然，由于薪酬僅屬于員工待遇中的一部分，因此根據(jù)員工工作崗位、工作表現(xiàn)等因素為其提供合理的福利待遇，也同樣是十分必要的。其次，則是要對薪酬標準進行合理設置，在充分考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平來對各崗位員工的薪酬標準進行靈活調(diào)整，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。最后，對于薪酬體系的設計還要充分考慮到不同崗位的特點，根據(jù)職位彈性與職位影響對各崗位特征展開綜合分析（具體可參考圖4），之后再據(jù)此選擇合適的薪酬體系。例如高級管理人員的職位彈性較高、職位影響也比較大，因此比較適合以浮動薪酬為主的薪酬體系的人群，而生產(chǎn)人員的職位彈性與職位影響均比較小，則比較適合以固定薪酬為主的薪酬體系。結(jié)束語：總而言之，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間具有相互影響、相互依存的復雜關系，要想使二者實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展，企業(yè)就必須要樹立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主導的基本理念，同時在薪酬設計、崗位培訓規(guī)劃等人力資源管理方面采取合適的工作策略。參考文