推薦離職調查報告范文4篇

1、xx年推薦離職調查報告范文4篇 員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。那離職調查報告有哪些呢?以下是學習啦為大家收集的離職調查報告的全部內容了，僅供參考，歡送閱讀參考!希望能夠幫助到您。 專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。 員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結

2、論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。 離職的三大主因 由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的開展時機”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。 調查分析顯示，由于目前企業(yè)開展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有時機去遴選最適合自身開展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)參謀郝健說，現(xiàn)在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和開展的空間

3、也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的開展時機，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭劇烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也確實會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。 離職高發(fā)期的兩大時段 企業(yè)的開展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比擬新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第

4、二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達了33%，而工作年限超過5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率那么超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。 本科生離職率偏高，工資是“誘因” 在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比擬，是容易離職的一個群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也到達了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。 專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原

5、因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。 但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，確實也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更適宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際

6、收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開展的弊病。 員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。 離職的三大主因 由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人

7、心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的開展時機”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。 調查分析顯示，由于目前企業(yè)開展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有時機去遴選最適合自身開展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)參謀郝健說，現(xiàn)在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和開展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的開展時機，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，那么都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭劇烈，人才

8、面臨的各種壓力都非常大，也確實會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。 離職高發(fā)期的兩大時段 企業(yè)的開展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比擬新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，到達了33%，而工作年限超過5年那么呈比擬穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率到達了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率那么超過了20%，呈明顯

9、增長的態(tài)勢。，、. 本科生離職率偏高，工資是“誘因” 在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比擬，是容易離職的一個群體。其離職率在效勞行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也到達了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。 專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比擬大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求

10、職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，確實也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更適宜的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上開展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和急躁。這是大大不利于自身職業(yè)開展的弊病。 人員流動是企業(yè)開展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的開展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的開展。 越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造

11、，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)開展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的開展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的開展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?20xx年，fesco針對企業(yè)員工離職狀況開展了調研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。 本次調研對象為企業(yè)人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數(shù)據(jù)收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業(yè)員工流

12、動及人才保存狀況。 員工離職率水平 從調研結果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已到達16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。 從三個有代表性的行業(yè)(房地產、高科技和制造業(yè))離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已到達25.5%，較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調控下的房地產行業(yè)，上半年離職率也高達16.5%。 離職原因分析 在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)開

13、展原因和團隊氣氛原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或鼓勵性;個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)開展時機等;管理原因主要是管理方法不當;企業(yè)開展原因那么主要涉及公司經營和政策方面因素。 如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。 1. 按職級劃分 對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工那么相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)開展時機，另

14、外個人價值得不到表達和團隊氣氛問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)開展時機和薪酬的公平性、鼓勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。 2. 按職能劃分 對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職那么主要是薪酬的公平性或鼓勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到表達、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公

15、平性或鼓勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)開展時機。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)開展時機也是生產類員工離職的重要原因。 離職時間分析 從調研結果看，員工的離職頂峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。 企業(yè)在保存員工方面的舉措及依據(jù) 從調研結果看，企業(yè)在員工保存方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保存與鼓勵措施來到達保存員工的目的。 調研總結 在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不

16、能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關注自身的開展，更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。 引用袁岳老師的感慨，新生代的員工會這樣說:某某童鞋，歡送你來做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。 要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。 日前，人力資源

17、效勞商xx發(fā)布了20xx離職與調薪調研報告。報告稱， 20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。 該調研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。 熱門行業(yè)跳槽兇猛 20xx年，增速從高速轉為中高速，局部企業(yè)在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)效勞業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。 前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受

18、沖擊明顯，實體經濟低迷，局部企業(yè)產能過剩，開工缺乏，局部崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加;而傳統(tǒng)效勞業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài);此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。 高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網+”興起的背景下，高科技行業(yè)開展日新月異，專業(yè)第一文庫網人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。 國企離職率日漸攀升 20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出guo有企業(yè)(12.4%)近8個百分點。在經濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保存方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。 從同比來看，國有企業(yè)離職率較xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，局部國企面臨結構調整、轉型升級，局部人員需分流安置;此外，亦有局部國企人員主動跳到互聯(lián)網、金融等開展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。 “90后”員工越多 離