績效管理為何力不從心

1、績效管理為何力不從心?績效管理是人力資源中的重要一環(huán)，在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯，也在潛移默化中 成為企業(yè)等級的一個重要標志。績效，闡釋了一個企業(yè)生存的來源一績效、有產(chǎn)岀、 有盈利，所以績效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點。但各企業(yè)是否真的能hold住績效管理, 發(fā)揮績效推手作用，帶動公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢?讓我們用案例來說明。案例：績效管理為何力不從心？中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)增長,為了激勵員工而從外部引進績效管理,通過 公司高層和人力資源管理部的全力助推，在集團內(nèi)部成立績效管理小組,搭建績效考核機制。 考核過程如下：月初由員工做該月的工作計劃，并得到上級確認,月末首先進行自評，然

2、后 由上級進行評分,最后匯總到人力資源部,由績效管理小組制定各等級的評定標準，根據(jù)自 評與上級評進行等級劃分，共包括a、b、c、d"四個等級，a級員工將獲得工資的10% 作為獎金，b級、c級員工不獎不罰,d級員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過幾年的推 行，績效考核機制在公司已經(jīng)固化，這種考核形式也已經(jīng)成了慣性，剛開始各部門的員工對 績效考核的結(jié)果很在乎,人人爭當a級員工，員工工作的積極性越來越高，工作也更加高 質(zhì)咼效地完成。但是一年后，這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績效考核時將各自的表單寫 得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒有功勞也有"苦勞，能打個高分。這樣一來，考核過

3、程中 免不了人情分。而績效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴格地執(zhí)行績效評定標準，岀 現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。診斷：究竟哪個環(huán)節(jié)出了問題?該公司的績效管理體系能堅持兩年實屬不易，雖然也發(fā)揮了不少作用，但不得不說該企業(yè)績效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績效管理主要存在以下病根：1、考核內(nèi)容沒有突出重點大家都知道績效考核需要指標，而且是kpi指標，但是該企業(yè)績效文化使員工將考核內(nèi) 容堆砌，羅列，而不是根據(jù)公司目標層層分解下達的指標和重點工作計劃來執(zhí)行?？冃?考核只是考核關(guān)鍵指標和重點工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標和重點工作目標達成 的過程/不應(yīng)該列入考核表中。2、考核過程中沒有

4、重視溝通如果用一句話來定義績效管理，非常簡單，績效管理是上下級之間持續(xù)進行的對話過 程"。下級與上級在制定績效計劃時需要溝通，以達成一致的考核內(nèi)容與評價標準;在計劃 實施過程中需要溝通，以關(guān)注績效計劃的進度與員工的想法，幫助員工成長，建立工作默契; 在績效考核時需要溝通,雙方對該月績效達成情況進行檢視，保證雙方評價客觀公正。3、員工的績效由"局外人"來定論,實施不當員工績效考核結(jié)果由人力資源部來定奪，而來自各部門成員的績效考核小組為了給每位 員工公平公正地評級，需對每位員工的績效考核數(shù)據(jù)進行復(fù)查，并計算最后成績。但是由于 跨部門的不了解,或有些工作內(nèi)容無法量化評估

5、,或缺乏可參考的數(shù)據(jù)這時候就只能是 考核小組根據(jù)員工的自評與上級評分來判斷，帶有很大的主觀性和偏差。實際上，hr在這 個過程中應(yīng)該充當?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。4、績效管理小組定位錯誤該企業(yè)人力資源部和其他部門的角色存在沖突，該企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的 事情，各部門只需期初填寫考核表格，期末填寫完成情況,剩下的工作都是人力資源部門的 事情，人力資源則需閉門孤軍奮戰(zhàn)，完成其余所有事情。事實上，人力資源管理者是企業(yè)人 才戰(zhàn)略開發(fā)與實施的推進者，是各部門的合作伙伴，不是人才戰(zhàn)略機制的執(zhí)行者。5、忽略績效文化建設(shè)的重要性由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時間花在瑣碎的事務(wù)性工作

6、上，沒有精力也沒 有能力進行員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計這些增值業(yè)務(wù)上。績效考核的結(jié)果也只是為了”獎 優(yōu)罰差，"趕著"員工把工作做好。至此，績效考核只是一個空殼，沒有發(fā)揮實質(zhì)性的作 用。方法:搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長結(jié)合的績效管理體系那么，到底怎么樣做績效才是既讓公司滿意，又讓員工樂意接受的呢？拒絕空降和泛濫、指標來源需有據(jù)可尋據(jù)以上情況分析，該企業(yè)績效考核的內(nèi)容太過隨意，真正的績效管理體系的搭建通常需 要以下幾個環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)，組織梳理，為績效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實施績效管理之前，企業(yè)首先要對 公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進行梳理。組織中的&qu

7、ot;職責(zé)空白、管理匯 報關(guān)系混亂"等現(xiàn)象是制約績效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓hr作為考核人，既忽略了其他各職 能部門的管理者，又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了 "管"員工而考核, 就不能使組織效能更優(yōu)。第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個人對公司戰(zhàn)略目標達成的貢獻點。企業(yè) 未來1-3年要往哪個方向發(fā)展?要達成什么目標?要在哪幾個方面做到差異化?在哪些方面形 成獨具特色的競爭力?這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,也是指導(dǎo)績效管理工作、制定考核指標的指南 針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項，沒有融入到企業(yè)戰(zhàn)略和運營體系當中，也沒有和員 工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。最終，員工

8、不明確個人努力的價值,沒有與公司榮辱與共的融合感, 也無法促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三個環(huán)節(jié),績效考核指標梳理。所謂關(guān)鍵績效指標，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運營和 員工成長緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點,不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。通過提取關(guān) 鍵績效考核指標，形成考核表，員工在工作中則更有目標性。甚至員工在填寫考核表時，還 可標記出12項否決性指標”作為后續(xù)考核評優(yōu)的必要條件,這樣更能保證關(guān)鍵績效指標 的有效達成。動態(tài)過程，效果更佳前面三步僅解決了考核指標來自哪里，考核指標是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績效 互動來完成。績效互動是績效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)，是指上級和下屬針對如何完成績效考核指標 所進行的持

9、續(xù)溝通，目的是幫助下屬進一步理解考核指標的內(nèi)涵，理解考核指標與公司戰(zhàn)略 目標的關(guān)系理解考核指標與工作職責(zé)履行的關(guān)系幫助員工梳理工作思路、形成工作計劃、 提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績效考核的 導(dǎo)向上來。績效互動不僅是體現(xiàn)在績效執(zhí)行的過程中，在考核周期末,管理者還要與員工進行績效 面談?？冃嬲勈请p方一次正式的面談機會，在績效面談會上，雙方對員工過去一個周期的 績效進行充分的溝通,對員工的優(yōu)點、不足和改進措施達成共識。績效面談的關(guān)鍵在于雙方 的投入程度、開誠布公的心態(tài)以及上級關(guān)心下屬的態(tài)度。對于該企業(yè)，績效面談是一個新的環(huán)節(jié),剛開始，可通過人力資源管理者

10、在旁協(xié)助,告 知績效面談的關(guān)鍵點與面談內(nèi)容,逐步養(yǎng)成各部門主動開展績效面談的習(xí)慣。規(guī)范標準，放手執(zhí)行，更能皆大歡喜對績效的考核環(huán)節(jié)，人力資源管理者需要制定清晰的績效考核標準，制定評價維度，每 個等級有明確的說明，這樣不管是人力資源管理者來考評還是各部門管理者來考評，都能更 加客觀公正。此外，對于考核評優(yōu)，也應(yīng)設(shè)置不同的等級，針對不同員工工作內(nèi)容的多少、 難易程度，其評優(yōu)的定位是不一樣的，應(yīng)有所區(qū)分。此外，對考核人的鑒定,應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸舷該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級的績效互動創(chuàng)造機會。人力資源管理者保證各部門管理者的 考核權(quán)力，管理者才更愿意配合執(zhí)行績效考核，人

11、力資源管理者在匯總考核數(shù)據(jù)時進行數(shù)據(jù) 審核,為考核的公平公正性增添一層保障，員工更能接受考核結(jié)果，這樣不僅各部門的工作 量減少，且皆大歡喜可樂而不為呢?結(jié)果應(yīng)用需創(chuàng)新,激勵才能更到位目標和激勵一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標就要有什么樣的激勵。而績效的激勵形式不 僅僅體現(xiàn)在赤裸裸的薪資上，貨幣獎金或懲罰是具有”胡蘿卜+大棒的效果，但是并不具 有持久性,獲得正激勵的會很開心,獲得負激勵的不僅僅是不開心,很可能帶來工作的負面 影響。此外,有獎金后,員工會希望有更大的獎勵。否則獎金的吸引力會慢慢減弱，因此, 績效考核的激勵形式需要創(chuàng)新。該企業(yè)可以通過創(chuàng)新評優(yōu)的獎勵，如公費旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機會、晉 升調(diào)薪、評獎評優(yōu)等來激勵優(yōu)秀員工。對獲得差評的員工，重點不是在懲罰上,而是幫助其 提高。對這部分員工，先進行限期提升:通過制定針對性的發(fā)展計劃、開發(fā)培訓(xùn)為員工創(chuàng)造 提升的機會。后期若無提高，可實行末位淘汰的