最新招聘攻略之人才測(cè)評(píng)精品課件ppt講課講稿

1、招聘攻略之人才測(cè)評(píng)相互了解講師肖婷的自我介紹 國(guó)家高級(jí)人才測(cè)評(píng)師，高級(jí)人力資源管理師，原人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心人才測(cè)評(píng)辦公室副主任，高級(jí)人才尋訪中心主任。原國(guó)家人事部“人才測(cè)評(píng)師”培訓(xùn)認(rèn)證項(xiàng)目的發(fā)起人和全國(guó)推廣負(fù)責(zé)人，指定講師。 9年人力資源項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)驗(yàn),在人才甄選領(lǐng)域，利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)和測(cè)評(píng)工具，積累了大量?jī)?yōu)秀企業(yè)的人員織構(gòu)成數(shù)據(jù)，能快速有效的對(duì)企業(yè)的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)作出分析和診斷，協(xié)助企業(yè)人力資源部開展竟聘、選拔、在職診斷等項(xiàng)工作，完善組織結(jié)構(gòu)的人員組成。 有著多年各類型招聘的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)不同企業(yè)的需要進(jìn)行方案的調(diào)整和創(chuàng)新，曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)有中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)及各省市分公司、中糧集團(tuán)、中國(guó)

2、郵政集團(tuán)、四川省電信、江西省電信、江蘇省交通銀行、中國(guó)投資有限責(zé)任公司、中國(guó)銀行濱海分行等。v招聘現(xiàn)狀分析招聘現(xiàn)狀分析v 規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計(jì)劃執(zhí)行的不足三分之一；規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計(jì)劃執(zhí)行的不足三分之一；v 科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置；科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置；v 專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。v原因分析原因分析v 企業(yè)自身原因企業(yè)自身原因v 全社會(huì)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀全社會(huì)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道v 卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作卓越管

3、理者在招聘中的責(zé)任和主要工作v 招聘計(jì)劃要具有前瞻性：招聘計(jì)劃要具有前瞻性： 招聘需要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。合理地將內(nèi)、外部招聘相結(jié)合，平時(shí)做好人才儲(chǔ)備。v 清楚地了解各工作崗位所需的能力：清楚地了解各工作崗位所需的能力： 優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！v 不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程：不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程： 不同測(cè)評(píng)手段相結(jié)合，全方位、客觀地對(duì)求職者做出評(píng)價(jià)！v 對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理：對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理： 運(yùn)用科學(xué)理念，建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道1（新員工）人崗匹配，專業(yè)

4、輔導(dǎo) 基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)了解崗位特點(diǎn)，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行具有針對(duì)性的任務(wù)分配和工作安排了解崗位特點(diǎn)，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行具有針對(duì)性的任務(wù)分配和工作安排對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，幫助員工將培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的知識(shí)快速對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，幫助員工將培訓(xùn)時(shí)學(xué)到的知識(shí)快速 運(yùn)用到具體工作中運(yùn)用到具體工作中采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實(shí)際工作傳遞經(jīng)驗(yàn)和理念采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實(shí)際工作傳遞經(jīng)驗(yàn)和理念2

5、（基層）慧眼識(shí)珠，針對(duì)培養(yǎng) 基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會(huì)招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會(huì)招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用引導(dǎo)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的長(zhǎng)處和不足，并提出有針對(duì)性的提升建議引導(dǎo)員工對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的長(zhǎng)處和不足，并提出有針對(duì)性的提升建議為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)針對(duì)性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報(bào)交流或定期考核等方式不斷促進(jìn)他們的在崗學(xué)習(xí)為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)針對(duì)性

6、的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報(bào)交流或定期考核等方式不斷促進(jìn)他們的在崗學(xué)習(xí)3（中層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺(tái) 優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)發(fā)展平臺(tái)系統(tǒng)考慮各團(tuán)隊(duì)成員，特別是核心人才在能力水平、價(jià)值理念、工作風(fēng)格和性格特點(diǎn)等方面的特點(diǎn)和互補(bǔ)性，加以優(yōu)化組合，系統(tǒng)考慮各團(tuán)隊(duì)成員，特別是核心人才在能力水平、價(jià)值理念、工作風(fēng)格和性格特點(diǎn)等方面的特點(diǎn)和互補(bǔ)性，加以優(yōu)化組合， 發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢(shì)發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢(shì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要，幫助他們進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺(tái)，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要，幫助他們進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺(tái)，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流

7、動(dòng)，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)動(dòng)，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級(jí)培訓(xùn)資源庫(kù)，建立員工培根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展需要進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級(jí)培訓(xùn)資源庫(kù)，建立員工培 訓(xùn)檔案等訓(xùn)檔案等4（高層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機(jī)制 著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機(jī)制系統(tǒng)考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，對(duì)人才需求進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作系統(tǒng)考慮組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，對(duì)人才需求進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對(duì)性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計(jì)

8、劃（如建立核心崗位專長(zhǎng)計(jì)劃、接班人計(jì)劃等），為組織的可持不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對(duì)性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計(jì)劃（如建立核心崗位專長(zhǎng)計(jì)劃、接班人計(jì)劃等），為組織的可持 續(xù)發(fā)展提供人才保證續(xù)發(fā)展提供人才保證根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價(jià)值，提升組織人力根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價(jià)值，提升組織人力 資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部用人機(jī)制資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部用人機(jī)制一、卓越管理者的選人之道一、卓越管理者的選人之道 勝任特征的概念 McClellandMcClelland在在19731973

9、年給出的定義：與工作或年給出的定義：與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。 McClellandMcClelland在在19941994年給出的定義是：能將高年給出的定義是：能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來(lái)的可以通過可信方績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來(lái)的可以通過可信方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。 二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型 美國(guó)心

10、理學(xué)家美國(guó)心理學(xué)家Spencer(Spencer(斯班瑟斯班瑟)1993)1993年給出了年給出了一個(gè)較完整的定義：一個(gè)較完整的定義： 即勝任力是指即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特?cái)?shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。征?！倍⒄J(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)

11、識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型冰山模型：冰山模型： 美國(guó)人力資源協(xié)會(huì) 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自我形象自我形象 個(gè)性、品質(zhì)個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能知識(shí)、技能外顯的潛在的 自自 信信 靈活性靈活性 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向u企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)（門檻性能力素質(zhì)門檻性能力素質(zhì)） 只是對(duì)勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)!u該崗位關(guān)鍵指標(biāo)該崗位關(guān)鍵指標(biāo) （鑒別性勝任素質(zhì)鑒別性勝任素質(zhì)） 對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！難以了解及培養(yǎng)了解工作價(jià)值觀了解工作價(jià)值觀非常重視非

12、常重視比較重視比較重視有時(shí)重視有時(shí)重視很少重視很少重視從不重視從不重視生活工生活工作平衡作平衡 團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì) 合作合作 環(huán)環(huán) 境境 穩(wěn)穩(wěn) 定定 制訂制訂 決策決策 v 價(jià)值觀是我們追求的一種回報(bào)價(jià)值觀是我們追求的一種回報(bào), 穩(wěn)定、持久但不是一直不穩(wěn)定、持久但不是一直不變的，是從社會(huì)的環(huán)境接觸經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)得到的。變的，是從社會(huì)的環(huán)境接觸經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)得到的。員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別v 假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為A A， 崗位工作要求為崗位工作要求為B B， 組織環(huán)境為組織環(huán)境為C C， 那么：崗位勝任力就是那么：崗位勝任力就是A A、B B、C C 三部分的交集三部分的交集D D。v A.A.個(gè)人

13、的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；v B.B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；v C.C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；制度等；v D.D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。B：崗位工作要求 C：組織環(huán)境A：個(gè)人素質(zhì) D二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型勝任力模型的構(gòu)建 人們從來(lái)都對(duì)成功情有獨(dú)鐘

14、，常常試圖從成功人們從來(lái)都對(duì)成功情有獨(dú)鐘，常常試圖從成功者身上發(fā)掘出可復(fù)制的致勝法寶。勝任力模型似乎者身上發(fā)掘出可復(fù)制的致勝法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。就能滿足這樣的需求。 勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。 二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型勝任力模型構(gòu)建的步驟準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集數(shù)據(jù)：用收集數(shù)據(jù)：用BEIBEI或其他方法或其他方法數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)分析: :對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和編碼對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和編

15、碼建立模型及驗(yàn)證：對(duì)某崗位的勝任力要素按照序建立模型及驗(yàn)證：對(duì)某崗位的勝任力要素按照序列和層級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合，并對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證列和層級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合，并對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集收集數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息3分析分析數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息4建立建立Competency 模型模型5驗(yàn)證驗(yàn)證Competency 模型模型6根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤(rùn)銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格管理風(fēng)格客戶滿意度等客戶滿意度等一般經(jīng)理一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工一般員

16、工優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析確定確定competency項(xiàng)目項(xiàng)目確定等級(jí)確定等級(jí)描述等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組專家評(píng)議組分析和確定分析和確定competency的過程的過程二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型12個(gè)常用勝任力指標(biāo)個(gè)常用勝任力指標(biāo)個(gè)人特質(zhì)：個(gè)人特質(zhì)： 1. 誠(chéng)信，誠(chéng)信，2. 自信心自信心/樂觀樂觀/ 壓力承受壓力承受 3. 靈活應(yīng)變，靈活應(yīng)變，4. 持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)管理技能：管理技能： 5. 組織協(xié)調(diào)，組織協(xié)調(diào)， 6. 計(jì)劃能力計(jì)劃能力決策技能：決

17、策技能： 7. 邏輯思維，邏輯思維， 8. 分析能力，分析能力， 9. 持續(xù)創(chuàng)新持續(xù)創(chuàng)新人際技能：人際技能： 10. 溝通表達(dá)，溝通表達(dá)，11. 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作動(dòng)機(jī)性行為：動(dòng)機(jī)性行為：12. 責(zé)任心責(zé)任心二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型深入深入“白紙白紙”背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的CARO模型模型v C-基本能力，是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來(lái)是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來(lái)發(fā)展的潛力發(fā)展的潛力v A-成就動(dòng)機(jī)，是指向成功的動(dòng)力水平，包含進(jìn)取心、主動(dòng)性；就動(dòng)機(jī)決定了工作是指向成功的動(dòng)力水平，包含進(jìn)取心、主動(dòng)性；就動(dòng)機(jī)決定

18、了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力的積極性、穩(wěn)定性和未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力v R-人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團(tuán)隊(duì)融入與適應(yīng)的速是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團(tuán)隊(duì)融入與適應(yīng)的速度和效果度和效果v O-組織需求匹配度，是指?jìng)€(gè)人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度，是指?jìng)€(gè)人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性C-基本能力A-成就動(dòng)機(jī)R-人際協(xié)調(diào)O-組織需求二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型測(cè)評(píng)與勝任力模型的關(guān)系 勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)是按照標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)

19、，測(cè)評(píng)是按照標(biāo)準(zhǔn)“識(shí)人識(shí)人”的方法。兩者結(jié)合才能做到的方法。兩者結(jié)合才能做到“知人善任知人善任”是企業(yè)人是企業(yè)人力資源管理完整解決方案力資源管理完整解決方案 勝任力模型必須與測(cè)評(píng)對(duì)接才能發(fā)揮其功效勝任力模型必須與測(cè)評(píng)對(duì)接才能發(fā)揮其功效 測(cè)評(píng)必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)才能做到科學(xué)測(cè)評(píng)必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)才能做到科學(xué)“識(shí)人識(shí)人” 測(cè)評(píng)和勝任力模型是企業(yè)科學(xué)人才管理的兩個(gè)密不可分測(cè)評(píng)和勝任力模型是企業(yè)科學(xué)人才管理的兩個(gè)密不可分重要環(huán)節(jié)、工具和方法重要環(huán)節(jié)、工具和方法 勝任力模型的應(yīng)用過程也就是以勝任力模型為核心的對(duì)勝任力模型的應(yīng)用過程也就是以勝任力模型為核心的對(duì)各項(xiàng)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程各項(xiàng)勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程

20、二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型什么是勝任力測(cè)評(píng)v 勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位員產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來(lái)的勝任力要工作職責(zé)和崗位績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來(lái)的勝任力要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程展戰(zhàn)略要

21、求的過程v 勝任力測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測(cè)評(píng)方法勝任力測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測(cè)評(píng)方法二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型二、認(rèn)識(shí)勝任特征模型人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個(gè)性、核心能力、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括TAT、SC、情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評(píng)估技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行綜合評(píng)估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。三、三、

22、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用投射測(cè)驗(yàn)小活動(dòng)投射測(cè)驗(yàn)小活動(dòng)靠紙的上端，積極樂觀靠紙的上端，積極樂觀在紙中間，現(xiàn)實(shí)主義者在紙中間，現(xiàn)實(shí)主義者靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向臉朝左，傳統(tǒng)、友善，能夠記住家人的生日等臉朝左，傳統(tǒng)、友善，能夠記住家人的生日等臉朝右，創(chuàng)新、積極、家庭觀念不強(qiáng)，很難記住別人的生日臉朝右，創(chuàng)新、積極、家庭觀念不強(qiáng)，很難記住別人的生日臉朝前，直率、唱反調(diào)、不懼怕也不回避爭(zhēng)論臉朝前，直率、唱反調(diào)、不懼怕也不回避爭(zhēng)論畫很多細(xì)節(jié)，謹(jǐn)慎、小心，懷疑主義畫很多細(xì)節(jié)，謹(jǐn)慎、小心，懷疑主義細(xì)節(jié)很少，情緒化、天真，不關(guān)注細(xì)節(jié)、冒險(xiǎn)主義細(xì)節(jié)很少，情

23、緒化、天真，不關(guān)注細(xì)節(jié)、冒險(xiǎn)主義少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉(zhuǎn)變時(shí)期少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉(zhuǎn)變時(shí)期四條腿，有安全感、固執(zhí)、堅(jiān)定的四條腿，有安全感、固執(zhí)、堅(jiān)定的耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者尾巴的長(zhǎng)短顯示了性生活質(zhì)量，越長(zhǎng)質(zhì)量越好尾巴的長(zhǎng)短顯示了性生活質(zhì)量，越長(zhǎng)質(zhì)量越好測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正 測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法考核要素考核要素筆試筆試面試面試心理心理測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心中心360360度度評(píng)估評(píng)估民主民主測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)考評(píng)考評(píng)文化知識(shí) A+專業(yè)能力 A+ A+

24、 A+基本潛力 A+A+實(shí)際能力 A+ A+ A+ A+ 個(gè)性風(fēng)格 A+ A+ A+ A+態(tài)度價(jià)值觀 A+ A+ A+ A+A+工作業(yè)績(jī) A+ A+三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用n心理測(cè)驗(yàn)（Psychological Tests) n無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）n文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)n結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）n團(tuán)隊(duì)游戲(Team Game)n角色扮演(Role Play)n演講（Presentation)n投射測(cè)驗(yàn)（Projective Test)三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)

25、用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用標(biāo) 準(zhǔn) 化 測(cè) 驗(yàn) 技 術(shù)標(biāo) 準(zhǔn) 化 測(cè) 驗(yàn) 技 術(shù) “標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀

26、性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例亞類測(cè)驗(yàn)舉例IQ測(cè)驗(yàn)比奈測(cè)驗(yàn)、瑞文測(cè)驗(yàn)、韋氏測(cè)驗(yàn)性格特征氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)、行為風(fēng)格、MBTI等教育測(cè)驗(yàn)結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測(cè)驗(yàn)GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個(gè)性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會(huì)計(jì)師、律師資格證）技能測(cè)驗(yàn)辦公技能測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)興趣、價(jià)值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級(jí)考試實(shí)踐能力內(nèi)隱智能測(cè)驗(yàn)心理需求個(gè)人需求測(cè)驗(yàn)，滿意度測(cè)驗(yàn)其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-

27、90，CMI，心 理 測(cè) 評(píng) 分 類心 理 測(cè) 評(píng) 分 類三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)：（心理測(cè)驗(yàn)：（16PF性格測(cè)驗(yàn)）性格測(cè)驗(yàn)）該候選人樂觀合群；較為固執(zhí)己見；具有冒險(xiǎn)精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動(dòng)，有時(shí)不明大體。 恭喜你！你獲得了一次免費(fèi)度假游的機(jī)會(huì)，恭喜你！你獲得了一次免費(fèi)度假游的機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)去下列六個(gè)島嶼中的一個(gè)。唯一的要求是有機(jī)會(huì)去下列六個(gè)島嶼中的一個(gè)。唯一的要求是你必須要在這個(gè)島上呆滿至少半年的時(shí)間。請(qǐng)不你必須要在這個(gè)島上呆滿至少半年的時(shí)間。請(qǐng)不要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序

28、挑出你最想前往的的順序挑出你最想前往的3 3個(gè)島嶼。個(gè)島嶼。 心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）I：深思冥想的島嶼。有深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、及圖書館。居民喜好觀察、學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，常有機(jī)會(huì)和來(lái)自各地的哲常有機(jī)會(huì)和來(lái)自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得。等交換心得。 R:自然原始的島自然原始的島嶼。居民以手工嶼。居民以手工見長(zhǎng)，自己種植見長(zhǎng)，自己種植花果蔬菜、修繕花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、房屋、打造器物、制作工具，喜歡制作工具，喜歡戶外運(yùn)動(dòng)戶外運(yùn)動(dòng).島上自島上

29、自然生態(tài)保持得很然生態(tài)保持得很好，有各種野生好，有各種野生動(dòng)物。動(dòng)物。S：友善親切的島嶼。友善親切的島嶼。居民個(gè)性溫和、友善、居民個(gè)性溫和、友善、樂于助人，社區(qū)均自樂于助人，社區(qū)均自成一個(gè)密切互動(dòng)的服成一個(gè)密切互動(dòng)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互助合作，重視教育，助合作，重視教育，關(guān)懷他人，充滿人文關(guān)懷他人，充滿人文氣息。氣息。 A：美麗浪漫的島嶼。美麗浪漫的島嶼。充滿了美術(shù)館、音樂廳，充滿了美術(shù)館、音樂廳，街頭雕塑和街邊藝人，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。居民保留了傳統(tǒng)氣息。居民保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜

30、許多文藝界的朋友都喜歡來(lái)這里找尋靈感。歡來(lái)這里找尋靈感。 E：顯赫富庶的島顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和貿(mào)易，能言善道。營(yíng)和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處是高級(jí)飯店、俱樂部、是高級(jí)飯店、俱樂部、高爾夫球場(chǎng)。來(lái)往者高爾夫球場(chǎng)。來(lái)往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。政治家、律師等。 C：現(xiàn)代、井然的島現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進(jìn)步的都市代化，是進(jìn)步的都市形態(tài)，以完善的戶政形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金管理、地政管理、金融管理見長(zhǎng)。島民個(gè)融管理見長(zhǎng)。島民個(gè)性冷靜保守，處事有性冷靜保守，處事有條不

31、紊，善于組織規(guī)條不紊，善于組織規(guī)劃，細(xì)心高效。劃，細(xì)心高效。 實(shí)用型人實(shí)用型人(doer)的特點(diǎn)的特點(diǎn)v 喜歡具體的任務(wù)喜歡具體的任務(wù)v 缺乏社會(huì)交往能力缺乏社會(huì)交往能力v 機(jī)械能力強(qiáng)機(jī)械能力強(qiáng)v 喜歡動(dòng)手喜歡動(dòng)手v 做體力工作做體力工作v 技術(shù)性行業(yè)工作人員技術(shù)性行業(yè)工作人員v 工程師工程師, 網(wǎng)管網(wǎng)管研究型人（研究型人（thinker）的特點(diǎn)）的特點(diǎn)v 任務(wù)取向任務(wù)取向v 獨(dú)立的獨(dú)立的v 分析的分析的v 有智慧的有智慧的v 抽象的抽象的v 計(jì)算機(jī)程序員計(jì)算機(jī)程序員v 科學(xué)領(lǐng)域工作人員科學(xué)領(lǐng)域工作人員藝術(shù)型人藝術(shù)型人(creator)的特點(diǎn)的特點(diǎn)v 自我表達(dá)自我表達(dá)v 有想象力有想象力v 內(nèi)

32、省內(nèi)省v 追求美感價(jià)值追求美感價(jià)值 v 創(chuàng)造性的創(chuàng)造性的v 感覺尋求感覺尋求v 編輯、作家編輯、作家v 工藝美術(shù)工作者工藝美術(shù)工作者社會(huì)型人社會(huì)型人(helper)的特點(diǎn)的特點(diǎn)v 社會(huì)相互作用社會(huì)相互作用v 對(duì)人感興趣對(duì)人感興趣v 良好的人際溝通技能良好的人際溝通技能v 社區(qū)服務(wù)取向社區(qū)服務(wù)取向v 教師教師v 護(hù)士護(hù)士v 學(xué)校輔導(dǎo)員學(xué)校輔導(dǎo)員企業(yè)型人企業(yè)型人(persuader)的特點(diǎn)的特點(diǎn)v 追尋領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)影響追尋領(lǐng)導(dǎo)與社會(huì)影響v 有抱負(fù)有抱負(fù)v 言語(yǔ)說(shuō)服能力言語(yǔ)說(shuō)服能力v 銷售銷售v 管理管理事務(wù)型人（事務(wù)型人（organizer）的特）的特點(diǎn)點(diǎn)v 講求實(shí)際講求實(shí)際v 可以被控制可以被控制

33、v 保守保守v 喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作v 職員職員v 會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（職業(yè)興趣測(cè)試）1921年首先在美國(guó)出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：對(duì)數(shù)字符號(hào)感興趣、對(duì)人及社會(huì)性工作感興趣、對(duì)機(jī)械工具操作等感興趣；理論依據(jù)：霍蘭德職業(yè)興趣，操作、研究、藝術(shù)、社交、經(jīng)營(yíng)、事務(wù)取向。適用人群：大中學(xué)生、社會(huì)上的一般人員、管理人員。該候選人特點(diǎn)集中在藝術(shù)型、企業(yè)型和社會(huì)型的綜合體，現(xiàn)實(shí)型分?jǐn)?shù)過低非常值得注意，該候選人特點(diǎn)集中在藝術(shù)型、企業(yè)型和社會(huì)型的綜合體，現(xiàn)實(shí)型分?jǐn)?shù)過低非常值得注意，說(shuō)明其有時(shí)過于理想化，想法常脫離實(shí)際，

34、不能忍受按部就班的工作內(nèi)容。說(shuō)明其有時(shí)過于理想化，想法常脫離實(shí)際，不能忍受按部就班的工作內(nèi)容?，F(xiàn)實(shí)型現(xiàn)實(shí)型 3探索型探索型 13傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型 14藝術(shù)型藝術(shù)型 23企業(yè)型企業(yè)型 22社會(huì)型社會(huì)型 19喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測(cè)、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應(yīng)的能力。喜歡使用工具機(jī)器，需要基本操作技能的工作。喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達(dá)能力和直覺，并將其用于語(yǔ)言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應(yīng)的能力。不善于事務(wù)性工作。 喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、

35、幫助、培訓(xùn)、開發(fā)或療等事務(wù)，并具備相應(yīng)能力。 喜歡要求具備經(jīng)營(yíng)、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)、政治社會(huì)及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的工作，并具備相應(yīng)的能力。 喜歡要求注意細(xì)節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應(yīng)能力。 p基本潛能測(cè)驗(yàn) 本測(cè)驗(yàn)是在吸收美國(guó)勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)” 思想精華的基礎(chǔ)上，以中國(guó)大陸文化為背景自行編制的本土化測(cè)驗(yàn)量表。 共包括五個(gè)分項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試時(shí)間約60分鐘 語(yǔ)言理解（10題，10分鐘）：對(duì)漢語(yǔ)理解和運(yùn)用的潛能。 數(shù)字運(yùn)用（10題，10分鐘）：對(duì)數(shù)量間關(guān)系的理解及快速運(yùn)算的潛能。 邏輯推理（20題，2

36、0分鐘）：對(duì)事物間的關(guān)系進(jìn)行理解分析，推理判斷的潛能。 資料分析（10題，10分鐘）：對(duì)圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進(jìn)行提取、分析、綜合理解的潛能。 問題解決（10題，10分鐘）：為達(dá)到目的，自主尋求解決辦法的能力。心理測(cè)驗(yàn)（一般能力測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（一般能力測(cè)試）智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品速才報(bào)告樣本速才報(bào)告樣本p行為風(fēng)格DISC個(gè) 性 測(cè) 驗(yàn) 舉 例個(gè) 性 測(cè) 驗(yàn) 舉 例心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）心理測(cè)驗(yàn)（行為風(fēng)格測(cè)試）智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品速才報(bào)告樣本速才報(bào)告樣本v設(shè)計(jì)思路：設(shè)計(jì)思路：人人-職匹配類測(cè)評(píng)工具職匹配類測(cè)評(píng)工具智聯(lián)速職智聯(lián)速職 智聯(lián)“速

37、職”在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測(cè)評(píng)工具，其綜合了國(guó)內(nèi)外主流的3333種測(cè)評(píng)量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級(jí)的勝任力模型開發(fā)出的針對(duì)性極強(qiáng)的測(cè)評(píng)工具，適用于校園招聘、社會(huì)招聘中的人-職匹配度測(cè)試，囊括了各行各業(yè)的1919大職類，6666類細(xì)分職位，含高、中、低各職級(jí)總計(jì)209209個(gè)崗位。 該系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，人性化操作，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與報(bào)告都能在線即時(shí)生成，量化的測(cè)評(píng)結(jié)果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風(fēng)險(xiǎn)。 本系統(tǒng)研發(fā)原理：“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”。2.快速地把握被測(cè)人員的總體素質(zhì) 智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品速職3、同崗候選人匹配度橫向比較：智聯(lián)測(cè)評(píng)產(chǎn)品速職智聯(lián)唯勘

38、人才管理評(píng)估系統(tǒng)智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng) v 智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)把測(cè)評(píng)與勝任力模型和組織特征相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎(chǔ)的核心匹配模型“戰(zhàn)略績(jī)效”模型，保證了測(cè)評(píng)與模型的“親密接觸”，提升了應(yīng)用價(jià)值和效能。v 該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團(tuán)隊(duì)配置、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等一系列管理工作項(xiàng)目于一身。是一套完整的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)。v 該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評(píng)估模型該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評(píng)估模型智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng)智聯(lián)唯勘人才管理評(píng)估系統(tǒng)結(jié) 構(gòu) 化 面 試結(jié) 構(gòu) 化 面 試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.6以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)

39、，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論無(wú) 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力 通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià) 主要

40、評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo) 通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。 適用于中高層管理人員三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用文 件 筐 測(cè) 驗(yàn)文 件 筐 測(cè) 驗(yàn) 給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見及理由。 主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力

41、等 適用于中高層管理者三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用角色扮演角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級(jí)的管理者三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用演講答辯演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面

42、案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測(cè)評(píng)對(duì)象將其分析的結(jié)果或計(jì)劃口頭表述出來(lái)。在測(cè)評(píng)對(duì)象口述完畢后，測(cè)評(píng)師會(huì)不斷質(zhì)疑其觀點(diǎn)，測(cè)評(píng)對(duì)象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召等資質(zhì)。此類演講是對(duì)書面案例分析的擴(kuò)充，增加了對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。 在第二類演講中，測(cè)評(píng)對(duì)象根據(jù)事先擬好的題目，對(duì)觀眾（員工、同事或上級(jí)）進(jìn)行即興演講。適用于考核測(cè)評(píng)對(duì)象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說(shuō)服感召等資質(zhì)。三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 任用決策建議能不能能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?/p>

43、、管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合合不合愿不愿愿不愿心理測(cè)驗(yàn)360度評(píng)估評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +A A+ +三、三、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘中的應(yīng)用簡(jiǎn)歷篩選能力素質(zhì)測(cè)評(píng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論求職陳述半結(jié)構(gòu)化面試背景調(diào)

44、查體檢簽約準(zhǔn)員工管理基本實(shí)現(xiàn)人才選聘基本實(shí)現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策”。通用的招聘流程通用的招聘流程四、面試技巧四、面試技巧面試流程面試流程面試中面試中面試后面試后前期準(zhǔn)備前期準(zhǔn)備制定面試計(jì)劃確定面試要素閱讀簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)面試問題設(shè)計(jì)面試題本設(shè)置場(chǎng)地等條件建立和諧關(guān)系提問及追問傾聽觀察非言語(yǔ)溝通筆記控制面試分類與評(píng)估信息綜合決策提供反饋四、面試技巧四、面試技巧回答問題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排結(jié)束面試結(jié)束面試面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備閱讀簡(jiǎn)歷閱讀簡(jiǎn)歷v 清晰的職位晉升過程清晰的職位晉升過程v 與職位契合的履歷與職位契合的履歷v 各種專業(yè)技巧各

45、種專業(yè)技巧v 包含相關(guān)的信息包含相關(guān)的信息v 專業(yè)的格式專業(yè)的格式v 就職的穩(wěn)定性就職的穩(wěn)定性v 職位所需的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)職位所需的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)四、面試技巧四、面試技巧讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息v 工作/ 教育的經(jīng)歷/ 水平 /技能 應(yīng)聘者的一般背景簡(jiǎn)歷中的陳述 學(xué)歷 以前工作的具體情況 時(shí)間與任期 各種執(zhí)照與證明 對(duì)某些軟件的使用能力 哪些信息能告訴我們應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)與能力是否適合該工作 哪些信息可以幫助我們決定該應(yīng)聘者是否要被進(jìn)一步考慮四、面試技巧四、面試技巧讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息v 特殊的經(jīng)歷 應(yīng)聘者在以前的工作或與工作相關(guān)

46、的情境中所作過的特殊的事: 由該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)的某個(gè)項(xiàng)目 由該應(yīng)聘者完成的某項(xiàng)大型銷售任務(wù) 在什么時(shí)間，該應(yīng)聘者解決了某個(gè)難以解決的客戶問題 這些是隱含在簡(jiǎn)歷所屬事實(shí)中的“誰(shuí)”、“什么”、“何時(shí)”、“何地”和“怎樣”的問題 真正所謂的“成就”四、面試技巧四、面試技巧讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息讀簡(jiǎn)歷：與面試相關(guān)的幾類信息v 興趣與愿望 應(yīng)聘者想通過工作或組織獲得什么 關(guān)于喜好與厭惡的信息可以幫你確定他求職的動(dòng)機(jī)四、面試技巧四、面試技巧簡(jiǎn)歷中的簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)危險(xiǎn)”信號(hào)信號(hào)v工作經(jīng)歷的斷層和交迭工作經(jīng)歷的斷層和交迭 v不完整的數(shù)據(jù)不完整的數(shù)據(jù)v模糊不清的信息模糊不清的信息 v不穩(wěn)定的跡象不穩(wěn)定的跡象v

47、離職的原因離職的原因v日期沖突日期沖突v混亂無(wú)序或不整潔的羅列混亂無(wú)序或不整潔的羅列v工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷與所申請(qǐng)的職位不相符工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷與所申請(qǐng)的職位不相符v私人信息過多私人信息過多四、面試技巧四、面試技巧設(shè)計(jì)面試問題的步驟設(shè)計(jì)面試問題的步驟v 確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發(fā)編題確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發(fā)編題v 編制題目編制題目v 驗(yàn)證題目的有效性驗(yàn)證題目的有效性v 形成最終的面試問題形成最終的面試問題v 使用后評(píng)價(jià)問題的有效性使用后評(píng)價(jià)問題的有效性v 形成最終題庫(kù)形成最終題庫(kù)面試如何問？面試如何問？-題型和題目的編制題型和題目的編制四、面試技巧四、面試技巧第一步：結(jié)合崗

48、位勝任力要求進(jìn)行思考1. 能表明一個(gè)人能力強(qiáng)的典型行為是什么能表明一個(gè)人能力強(qiáng)的典型行為是什么? 表明一個(gè)人能力差的典型表現(xiàn)是什么表明一個(gè)人能力差的典型表現(xiàn)是什么?2. 在什么情況下這種差別最容易突出出來(lái)在什么情況下這種差別最容易突出出來(lái)?3. 兩種人不同行為表現(xiàn)的結(jié)果或效果如何兩種人不同行為表現(xiàn)的結(jié)果或效果如何?設(shè)計(jì)面試問題的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問題的出發(fā)點(diǎn)區(qū)分效度區(qū)分效度四、面試技巧四、面試技巧 第二步：按題型線索, 編寫能夠抽取出有關(guān)能力信息的問題背景性問題背景性問題知識(shí)性問題知識(shí)性問題智能性問題智能性問題意愿動(dòng)機(jī)性問題意愿動(dòng)機(jī)性問題情境性問題情境性問題行為性問題行為性問題四、面試技巧四、面試

49、技巧放松澄清確認(rèn)引起下文面試問什么？面試問什么？ 背景性問題背景性問題四、面試技巧四、面試技巧面試問什么？面試問什么？工作知識(shí)問題工作知識(shí)問題在編寫問題時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：在編寫問題時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：1、決定要覆蓋的內(nèi)容先把知識(shí)領(lǐng)域劃分為一個(gè)個(gè)分支領(lǐng)域，其次找出關(guān)鍵的內(nèi)容領(lǐng)域，如事實(shí)、概念、技術(shù)或規(guī)定；最后考慮這些知識(shí)領(lǐng)域的相對(duì)重要性。2、確定問題的難度考慮所要求的能力水平多高。太難或太容易都無(wú)意義。3、確保問題清楚、沒有歧義讓同事或在同樣職位上工作的人提提意見。4、不要企圖”一石二鳥”不要在同一個(gè)問題中問一種以上的信息。5、問追問的問題是為了澄清考生模糊不清的回答，不是為了提示考生猜測(cè)答案。四

50、、面試技巧四、面試技巧你在設(shè)計(jì)電力系統(tǒng)方面有些什么經(jīng)驗(yàn)?你接觸過哪幾種數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)?請(qǐng)談?wù)勀阍趶V域網(wǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)?一個(gè)用戶在某個(gè)小的核心零件維護(hù)上沒有預(yù)算, 卻不斷要求你為他更換, 這種問題該如何處理?你知道銷售人員的獎(jiǎng)金通常是如何計(jì)算的嗎?-追問細(xì)節(jié)面試問什么？面試問什么？工作知識(shí)問題樣例工作知識(shí)問題樣例四、面試技巧四、面試技巧通過應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)事件的分析和判斷，考察其綜合分析能力。面試問什么？面試問什么？智能性問題智能性問題 有報(bào)紙報(bào)道：“為慶祝08 北京奧運(yùn)，北京有一位6 歲的女孩，在奧運(yùn)前夕將圓周率背到2008 位。”請(qǐng)問，你對(duì)此有何看法？ 好的回答好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩記憶

51、力驚人、全民關(guān)注奧運(yùn)等；同時(shí)也看到不好的一面：成年人過份炫耀孩子的虛榮心，新聞報(bào)道的導(dǎo)向可能不利于兒童的發(fā)展等。最容易培訓(xùn)和進(jìn)步的問題四、面試技巧四、面試技巧為考察考生的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。面試問什么？面試問什么？意愿動(dòng)機(jī)性問題意愿動(dòng)機(jī)性問題 有人認(rèn)為：年輕人應(yīng)該以一種“旅游心態(tài)”到各行各業(yè)輪流工作，然后從中選擇出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)，這樣才更有利于自身的發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合你自己選擇職業(yè)時(shí)的考慮，談?wù)剬?duì)此問題的看法。不要孤立看某個(gè)問題的回答四、面試技巧四、面試技巧求職動(dòng)機(jī)的匹配性求職動(dòng)機(jī)的匹配性- -形成共識(shí)形成共識(shí) 在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人

52、的求職目的與擬任職位的特點(diǎn)和所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。操作定義現(xiàn)實(shí)性需要高薪,解決住房、戶口、專業(yè)對(duì)口等與職位情況的匹配興趣與職位情況的匹配成就動(dòng)機(jī)認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人，得到鍛煉等與職位情況的匹配是否認(rèn)同所報(bào)考單位的組織文化四、面試技巧四、面試技巧前提假設(shè)：一個(gè)人說(shuō)他會(huì)做什么與他在這個(gè)情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。前提假設(shè)：一個(gè)人說(shuō)他會(huì)做什么與他在這個(gè)情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。要注意以下幾點(diǎn)：v選擇情境事例高績(jī)效和低績(jī)效人員采取的行動(dòng)有區(qū)別v轉(zhuǎn)化事例為問題描述一個(gè)要求立即采取行動(dòng)的情境，且有真實(shí)細(xì)節(jié)，但不能太明顯3. 讓同事、該

53、崗位的在職者嘗試4. 朗讀問題, 以免遺漏細(xì)節(jié)5. 根據(jù)確定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)面試問什么？面試問什么？情境性問題情境性問題較適合大學(xué)生結(jié)構(gòu)化面試，一般不用于高管或要求豐富經(jīng)驗(yàn)綜合性崗位四、面試技巧四、面試技巧面試問什么？面試問什么？行為性問題行為性問題-使結(jié)構(gòu)化面試更有效過去表現(xiàn)是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的最好預(yù)測(cè) 通過讓考生確認(rèn)在過去某種情境、任務(wù)或背景中,他們實(shí)際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息 行為性問題一般由一個(gè)描述情節(jié)的問題以及一些追蹤性問題構(gòu)成。目的是了解一個(gè)過去的完整的事件。四、面試技巧四、面試技巧 可觀察的、可證實(shí)的、有形的表現(xiàn)可觀察的、可證實(shí)的、有形的表現(xiàn) 不是

54、指思想、感受、觀察力、情緒、價(jià)值觀、態(tài)度、信念之不是指思想、感受、觀察力、情緒、價(jià)值觀、態(tài)度、信念之類的特征類的特征 對(duì)行為的描述和對(duì)行為的解釋是不一樣的。對(duì)行為的描述和對(duì)行為的解釋是不一樣的。例如：“楊先生的雙臂抱在胸前。是對(duì)行為的描述，而“楊先生生氣了?！本褪菍?duì)行為的解釋。這種解釋不一定對(duì)，他也許是累了、煩了或者無(wú)聊 如果你的工作是基于對(duì)行為的描述，就會(huì)減少許多有對(duì)行為如果你的工作是基于對(duì)行為的描述，就會(huì)減少許多有對(duì)行為解釋所帶來(lái)的錯(cuò)誤解釋所帶來(lái)的錯(cuò)誤過去的行為是對(duì)未來(lái)行為最好的預(yù)測(cè)四、面試技巧四、面試技巧基于勝任力的行為性問題樣例基于勝任力的行為性問題樣例“請(qǐng)舉例具體地說(shuō)明你在工作中是如

55、何通過計(jì)劃安排和系統(tǒng)的記錄來(lái)提高工作效率的”管理控制“請(qǐng)講講你在工作應(yīng)用了哪些時(shí)間管理技巧, 結(jié)果如何?”組織計(jì)劃“您過去一定有這樣的情況，您曾感到有必要找一個(gè)職工談?wù)? 他的工作表現(xiàn)需要改進(jìn)。請(qǐng)介紹一下當(dāng)時(shí)的情況 ”領(lǐng)導(dǎo)力 追問： BEI 技巧 四、面試技巧四、面試技巧收集有效信息追問的技巧收集有效信息追問的技巧 幫助考生把事例形象化地再現(xiàn)出來(lái) 區(qū)分出這是個(gè)什么事件（Situation） 取得具體的任務(wù)細(xì)節(jié)（Task） 收集用行為性的詞匯描述的關(guān)于個(gè)體的行動(dòng)的事實(shí)(Action)； 分辨結(jié)果（Result）ircumstancesehaviour mpact情境情境 C行動(dòng)行動(dòng) B影響影響

56、I四、面試技巧四、面試技巧v 由一個(gè)描述情節(jié)的問題以及一些追蹤性問題構(gòu)成由一個(gè)描述情節(jié)的問題以及一些追蹤性問題構(gòu)成. .目的是了解一個(gè)過去的完整的事件目的是了解一個(gè)過去的完整的事件. .v 第一個(gè)問題要考生描述一個(gè)過去發(fā)生過的，與要評(píng)第一個(gè)問題要考生描述一個(gè)過去發(fā)生過的，與要評(píng)定的能力相關(guān)的具體情境。然后可有一系列追問，定的能力相關(guān)的具體情境。然后可有一系列追問，要求考生答出在該情境中考生承擔(dān)什么任務(wù)、采取要求考生答出在該情境中考生承擔(dān)什么任務(wù)、采取什么行動(dòng)及行動(dòng)的結(jié)果。什么行動(dòng)及行動(dòng)的結(jié)果。v 后續(xù)問題：用來(lái)弄清更多細(xì)節(jié)后續(xù)問題：用來(lái)弄清更多細(xì)節(jié)v 對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以

57、查對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證證( (考核考核) )v 最適合于考察能力和個(gè)性適應(yīng)方面的勝任情況最適合于考察能力和個(gè)性適應(yīng)方面的勝任情況四、面試技巧四、面試技巧針對(duì)應(yīng)屆生的行為面試題舉例針對(duì)應(yīng)屆生的行為面試題舉例可能的測(cè)評(píng)維度可能的測(cè)評(píng)維度題題 目目成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力請(qǐng)你談?wù)勀阍诖髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程，你是如何做的？請(qǐng)你談?wù)勀阍诖髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程，你是如何做的？協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力人際能力人際能力請(qǐng)講述你在大學(xué)期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？請(qǐng)講述你在大學(xué)期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？合作性合作性給予是最大的快樂。請(qǐng)講述你大學(xué)期間所做出

58、的給予他人最多的是給予是最大的快樂。請(qǐng)講述你大學(xué)期間所做出的給予他人最多的是哪件事？哪件事？壓力承受能力壓力承受能力請(qǐng)講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？請(qǐng)講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？決策力決策力獨(dú)立性獨(dú)立性學(xué)生期間，你獨(dú)立作出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的決定是什么？學(xué)生期間，你獨(dú)立作出的一個(gè)影響你將來(lái)生活的決定是什么？信息搜尋信息搜尋學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力為完成你的論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解為完成你的論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？決的？責(zé)任心責(zé)任心主動(dòng)性主動(dòng)性在社會(huì)實(shí)踐中，你主動(dòng)承擔(dān)更多工作的一件印象深刻的事是什么？在社會(huì)實(shí)踐中，你主動(dòng)承

59、擔(dān)更多工作的一件印象深刻的事是什么？四、面試技巧四、面試技巧評(píng)分評(píng)分4. 動(dòng)機(jī)匹配動(dòng)機(jī)匹配2.背景性問題背景性問題簡(jiǎn)歷目前工作教育興趣1. 開始，介紹開始，介紹3. 勝任力問題勝任力問題行為性問題*情境性問題智能性問題6. 應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者提問面試時(shí)間：面試時(shí)間：30-40分鐘或以上分鐘或以上5. 公司需求介紹公司需求介紹收集有效信息收集有效信息四、面試技巧四、面試技巧評(píng)分評(píng)分收集有效信息收集有效信息2.背景性問題背景性問題1個(gè)簡(jiǎn)單問題1. 開始，介紹開始，介紹3. 勝任力問題勝任力問題行為性問題*2個(gè)關(guān)鍵勝任力4. 應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者提問面試時(shí)間：面試時(shí)間：15-20分鐘分鐘四、面試技巧四、面

60、試技巧v面試官心理禁忌面試官心理禁忌v首見效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評(píng)判候選人是否勝任；首見效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評(píng)判候選人是否勝任； v暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測(cè)試過程中表現(xiàn)出來(lái)的某一暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測(cè)試過程中表現(xiàn)出來(lái)的某一 突出的特點(diǎn)容易引起面試官的注意，而使得其他素質(zhì)的突出的特點(diǎn)容易引起面試官的注意，而使得其他素質(zhì)的 表征信息被忽視；表征信息被忽視；v投射效應(yīng)：面試官在候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，自覺或不自覺地把自己的投射效應(yīng)：面試官在候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，自覺或不自覺地把自己的 個(gè)性特點(diǎn)投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)過程中，自己的偏好影響客觀個(gè)性特點(diǎn)投射于測(cè)評(píng)活動(dòng)