ZB010員工獎懲管理制度411

1、1目的：為加強公司員工工作規(guī)范管理， 培養(yǎng)員工形成良好的行為習慣，建立良好的工作秩序， 使公司各項管理制度能得以貫徹實施，確保公司內(nèi)部各項運營管理規(guī)范化、制度化，以營造 獎罰分明、公平合理的管理氛圍，特制定本制度。2 范圍：適用于公司所屬各職能部門、分支機構(gòu)及各項體系所覆蓋的所有部門及人員，公司控 股或全資子公司，可以等效采用。3 權(quán)責：3.1 體系管理部門：負責組織公司獎懲制度體系文件的統(tǒng)一規(guī)范及文件修訂，負責對有關(guān)體 系文件執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督，對有關(guān)制度體系運行的部門處治事件存在爭議的進行復 核、調(diào)查，負責有關(guān)流程協(xié)調(diào)與權(quán)責明確，做出最終的評定。3.2 人力資源部門：負責獎懲制度的培訓宣

2、導，負責各部門獎罰處理決定的審核或備案，獎 罰情況的統(tǒng)計公布與薪酬體現(xiàn)核算，負責員工對處理決定有異議且得不到直接責任部門 合理解決的申訴受理、爭議協(xié)調(diào)，對有關(guān)員工行為規(guī)范方面的部門處治事件存在爭議的 進行復核調(diào)查，進行協(xié)調(diào)或做出最終的評定。3.3 財務(wù)部門：負責根據(jù)各部門提報經(jīng)人力資源部門或其他權(quán)責部門復核匯總的獎罰決定所 列明的款項收繳或發(fā)放。3.4 各部門：負責獎懲制度的培訓與宣導，嚴格按照各項文件或規(guī)范要求進行約束、要求和 監(jiān)督，負責所屬權(quán)責范圍內(nèi)的獎罰行為檢查、提報，負責員工對于處治不合理的爭議受 理、復核、申訴。4 定義：4.1 體系管理部門：指負責公司體系文件的總體規(guī)劃、推行、有效

3、性管理、審核監(jiān)督、執(zhí)行 稽查等總體控制的主管部門。4.2 管理人員：指擔任企業(yè)某方面管理工作或某領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)工作的公司職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認定為準。4.3 普通員工：指從事生產(chǎn)作業(yè)、檢驗、倉儲、營銷等基層業(yè)務(wù)的一線員工或從事輔助性、 操作性業(yè)務(wù)的辦公室職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認定為準。5 作業(yè)內(nèi)容：5.1 獎罰原則5.1.1 獎罰有據(jù)原則：各項獎罰決定需以公司各項制度文件、工作標準、職責規(guī)范或操作 規(guī)程等明文要求為依據(jù)，不應(yīng)以尚無明文規(guī)定的條款作為處罰依據(jù)。5.1.2 獎罰及時原則：對員工值得表彰與鼓勵的行為應(yīng)及時予以表彰，對員工工作過失、 違規(guī)違紀行為等問

4、題應(yīng)及時調(diào)查分析，作出處理決定。5.1.3 獎罰有度原則：公司鼓勵員工積極嘗試、勇于創(chuàng)新，并容許員工在工作中非主觀故 意而導致的過失、過錯，且事后能夠勇于承擔責任、積極改正的行為，在實施具體 獎罰時，本著以教育人、培養(yǎng)人為主的目的，不得隨意抬高或降低獎罰標準。5.1.4 獎罰對等原則：有功必獎，有過必懲，鼓勵有錯必改，將功補過，制度面前所有員 工人人平等，一視同仁，不存在特權(quán)員工。5.2 獎罰類型5.2.1 獎勵方式5.2.1.1 表揚：公司向在工作中取得新成績、獲得新突破或者做出了維護公司利益、 作出有益貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.2 嘉獎：公司向在工作中取得重要突

5、破或進展、為公司創(chuàng)造了實質(zhì)性的積極價 值或貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.3 記小功：公司向在工作中因經(jīng)過較長時間努力或付出相當多創(chuàng)造性勞動而獲 得的重要突破或進展，為公司創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟價值或社會價值，為公司作 出了較突出貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.4 記大功：公司向在工作中因經(jīng)過長期努力或付出非常大的創(chuàng)造性勞動且為公 司創(chuàng)造了重大的經(jīng)濟價值或社會價值,為公司作出了突出貢獻的個人或集體 給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.5 特別貢獻獎：公司對在工作中為公司創(chuàng)造了特別重大的經(jīng)濟或社會價值、作出了特別卓越的貢獻的個人或集體，由公司董事長、總經(jīng)理

6、親自授予肯定與 表彰的一種方式。5.2.2 懲罰方式5.2.2.1 中誡：公司向在工作中出現(xiàn)輕微過失、過錯或其違紀行為尚未構(gòu)成實質(zhì)性破 壞的個人或集體，給予口頭或書面勸誡、要求改正的一種處理方式。5.2.2.2 警告：公司向在工作中出現(xiàn)一般性過失、過錯，或其違紀行為已經(jīng)構(gòu)成實質(zhì)性破壞但尚屬輕微，或類似行為經(jīng)中誡多次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅勸誡、要求改正的一種處理方式。5.2.2.3 記小過：公司向在工作中出現(xiàn)較為嚴重的過失、過錯，或其違規(guī)違紀行為已經(jīng)構(gòu)成較大的實質(zhì)性破壞，給公司帶來較大的經(jīng)濟損失或有損公司形象，或類似行為經(jīng)警告達三次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅處理、責罰的一種處理方式。5.

7、2.2.4 記大過：公司向在工作出現(xiàn)重大過失、 過錯，或其違紀違規(guī)行為已經(jīng)構(gòu)成重 大經(jīng)濟損失或損害公司形像，或類似行為經(jīng)記小過三次仍重犯的個人或集 體，給予嚴肅處理、責罰的一種方式。5.2.2.5 嚴重過失行為：公司向在工作中出現(xiàn)嚴重過失、 過錯，或其違紀違規(guī)行為已 經(jīng)構(gòu)成公司重大經(jīng)濟損失和形像損失，或類似行為經(jīng)記大過一次仍重犯的個 人或集體，給予減發(fā)基本薪資立即解雇或立即解職、留廠察看以觀后效等處 理的一種責罰方式。5.3 獎罰標準與審批權(quán)限獎罰 舊行政體現(xiàn)經(jīng)濟體現(xiàn)內(nèi)部審批權(quán)限折合標準管理人員、班長 級以上生產(chǎn)干部普通員工獎勵表揚2010主管級及以上嘉獎10050經(jīng)理級及以上三次嘉獎相當于記

8、小功一次記小功500300副總級及以上三次記小功相當于記 大功一次記大功800500總經(jīng)理特別貢獻獎根據(jù)具體貢獻情況由公司研究 決定，由公司董事長、總經(jīng)理 親自頒發(fā)授予董事長/總經(jīng)理懲罰申誡105主管級及以上壑生W 口5020經(jīng)理級及以上三次警告相當于記小過一次記小過200100副總級及以上三次記小過相當于記 大過一次記大過500300總經(jīng)理兩次記大過相當于嚴 重過失行為一次嚴重過失行 為減發(fā)基本薪資的20%解除勞動 關(guān)系；解除職務(wù)調(diào)崗察看；移交司法機關(guān)處理等董事長/總經(jīng)理備注:5.3.1 上實施獎罰時應(yīng)采取行政體現(xiàn)與經(jīng)濟體現(xiàn)合并執(zhí)行的方式，如有特殊情況要求單獨處行政處分或單獨處經(jīng)濟處分的，須

9、在獎懲通知或文件中明確載明，并說明原因， 經(jīng)權(quán)責主管審批同意方可單獨處分。5.3.2 獎罰決定的審批權(quán)限原則上遵循公司人事裁決權(quán)限一覽表有關(guān)人事裁決權(quán)限的 規(guī)定，部門直屬范圍內(nèi)裁決權(quán)限一覽表未做明確規(guī)定的，遵循上表規(guī)定執(zhí)行。5.4 獎罰基金的管理5.4.1 獎罰基金的組成：由公司進行專項獎勵撥款與處罰交納款項共同組成，財務(wù)部門應(yīng) 指定專人負責設(shè)置帳目，對日常收支情況進行統(tǒng)計登記，并在公司范圍內(nèi)定期公開 通報。5.4.2 獎罰基金的使用：獎罰基金收入專項用于員工獎勵支出，既可用于對員工個人的獎 勵項目，也可用于對集體、部門的評優(yōu)、先進獎勵項目，具體項目可由公司各部門 提案，經(jīng)部門領(lǐng)導審核、人力資

10、源部門復核后呈報總經(jīng)理批準同意，即可組織開展 相關(guān)評比獎勵活動。5.5 獎罰標準的管理5.5.1 為維護和保障全體員工的合理權(quán)益，提高員工對公司的歸屬感、榮譽感和滿意度， 避免濫用職權(quán)、私設(shè)名目等有損公司和員工權(quán)益的不當管理行為發(fā)生，要求公司各 部門制度各項獎罰管理規(guī)章制度時，不得與本獎懲管理制度原則相違背，非經(jīng)公司 總經(jīng)理批準，不得自行設(shè)置超出本制度規(guī)范的各類獎罰形式，否則視為自始無效。5.5.2 對各部門因管理需要而制定、頒布執(zhí)行的獎罰條例，實行歸口管理制與核準發(fā)布制。5.5.2.1 歸口管理制：指對某特定類別的行為進行規(guī)范、獎罰條款制定與獎罰爭 議問題的裁決，由承擔該特定類別事務(wù)的主管部

11、門負責主導，組織相關(guān)部 門和利益相關(guān)方討論，制定條款初稿，提交審核、修改，直至審批發(fā)布。 如對員工辦公場所、廠區(qū)公共場合文明行為與禁止行為的規(guī)范與獎罰條款 制定，該類事務(wù)權(quán)責主管部門為行政部門，則由行政部門負責歸口管理； 對員工制度、流程文件有效執(zhí)行與禁止行為的規(guī)范與獎罰條款制定，該類事務(wù)權(quán)責主管部門為總經(jīng)辦，則由總經(jīng)辦負責歸口管理等。5.5.2.2 核準發(fā)布制：為保證各項獎罰條例遵循公司的原則要求，促進管理公開、 公平、透明化，同時為保證各項管理要求能夠適應(yīng)管理的需要與實際情況 及時調(diào)整，對各項獎罰規(guī)范與條例采取核準發(fā)布。由各歸口管理部門制定 相關(guān)獎罰規(guī)范與條款后，編制文件申請單（獎罰條例制

12、 /修訂清單 作附件）經(jīng)利益相關(guān)單位部門負責人會簽同意，提交人力資源部審核、體 系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準后發(fā)布執(zhí)行。如需要對原制 定的獎罰規(guī)定或條款進行修改時，可由歸口管理部門提案，經(jīng)人力資源部 復核、體系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準公告發(fā)布執(zhí)行。如 無公司正式文件、制度規(guī)定，又未經(jīng)體系管理部門核準公告發(fā)布的，各部 門不得作為獎罰依據(jù)。5.5.2.3各項獎罰規(guī)則制定權(quán)責部門獎罰管理類別標準制定權(quán)責部門審核制度、體系文件運行類總經(jīng)辦總經(jīng)理 助理營銷、業(yè)務(wù)內(nèi)部管理類營銷運營體系各事業(yè)部運營管理 部門系統(tǒng)副 總生產(chǎn)作業(yè)規(guī)范管理類生產(chǎn)運營系統(tǒng)運營管理部門系統(tǒng)副 總質(zhì)量、行政、

13、人事與貝工仃 為規(guī)范管理類內(nèi)部運營系統(tǒng)運營管理部門系統(tǒng)副 總財務(wù)、物資內(nèi)部規(guī)范管理類財務(wù)系統(tǒng)各職能部門財務(wù)負 責人5.6獎罰實施流程1.1.1 獎勵：由提出部門填寫?yīng)剳屯ㄖ獑?，必要時附上獎勵依據(jù)、獎勵分配方案等資 料，經(jīng)部門權(quán)責主管、部門負責人審核后，報人力資源部復核，如屬已有獎勵文件 規(guī)定的，由人力資源部裁決執(zhí)行，如屬無獎勵文件規(guī)定的其他獎勵方案，經(jīng)人力資 源部門審核評估后，呈總經(jīng)理裁決執(zhí)行。人力資源部門根據(jù)經(jīng)批準的獎懲通知單 編制員工獎罰通報在公司內(nèi)部進行通報公告，并通知受獎人所在部門或個人， 交人力資源部門薪資專員申請現(xiàn)金發(fā)放，或在通告當月發(fā)放工資時申請合并發(fā)放。1.1.2 處罰：由獎罰

14、管理權(quán)責部門填寫?yīng)剳屯ㄖ獑危匾獣r附上過失依據(jù)等資料，經(jīng) 部門權(quán)責主管審核后，交由被處罰人簽名確認，由獎罰管理權(quán)責部門提交人力資源 部門審核予以公告發(fā)布執(zhí)行；當事人自收到獎懲通知單之日起三天內(nèi)不簽名確 認的，提出部門應(yīng)于獎懲通知單上載明當事人拒簽原因，呈交獎罰管理權(quán)責部 門負責人審核后，由獎罰管理權(quán)責部門將重新審核后的處罰決定提交人力資源部門 審核，編制員工獎罰通報予以公告發(fā)布執(zhí)行。月末由獎罰管理權(quán)責部門對本部 門所發(fā)布的獎懲通知單進行匯總統(tǒng)計后，以部門獎懲明細匯總表的方式統(tǒng) 一提交至人力資源部門薪資專員并備案至總經(jīng)辦，在當月未發(fā)放工資中扣除。5.7 投訴與申訴管理5.7.1 為確保員工合理權(quán)

15、益的維護，及時化解員工內(nèi)部矛盾，糾正不當處理措施，員工有 權(quán)就針對其個人或其所在集體確有不當?shù)奶幚頉Q定、措施向公司提出申訴，要求重 新核查，并有權(quán)得到公司的合理解釋。5.7.2 員工就針對其個人或所在集體的具體處理決定提出投訴、申訴時，須首先通過其直 屬管理通道進行申訴提出處理要求，其直屬主管或部門負責人應(yīng)予受理，并在合理 期限內(nèi)給予協(xié)調(diào)處理或回復裁決意見。如果員工對其直屬部門協(xié)調(diào)處理結(jié)果或裁定 意見仍然不滿意的，可以就相關(guān)處理事項向公司人力資源部門進行申訴并提出處理 要求，由人力資源部門以中立的方式協(xié)調(diào)開展相關(guān)調(diào)查，并在合理期限內(nèi)給予協(xié)調(diào) 處理或回復裁決意見。5.7.3 員工投訴與申訴的一般

16、程序：第一步，員工應(yīng)向其直屬主管、經(jīng)理提交一份書面員 工獎罰中訴意見書，說明具體事由、原因、證據(jù)、處理要求等，其直屬主管或經(jīng) 理收到后應(yīng)給予合理回復期限，組織協(xié)調(diào)處理，如無明確回復期限的要求在不超過 三個工作日應(yīng)予回復裁定意見；第二步，員工直屬主管、經(jīng)理就申訴事項進行復核、 溝通，有需要時組織當事人與相關(guān)處理事項部門進行協(xié)調(diào)處理，回復裁定意見；第 三步，如員工對直屬部門申訴回復仍不滿意的，可提交一份書面申訴意見書，連同 復核裁決意見等資料向其直屬部門更高層級的領(lǐng)導投訴，或向公司人力資源部門投 訴要求處理；第四步，人力資源部門應(yīng)積極妥善地受理員工投訴，并指定專人負責 進行事件調(diào)查，組織協(xié)調(diào)，在合

17、理期限內(nèi)給予員工協(xié)調(diào)處理或裁定回復，如無明確 回復期限的要求在不超過七個工作日應(yīng)予回復裁定意見。5.7.4 員工如對人力資源部門所做中立裁決仍不滿意的，可以提交書面員工獎罰中訴意 見書并附相關(guān)證明材料呈交總經(jīng)理，說明具體事由、原因、證據(jù)及處理要求等， 由總經(jīng)理進行最終裁決或指定專人調(diào)查核實，給予合理回復。一般情況下員工應(yīng)循 正常渠道向直屬部門進行申訴處理，當直屬部門不能處理滿意時方能向人力資源部 門提出要求中立裁決，當對人力資源部門中立裁決仍不滿意時，方能向總經(jīng)理提出 申訴。5.7.5 員工提出申訴、投訴，所述內(nèi)容必須以具體事實或決定為基礎(chǔ)，證據(jù)充足，要求合 理，申請、投訴須署員工真實姓名、所

18、在部門或班組，否則不予受理；受理部門或 崗位必須認真對待員工投訴或申訴，有必要時應(yīng)為提出投訴的員工保密，并在規(guī)定 期限內(nèi)及時調(diào)查處理、作出回復，任何部門、個人不得對申訴員工進行打擊報復， 如確有循私報復行為者，一經(jīng)查實，對責任人一律以“嚴重過失行為” 一次論處； 申訴、投訴人嚴禁捏造或彎曲事實，嚴禁誣陷他人無中生有，嚴禁擴大事端造謠生 事，否則一經(jīng)查實，一律以“嚴重過失行為” 一次論處。5.8 責任界定原則5.8.1 有關(guān)事實或證據(jù)能直接證明當事人存在工作失職、違紀行為的，可直接作為界定責 任的證據(jù)，按其違規(guī)、違紀的條款、性質(zhì)做出處理決定。5.8.2 雖然沒有明確的事實或證據(jù)能直接證明當事人本

19、身存在工作失職、違紀行為，但當 事人的其他關(guān)聯(lián)行為確實為失職、違紀行為制造了條件、提供了前提，存在明確的因果關(guān)系或前后關(guān)聯(lián)性的，可作為界定責任的推定條件，按照“不制造、不接受、 不傳遞”的“三不”原則劃分連帶責任，按 5: 3: 2的原則劃分各連帶單位或崗位 責任大小。屬部門工作失誤的，當事責任人與非直接責任主管按80: 20原則分擔責任，如其主管負有直接責任，則由直接主管與當事責任人按過失大小分擔責任， 但直接主管承擔責任份額不低于 50%。5.8.3 責任界定的一般原則：5.8.3.1 對當事人不按流程或違反常規(guī)、 常識操作業(yè)務(wù)，或未盡職責，導致出現(xiàn)工作 失職、違紀過失的事實和行為（過程）

20、應(yīng)予追究。5.8.3.2 對授權(quán)人授權(quán)不當或用人不察或疏忽大意導致被授權(quán)人發(fā)生工作失職、違紀行為的，授權(quán)人應(yīng)承擔連帶責任。5.8.3.3 對由連續(xù)的業(yè)務(wù)操作行為導致的，各有關(guān)當事人對自己所處時段或環(huán)節(jié)實施 的業(yè)務(wù)行為負全部責任，并對其已向下手傳遞的業(yè)務(wù)信息的真實性、合理性 負連帶責任。5.8.3.4 對并非當事人本身業(yè)務(wù)操作不規(guī)范、不負責而完全是因其上一環(huán)節(jié)提供的業(yè) 務(wù)不合理、不正確導致責任事故發(fā)生的，且能舉證確系非本崗位可辨別上一 環(huán)節(jié)輸出結(jié)果的正確性、合理性的，責任由其上一環(huán)節(jié)上溯承擔全部責任。5.9 員工獎懲記錄5.9.1 員工在職期間，所有獎懲記錄均應(yīng)記入年度員工獎罰記錄，人力資源部門負責 完善員工獎懲檔案記錄，及時予以登記、更新，原則上每年度進行一次總評定，作 為員工晉升、調(diào)薪、績效考評、培養(yǎng)提升等的重要評估參考條件。5.