崔之元：《工人委員會(huì)和工會(huì)并舉：德國的公司治理》

1、工人委員會(huì)和工會(huì)并舉：德國公司治理中的共同決策Horst Siebert清華大學(xué) 成褔蕊 譯 崔之元 校2006年2月8日(作者是德國Kiel世界經(jīng)濟(jì)研究所前所長和美國John Hopkins大學(xué)現(xiàn)任教授，曾任德國政府經(jīng)濟(jì)顧問委員會(huì)委員達(dá)12年。)德國在公司的控制和管理通常所說的公司治理的幾個(gè)方面都采取了獨(dú)特的方法。在德國公司內(nèi)部，重大決策的形成機(jī)制與安排與其它國家存在著重大的差別。首先，德國公司法的一個(gè)獨(dú)特之處在于把股份公司的監(jiān)事會(huì)和管理委員會(huì)分離。第二，銀行在公司控制中起著關(guān)鍵性的作用，因?yàn)殂y行對(duì)中間產(chǎn)品具有主導(dǎo)地位并在監(jiān)事會(huì)中有相應(yīng)的職位。如 “駐廠銀行”(“housebanks”)這個(gè)

2、詞所顯示的，非正式的或私人的關(guān)系是重要的因素，因?yàn)閷?duì)這些配置機(jī)制缺乏其他可選擇的方案，即市場(chǎng)產(chǎn)品。第三，與英國和美國等更多以股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)行的體制相反，德國體制中，監(jiān)事會(huì)中的分類代表(block-holder)代表更加普遍。第四，在雇員人數(shù)超過2000的大公司中，雇員和工會(huì)在監(jiān)事會(huì)中有一半的投票權(quán)；在員工人數(shù)為500-2000之間的較小公司，則上述投票權(quán)為三分之一。第五，根據(jù)公司法，許多重要的管理決策必須征得工人委員會(huì)的正式同意。共同決策制的規(guī)則根據(jù)1976年頒布的共同決策法，雇員以在監(jiān)事會(huì)中獲得席位的形式合法地分配到所有的公司決策的控制權(quán)。他們與股票所有者一樣，擁有相同的權(quán)利。主要理

3、念就是資本和勞動(dòng)的供給者合作執(zhí)掌公司。根據(jù)公司的規(guī)模，工人和工會(huì)構(gòu)成了公司監(jiān)事會(huì)中一半或三分之一的投票權(quán)。在大公司中，也就是超過2000名雇員的股份公司和有限責(zé)任公司，資本所有者得到一半的席位，另一半給雇員。在員工低于10000人的公司里，雙方各有六個(gè)席位：雇員方的其中一個(gè)席位作為管理者雇員，還有兩個(gè)是留給工會(huì)代表的，他們不一定是公司的雇員。這種規(guī)定給予工會(huì)在公司治理中的一個(gè)立足點(diǎn)，使它獨(dú)立于公司職工內(nèi)部組織的程度 （有可能缺乏組織）。席位隨著公司的規(guī)模而增加。在超過20000人的公司中，雙方各有10個(gè)席位，工會(huì)有3個(gè)席位。監(jiān)事會(huì)成員中的股東代表是在股東會(huì)議上選出的，雇員代表是在雇員代表大會(huì)或

4、以直接投票的方式選出的。雇員代表必須是公司的雇員，但工會(huì)代表可以不是。工會(huì)有權(quán)提名其代表。如果四分之三的雇員支持的提議在代表大會(huì)中獲得四分之三的多數(shù)，雇員代表可以被罷免。監(jiān)事會(huì)選舉主席和副主席時(shí)使用三分之二多數(shù)原則。如果不能達(dá)到這個(gè)比例，股東代表選舉主席，雇員代表選舉副主席。在監(jiān)事會(huì)決策中，如果出現(xiàn)投票對(duì)等，則主席有兩票。在多于500但少于2000人的公司里，根據(jù)公司法，工人應(yīng)占監(jiān)事會(huì)的三分之一。（圖1）專門適用煤炭和鋼鐵行業(yè)的共同決策法律是1951年制定的 ，在參與權(quán)方面有更嚴(yán)格的要求。門檻比普通的共同決策法律低；適用于超過1000人的公司。監(jiān)事會(huì)除了相等的股東和員工代表人數(shù)外，還有一個(gè)“中

5、立”成員；共11人（大公司可能會(huì)增加到15人或21人）。在監(jiān)事會(huì)包括11人的情況下，股東和雇員方各有5名代表。雇員方的5人中，必須有2人是工人委員會(huì)推薦的真正的公司雇員，另2個(gè)人必須是國家工會(huì)組織在該公司的代表推舉的 。第五個(gè)成員也是由工會(huì)推舉的，但必須既不是雇員，也不是工會(huì)代表或雇員協(xié)會(huì)代表；也不能與公司有任何經(jīng)濟(jì)利益（所謂的勞工方的中性人）。但是即使由工人委員會(huì)選舉的雇員代表，工會(huì)也有權(quán)以其不為公司和經(jīng)濟(jì)的最大利益進(jìn)行合作為由（實(shí)際上很模糊的概念）取消被提名者。所有的勞工監(jiān)事 代表都是先由工人委員會(huì)選出的，推薦到股東大會(huì)上選舉。而這種選舉就是個(gè)形式，因?yàn)榇髸?huì)不能拒絕被提名者。因此，監(jiān)事會(huì)只

6、能在資本方面自由選擇5名成員，其中一個(gè)必須是中立者。在這些行業(yè)的監(jiān)事會(huì)中，主席沒有兩票權(quán)，但是除雙方各一位中立者之外，有第三個(gè)中立者存在，它是經(jīng)雙方同意在股東大會(huì)中選舉出來的。在勢(shì)均力敵的情況下，這名成員就是決定者。管理委員會(huì)的成員是由監(jiān)事會(huì)任命或解雇的。其中一名成員必須是一名人事或勞工事務(wù)管理委員，他不能違背監(jiān)事會(huì)中的工人代表的多數(shù)意愿來任命或解雇，因工人代表在監(jiān)事會(huì)中是有否決權(quán)的少數(shù) （blocking minority）。在某種意義上，勞工監(jiān)事正說明了管理層面上的共同決策制。因此工會(huì)選擇的最終是為雇員計(jì)劃、解雇、工資協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)的人（圖.2）。有限責(zé)任公司（GmbHs）在法律上本不要求必須有

7、監(jiān)事會(huì)，但引入共同決策機(jī)制則必須成立這樣一個(gè)委員會(huì)。對(duì)他們來講，應(yīng)用相同的門檻和比例，即超過2000人的公司，監(jiān)事會(huì)雇員席位占一半；在500-2000人之間的公司，雇員席位占三分之一。在德國，正式將公司分為兩類：股份公司(AG)和私人有限責(zé)任公司（GmbHs）。兩者分別由不同的德國法律所管理，即股份公司法和有限責(zé)任公司法。這種區(qū)分與規(guī)模無關(guān)，而是以公司股票是否具有在交易所上市的能力。只有股份公司的股票可以在交易所發(fā)行。在2003年，大約有700，000家有限責(zé)任公司，但股份公司只有15271家。對(duì)后者來說，只有大約1000家國內(nèi)公司在股票交易所上市，也就意味著大多數(shù)股份公司還屬于私人擁有的。如

8、果沒有共同決策制的規(guī)定，有限責(zé)任公司在訂立合伙人合同時(shí)將可以自由決定是否成立監(jiān)事會(huì)。如果他們選擇成立監(jiān)事會(huì)，那么就和股份公司應(yīng)用相同的原則。如果他們選擇不成立，所有者大會(huì)將成為控制機(jī)構(gòu)，同時(shí)作為所有者的一位或兩位管理者將必須向其報(bào)告。 工人委員會(huì)根據(jù)商業(yè)組織法，工人委員會(huì)有一套決策權(quán)，法律強(qiáng)制要求這些決策必須經(jīng)過工人委員會(huì)同意。這些共同決策制的權(quán)利有效的限制了管理層的自由權(quán)力，或者要求工人委員會(huì)的同意，或者通過成功的調(diào)解使決策生效。除此之外，法律還建立了決策的協(xié)作權(quán)利，即要求工人委員會(huì)必須被告知相關(guān)的重大決策否則將導(dǎo)致管理層所采取的決策之無效。而且，所有的工人委員會(huì)事務(wù)擁有知情權(quán)、咨詢權(quán)及自治

9、管理權(quán)。共同決策的權(quán)利適用于對(duì)雇員有特殊利益的決策，尤其是關(guān)于工作和車間條件的。除非已在與工會(huì)的集體合同上具體簽訂, 工人委員會(huì)的共同決策的權(quán)利包括工作程序的組織，例如團(tuán)隊(duì)工作，在一個(gè)工廠每天工作的時(shí)數(shù)，工作轉(zhuǎn)換的長度和布局，周末的工作時(shí)間表，及加班費(fèi)。共同決策制還應(yīng)用于假期計(jì)劃，人機(jī)工作標(biāo)準(zhǔn)，特種公司福利，如住房，托兒所，補(bǔ)貼機(jī)制，衡量和監(jiān)督雇員效率和績效的方法（例如，同上司就各方面達(dá)成協(xié)議，包括個(gè)人年度目標(biāo)，績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和程序績效衡量等，如作業(yè)成本法），及工作任務(wù)的團(tuán)隊(duì)安排。協(xié)議還包括當(dāng)雇員因引入新的生產(chǎn)程序而失去其工作資格時(shí)所應(yīng)該采取的措施。工人委員會(huì)還審批新員工的雇傭，屬于新責(zé)任分配的

10、員工規(guī)劃，即公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)。因此，工人委員會(huì)可以有效的阻止一個(gè)雇員的升遷，如果它認(rèn)為，比如說，相應(yīng)的工資支付的上升對(duì)其他人不公平。解雇和社會(huì)關(guān)閉計(jì)劃（social closing plan）也要經(jīng)工人委員會(huì)同意，這在大型解雇中是強(qiáng)制的。在常規(guī)解雇中，工人委員會(huì)可以根據(jù)一些規(guī)定（雇主在選擇哪個(gè)工人被解雇時(shí)沒有審查社會(huì)反響；或者給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)就可以連續(xù)雇傭）否決解雇工人的決策；這種工人委員會(huì)的否決給予雇員申請(qǐng)連續(xù)雇傭的權(quán)利，拖延了他被解雇的時(shí)間，直到勞動(dòng)法院終審結(jié)果出來。工人委員會(huì)的一般事務(wù)還包括監(jiān)督遵守集體談判的結(jié)果即公司應(yīng)遵守的法律義務(wù)，主要有工作地點(diǎn)的安全和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)工人中的平等權(quán)利，及幫

11、助改善雇傭條件。在所有這些事務(wù)中，按法律規(guī)定，管理層和工人委員會(huì)，至少每個(gè)月碰面一次，以尋求符合公司和雇員最佳利益的解決方案。因此，工人委員會(huì)作為一個(gè)機(jī)構(gòu)不會(huì)參與對(duì)抗性的集體行動(dòng)。對(duì)嚴(yán)格意義上的企業(yè)家決策，不一定必須要求工人委員會(huì)的同意，如投資和融資，產(chǎn)品開發(fā)，營銷和公共關(guān)系。工人委員會(huì)的決策是事關(guān)所有雇員的。加入公司時(shí)，雇員自動(dòng)宣布放棄一些個(gè)人權(quán)利，接受工人委員會(huì)的規(guī)定。工人委員會(huì)成員是選舉出來的；他們不要求一定是工會(huì)代表，盡管工會(huì)起著主導(dǎo)作用。在法律上，雇員有權(quán)在企業(yè)的每個(gè)業(yè)務(wù)部門設(shè)立工人委員會(huì)，并在整個(gè)企業(yè)設(shè)立總的工人委員會(huì)，這里的業(yè)務(wù)部門是指組織單位，這不等同于企業(yè)的法律單位或工廠的技

12、術(shù)單位。建立工人委員會(huì)的權(quán)利適用于具有五名以上常任員工的企業(yè)。委員會(huì)由在企業(yè)雇員中選舉出的成員組成。在雇員選擇不投票的企業(yè)，就不設(shè)立工人委員會(huì)。實(shí)際上，小公司沒有工人委員會(huì)。根據(jù)一份德國中小型企業(yè)的調(diào)查顯示，1999年，雇員數(shù)量為5-20的公司中只有4%擁有工人委員會(huì)；雇員數(shù)量為21-50的公司中比例為16%；雇員數(shù)為51-500的公司中比例為67%。相比之下，員工數(shù)量超過1000的公司中，幾乎全部擁有工人委員會(huì)。根據(jù)來自工會(huì)的信息，1998年，擁有工人委員會(huì)的公司的平均投票率為72%。工人委員會(huì)的規(guī)模根據(jù)雇員數(shù)量而各不相同。例如，在擁有51-100名雇員的公司中，工人委員會(huì)必須有五名成員（一

13、位成員代表員工數(shù)為5-20）；對(duì)于超過9000名雇員的公司，每增加3000人，額外增加兩名代表，最多不能超過35名。工人委員會(huì)委員可以減少工作時(shí)間履行職責(zé)而仍獲得其正常收入；另外，他們每年有權(quán)享受三周的教育假期。在雇員超過200的公司里，一些委員會(huì)成員（通常從主席開始）必須完全從其日常工作中解脫出來全職投入工人委員會(huì)工作；在擁有10001名以上雇員的公司里，全職委員會(huì)代表是12名，每增加2000員工，再增加一名代表。在他們的辦公期間及離開工人委員會(huì)的一年內(nèi)，成員享受廣泛的失業(yè)保障。如果工人委員會(huì)有九名或更多的委員（即雇員數(shù)至少為201人），將選舉一個(gè)執(zhí)行委員會(huì)來處理日常事務(wù)。對(duì)于100名以上雇

14、員的公司，商務(wù)委員會(huì)在公司層面上要選出3-7名成員；僅有一名必須是工人委員會(huì)成員。商務(wù)委員會(huì)每月對(duì)公司的管理層的當(dāng)前業(yè)務(wù)情況有廣泛的知情權(quán)和咨詢權(quán)，如投資計(jì)劃，銷售數(shù)量，或合理化的努力。由于不同的公司組織結(jié)構(gòu)層次產(chǎn)生不同的問題，組織中的各個(gè)工人委員會(huì)通常派代表組成公司層面的委員會(huì)，如果可行，還可能組成集團(tuán)或控股層面的工人委員會(huì)。在這些不同層次的委員會(huì)中，采取輔助原則而不是科層結(jié)構(gòu)。如果公司至少有五名雇員低于18歲或者有五名或更多的學(xué)徒低于25歲，要單獨(dú)成立青年及學(xué)徒委員會(huì)來建議工人委員會(huì)考慮關(guān)于這些雇員的事情。法律還要求委員會(huì)中的性別比不能低于公司員工中少數(shù)性別所占的比例。如沒有其它說明，工人

15、委員會(huì)的全部成本都由公司承擔(dān)。在公共部門中，職工委員會(huì)也擁有類似的權(quán)利，包括大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)。工人委員會(huì)代表著一個(gè)機(jī)構(gòu)，其協(xié)助規(guī)范公司規(guī)則，允許討論沖突，尋求解決問題的辦法。同時(shí)，機(jī)構(gòu)的設(shè)立將單個(gè)的雇員、管理者和所有者的決策權(quán)或權(quán)力拿走,賦予一個(gè)選舉實(shí)體。它允許雇員和工會(huì)的參與，但是對(duì)公司的管理層施加了約束。如果事情進(jìn)展順利，這種制度安排減少了交易成本；然而，如果事情激化導(dǎo)致雙方關(guān)系緊張，交易成本實(shí)際會(huì)上升。例如，工人委員會(huì)可能使用其權(quán)力拒絕同意一項(xiàng)管理者提議，除非其中一項(xiàng)自己的項(xiàng)目獲得通過。這種交易方式會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)上的無效結(jié)果。整個(gè)程序非常耗時(shí)。更重要的是工人委員會(huì)需要投入很多精力和努力。在較大的公司里，人事管理委員和工人委員會(huì)保持著持續(xù)的關(guān)系，這通常不會(huì)出問題。然而，在中小型企業(yè)里，就關(guān)鍵依靠企業(yè)家所有者的精力了。對(duì)工人委員會(huì)的關(guān)注會(huì)占用企業(yè)家的部分精力，從而減少了其進(jìn)行公司創(chuàng)新、營銷和戰(zhàn)略行為的精力。在2001年，紅綠政府在工會(huì)的壓力下以多種方法擴(kuò)展了企業(yè)法。工人委員會(huì)主席完全脫離日常工作的門檻已經(jīng)從300人降低到200人。還引入了在較小的公司里建立工人委員會(huì)的程序。這意味著將勞資共同決策制擴(kuò)展到這些公司，而之前這些公司內(nèi)都是由企業(yè)所有者或家族管理者主導(dǎo)的。由于對(duì)