組織行為學(xué)_03組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)

1、11第一節(jié)第一節(jié) 組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu) 組織承諾的含義組織承諾的含義 組織承諾的結(jié)構(gòu)組織承諾的結(jié)構(gòu) 組織承諾的測(cè)量組織承諾的測(cè)量 其他類似的概念其他類似的概念 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾2一、組織承諾的含義一、組織承諾的含義 加拿大學(xué)者梅耶（加拿大學(xué)者梅耶（Meyer, J. P.）和艾倫（）和艾倫（Allen, N. J.）總結(jié)了各種對(duì)組織承諾的定義，認(rèn)為它們）總結(jié)了各種對(duì)組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：具有以下共同的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用力；對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。 梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和

2、其它的激勵(lì)變量（如梅耶等還認(rèn)為，組織承諾和其它的激勵(lì)變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨(dú)影響組織中個(gè)體的行為，甚樣的概念，它能單獨(dú)影響組織中個(gè)體的行為，甚至能使個(gè)體做出一些似乎有損（或不符合）個(gè)體至能使個(gè)體做出一些似乎有損（或不符合）個(gè)體利益的行為。利益的行為。 3二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的概早期的學(xué)者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（念。默德（Mowday）等認(rèn)為：組織承諾是）等認(rèn)為：組織承諾是“個(gè)個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度”，它由三部

3、分組成：，它由三部分組成：對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾維持組織成員資格的欲望。默德等認(rèn)為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對(duì)組織的一種感是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對(duì)組織的一種感情依賴。情依賴。 4二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 夏蘭希克（夏蘭?？耍⊿alancik, G.）首先對(duì)）首先對(duì)“行為行為”承諾承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出來。來?！?他進(jìn)一

4、步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：他進(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。知道該行為。5二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 夏蘭希克（夏蘭?？耍⊿alancik, G.）首先對(duì)）首先

5、對(duì)“行為行為”承諾承諾進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是進(jìn)行了研究。他認(rèn)為組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出定組織的依賴，一些相應(yīng)的行為會(huì)依此表現(xiàn)出來。來?！?他進(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：他進(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，的；行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內(nèi)心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；

6、行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。知道該行為。6二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 奧瑞力和柴特曼（奧瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了組織承諾的）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了三種不同的形式：服從、認(rèn)同和內(nèi)化。服從反映了用來得到獎(jiǎng)賞（回報(bào)）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同用來得到獎(jiǎng)賞（回報(bào)）的一種應(yīng)付性的行為。認(rèn)同反映了雇員因?yàn)楸唤M織的價(jià)值和目標(biāo)所吸引，而想反映了雇員因?yàn)楸唤M織的價(jià)值和目標(biāo)所吸引，而想保持與組織的關(guān)系，但是這些價(jià)值和目標(biāo)可能并不保持與組織的關(guān)系，但是這些價(jià)值和目標(biāo)可能并不為他們個(gè)人所認(rèn)

7、可。內(nèi)化反映了雇員因?yàn)樽约旱膬r(jià)為他們個(gè)人所認(rèn)可。內(nèi)化反映了雇員因?yàn)樽约旱膬r(jià)值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動(dòng)表現(xiàn)出的行為。值觀和目標(biāo)與組織相一致，而主動(dòng)表現(xiàn)出的行為。 服從、認(rèn)同和內(nèi)化實(shí)際上反映了組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)體服從、認(rèn)同和內(nèi)化實(shí)際上反映了組織價(jià)值觀對(duì)個(gè)體不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是不同的內(nèi)化程度，這三種承諾反映出的內(nèi)化程度是逐級(jí)加深的。逐級(jí)加深的。 7二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他們提出梅耶和艾倫把已有的研究成果結(jié)合起來，他們提出的三因素具體包括：的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。諾。簡單地說，

8、人們之所以留在組織中是由于他們簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校行枰ㄟB續(xù)性），或是感到應(yīng)該愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。如此（規(guī)范化）。 8二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 情感承諾（情感承諾（affective commitment）是個(gè)體對(duì)組）是個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的程度。織認(rèn)同的程度。包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、包括認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。益做出犧牲等。員工對(duì)組織表現(xiàn)出的忠誠和為組員工對(duì)組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深

9、厚的感情，織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。而非物質(zhì)利益。9二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 連續(xù)承諾（連續(xù)承諾（continuous commitment）是個(gè)體為）是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。這種是一個(gè)累計(jì)的維度。這種承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，承諾是建立在利益基礎(chǔ)之上的，具有濃厚的交易具有濃厚的交易色彩。色彩。 員工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良員工在組織中工作，隨著時(shí)間的增加，會(huì)得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中好的報(bào)酬和退休金、掌握特定的技術(shù)、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等等。形成的人際

10、關(guān)系和所具有的資歷地位等等。如果如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會(huì)增加他們離職的難度。會(huì)增加他們離職的難度?？傊?，員工為了保住這總之，員工為了保住這一切而愿意留在組織中。一切而愿意留在組織中。10二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 規(guī)范承諾（規(guī)范承諾（normative commitment），是社），是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。個(gè)體在社個(gè)體在社會(huì)化的過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種會(huì)化的過程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)

11、調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會(huì)得到贊賞和鼓觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生勵(lì)的一種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。順從這種規(guī)范的傾向。 11二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時(shí)除非特別現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時(shí)除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強(qiáng)調(diào)，情感承義表面理解情感承諾，梅耶特別強(qiáng)調(diào)，情感承諾并不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。諾并不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力。 12三三 組織承諾的測(cè)量組織

12、承諾的測(cè)量 組織承諾的測(cè)量經(jīng)常使用的是量表法。梅耶和艾組織承諾的測(cè)量經(jīng)常使用的是量表法。梅耶和艾倫建立了組織承諾三因素測(cè)量量表，梅耶和艾倫倫建立了組織承諾三因素測(cè)量量表，梅耶和艾倫（1993）的量表是最常用的量表。）的量表是最常用的量表。 除了梅耶和艾倫設(shè)計(jì)的量表，默德等設(shè)計(jì)了組織除了梅耶和艾倫設(shè)計(jì)的量表，默德等設(shè)計(jì)了組織承諾問卷（簡稱承諾問卷（簡稱OCQ），由），由15條測(cè)量項(xiàng)目組成，條測(cè)量項(xiàng)目組成，以一個(gè)總的得分來反映雇員對(duì)組織的承諾程度。以一個(gè)總的得分來反映雇員對(duì)組織的承諾程度。目前許多學(xué)者在測(cè)量組織承諾時(shí)，使用的都是目前許多學(xué)者在測(cè)量組織承諾時(shí)，使用的都是OCQ中的中的9項(xiàng)正向問題組成

13、的簡化量表。項(xiàng)正向問題組成的簡化量表。 13四四 其他類似的概念其他類似的概念 當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（professional commitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。 14四四 其他類似的概念其他類似

14、的概念 當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（當(dāng)承諾指向是職業(yè)時(shí)，職業(yè)承諾（professional commitment）就發(fā)生了。職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情）就發(fā)生了。職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社情感依賴；對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)職業(yè)的難度；由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。當(dāng)某個(gè)組織能職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)是一致的。當(dāng)某個(gè)組織能夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時(shí)候，職業(yè)承諾夠提供員工所需的職業(yè)發(fā)展條件的時(shí)候，職業(yè)

15、承諾和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。和組織承諾往往能夠達(dá)到一致。 職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)也并不一致。有的人職業(yè)職業(yè)承諾和組織承諾有時(shí)也并不一致。有的人職業(yè)承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。承諾高，組織承諾低，而有的人則恰恰相反。 15四四 其他類似的概念其他類似的概念 當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾當(dāng)承諾指向是直接上司時(shí)，上司承諾（supervisor commitment）就發(fā)生了。上司承）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自指：對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；變更上司會(huì)給自己帶來損失；由于

16、社會(huì)規(guī)范（例如：己帶來損失；由于社會(huì)規(guī)范（例如：“上司曾有上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)恩于我，我應(yīng)該知恩圖報(bào)”）而導(dǎo)致的不愿變更）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。上司的程度。 組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對(duì)上司的局部承諾來建立對(duì)組織的承諾。往往通過對(duì)上司的局部承諾來建立對(duì)組織的承諾。 16四四 其他類似的概念其他類似的概念 凝聚力是一個(gè)類似的概念。加拿大學(xué)者凱倫凝聚力是一個(gè)類似的概念。加拿大學(xué)者凱倫（Carron, A. V.）認(rèn)為，凝聚力是一個(gè)

17、動(dòng)態(tài)過程，）認(rèn)為，凝聚力是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)在追求其目標(biāo)的過程中團(tuán)結(jié)一致，它體現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)在追求其目標(biāo)的過程中團(tuán)結(jié)一致，并保持一體性的趨勢(shì)。團(tuán)體凝聚力是從團(tuán)體層面并保持一體性的趨勢(shì)。團(tuán)體凝聚力是從團(tuán)體層面出發(fā)，是一個(gè)具有濃厚集體主義色彩的概念，而出發(fā)，是一個(gè)具有濃厚集體主義色彩的概念，而組織承諾更多是從個(gè)體層面出發(fā)，是一個(gè)帶有個(gè)組織承諾更多是從個(gè)體層面出發(fā)，是一個(gè)帶有個(gè)人主義色彩的概念。人主義色彩的概念。 17四四 其他類似的概念其他類似的概念 組織認(rèn)同是個(gè)體獲得組織中的組織認(rèn)同是個(gè)體獲得組織中的“我們感我們感”(sense of we-ness)的經(jīng)歷與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、的經(jīng)歷

18、與過程，它表現(xiàn)為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結(jié)果獲得和保持某種組織身份的結(jié)果 。 組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的概念。奧瑞力組織承諾和組織認(rèn)同是非常相近的概念。奧瑞力（OReilly）和柴特曼（）和柴特曼（Chatman）認(rèn)為組織認(rèn)同是）認(rèn)為組織認(rèn)同是組織承諾的一部分。組織承諾的一部分。 還有一些學(xué)者認(rèn)為兩者不同。組織認(rèn)同更多強(qiáng)調(diào)自還有一些學(xué)者認(rèn)為兩者不同。組織認(rèn)同更多強(qiáng)調(diào)自我定義，它試圖解釋員工由我定義，它試圖解釋員工由“我我”到到“我們我們”的過的過程，而組織承諾則反映了員工接受了組織價(jià)值觀并程，而組織承諾則反映了員工接受了組織價(jià)值觀并為其持續(xù)效力的結(jié)果。為其持續(xù)效力的結(jié)果。 1

19、8五五 不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾不穩(wěn)定環(huán)境中的組織承諾 在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無法對(duì)它最忠誠在高度不穩(wěn)定的環(huán)境中，組織可能無法對(duì)它最忠誠的員工提供雇傭保障，因此期望員工像的員工提供雇傭保障，因此期望員工像20世紀(jì)世紀(jì)70年年代那樣對(duì)組織高度承諾是不合理的。但是，假如使代那樣對(duì)組織高度承諾是不合理的。但是，假如使員工明白，組織目標(biāo)和他們的個(gè)人目標(biāo)（例如：職員工明白，組織目標(biāo)和他們的個(gè)人目標(biāo)（例如：職業(yè)或個(gè)人事業(yè)目標(biāo)）緊密相關(guān)，那么員工也會(huì)為組業(yè)或個(gè)人事業(yè)目標(biāo)）緊密相關(guān)，那么員工也會(huì)為組織目標(biāo)努力工作?？椖繕?biāo)努力工作。 在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很高的職業(yè)群體（例如：在新的環(huán)境下，市場(chǎng)化程度很

20、高的職業(yè)群體（例如：職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、IT技術(shù)工程師）可能連續(xù)承諾會(huì)變得更技術(shù)工程師）可能連續(xù)承諾會(huì)變得更低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的低。通過增加員工連續(xù)承諾的辦法來降低離職率的做法在這些群體中效果可能并不好。做法在這些群體中效果可能并不好。 19 19第二節(jié)第二節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 組織承諾的前因變量組織承諾的前因變量 組織承諾的形成機(jī)制組織承諾的形成機(jī)制 影響組織承諾的文化因素影響組織承諾的文化因素20一一 組織承諾的前因變量組織承諾的前因變量 總的來看，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為八個(gè)大總的來看，與組織承諾相關(guān)的因素劃分為八個(gè)大類，其中除了激勵(lì)、工作滿意感

21、和工作績效，其類，其中除了激勵(lì)、工作滿意感和工作績效，其它的大類如個(gè)人變量、工作壓力、工作特征變量、它的大類如個(gè)人變量、工作壓力、工作特征變量、團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織特征變量都會(huì)影響組織承團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織特征變量都會(huì)影響組織承諾諾 。 21二二 組織承諾的形成機(jī)制組織承諾的形成機(jī)制 已有的大部分研究認(rèn)為，組織承諾是在社會(huì)交換已有的大部分研究認(rèn)為，組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對(duì)組織形成承諾。作環(huán)境，員工就對(duì)組織形成承諾。 梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期

22、望滿足、人望滿足、人職匹配等機(jī)制都可以用來解釋情感職匹配等機(jī)制都可以用來解釋情感承諾的形成，但是對(duì)于連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形承諾的形成，但是對(duì)于連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的形成機(jī)制還不是很清楚，有待于進(jìn)一步的研究。成機(jī)制還不是很清楚，有待于進(jìn)一步的研究。 22三三 影響組織承諾的文化因素影響組織承諾的文化因素 中國傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國員工的組織承中國傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對(duì)于理解中國員工的組織承諾是非常重要的：對(duì)權(quán)威的尊重；諾是非常重要的：對(duì)權(quán)威的尊重；“面子面子”與與和諧；集體主義；人際關(guān)系。和諧；集體主義；人際關(guān)系。 中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織在一起，中國員工的情感承諾往往和規(guī)范承諾交織

23、在一起，強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)，如報(bào)恩、報(bào)應(yīng)。強(qiáng)調(diào)社會(huì)性的相互回報(bào)，如報(bào)恩、報(bào)應(yīng)。 在中國組織中，管理者向員工提供在中國組織中，管理者向員工提供“人情人情” 和和“面面子子”，就會(huì)在員工心中形成知恩圖報(bào)的想法，建立，就會(huì)在員工心中形成知恩圖報(bào)的想法，建立的承諾表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益的行為，但是承諾的的承諾表現(xiàn)出維護(hù)管理者利益的行為，但是承諾的直接指向往往是管理者個(gè)人，間接地指向組織。直接指向往往是管理者個(gè)人，間接地指向組織。 23 23第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾對(duì)個(gè)體行為的組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響影響 組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)離職的影響 組織承諾對(duì)工作績效的影響組織承諾對(duì)工作績效的影響 組織承諾

24、對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制組織承諾對(duì)個(gè)體行為影響的機(jī)制24一一 組織承諾對(duì)離職的影響組織承諾對(duì)離職的影響 組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)組織承諾與員工離職具有密切的關(guān)系。梅耶等發(fā)現(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同?，F(xiàn)：組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)程度不同。情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。之，而連續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。 多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。 組織承諾對(duì)員工的離職行為來說，就

25、像設(shè)定了一組織承諾對(duì)員工的離職行為來說，就像設(shè)定了一個(gè)限制它發(fā)生的個(gè)限制它發(fā)生的“閾值閾值”。員工的組織承諾越高，員工的組織承諾越高，這個(gè)這個(gè)“閾值閾值”就會(huì)越高。就會(huì)越高。 25二二 組織承諾對(duì)工作績效的影響組織承諾對(duì)工作績效的影響 梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之梅耶等人發(fā)現(xiàn)情感承諾和連續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績效和提職間存在不同的關(guān)系。上級(jí)對(duì)個(gè)人工作績效和提職的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對(duì)于的評(píng)價(jià)與他們的情感承諾水平有正相關(guān)。但對(duì)于連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系確是負(fù)相關(guān)。規(guī)范承諾連續(xù)承諾來說，這種關(guān)系確是負(fù)相關(guān)。規(guī)范承諾和情感承諾關(guān)系密切，而且都與

26、績效正相關(guān)，但和情感承諾關(guān)系密切，而且都與績效正相關(guān)，但是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，是和情感承諾相比，規(guī)范承諾的作用是短暫的，一旦個(gè)體認(rèn)知到一旦個(gè)體認(rèn)知到“債務(wù)債務(wù)”已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對(duì)已經(jīng)償還，規(guī)范承諾對(duì)行為的影響程度就會(huì)減弱。行為的影響程度就會(huì)減弱。 26二二 組織承諾對(duì)工作績效的影響組織承諾對(duì)工作績效的影響 以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工以情感承諾為主的員工更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來說，投入地去完成工作基本上作，而且對(duì)他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會(huì)花一些是無需考慮的。以規(guī)范承諾為主的員工會(huì)花一些時(shí)間考慮完成這項(xiàng)工

27、作能在多大程度償還時(shí)間考慮完成這項(xiàng)工作能在多大程度償還“債債務(wù)務(wù)”，即在多大程度上回報(bào)組織曾給予的恩惠。，即在多大程度上回報(bào)組織曾給予的恩惠。而連續(xù)承諾的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工而連續(xù)承諾的員工會(huì)花較多的時(shí)間去計(jì)算完成工作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最作的得與失，從而采取自己認(rèn)為最“經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)”的方的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對(duì)工作的投入情況是有很大差別的。對(duì)工作的投入情況是有很大差別的。 27三三 組織承諾的影響機(jī)制組織承諾的影響機(jī)制 承諾這種束縛力在三因素之間產(chǎn)生的作用是不平承諾這種束縛力在三因素之間產(chǎn)生的作用是不平等的?，F(xiàn)實(shí)組

28、織中大量的事件會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生等的?，F(xiàn)實(shí)組織中大量的事件會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響。當(dāng)個(gè)體以情感承諾為主時(shí)，他們受到的影影響。當(dāng)個(gè)體以情感承諾為主時(shí)，他們受到的影響（干擾）會(huì)比較小，從而能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定響（干擾）會(huì)比較小，從而能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)。的行為表現(xiàn)。 而以繼續(xù)承諾或規(guī)范承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為而以繼續(xù)承諾或規(guī)范承諾（尤其是繼續(xù)承諾）為主的個(gè)體，則更可能會(huì)偏離主的個(gè)體，則更可能會(huì)偏離“束縛束縛”，表現(xiàn)出和，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。承諾不一致的行為。28三三 組織承諾的影響機(jī)制組織承諾的影響機(jī)制 組織承諾對(duì)個(gè)體行為正面影響的研究數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多組織承諾對(duì)個(gè)體行為正面影響的研究數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于

29、對(duì)負(fù)面影響的研究。近年來，有些研究者開始于對(duì)負(fù)面影響的研究。近年來，有些研究者開始重視組織承諾可能帶來的負(fù)面影響。對(duì)組織情感重視組織承諾可能帶來的負(fù)面影響。對(duì)組織情感承諾過高的個(gè)體往往伴隨著高水平的工作壓力、承諾過高的個(gè)體往往伴隨著高水平的工作壓力、經(jīng)常性的工作家庭沖突、焦慮（經(jīng)常性的工作家庭沖突、焦慮（burnout），），甚至存在甚至存在“過勞死過勞死”的現(xiàn)象的現(xiàn)象 29 29第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用組織承諾在管理實(shí)踐中的應(yīng)用通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承

30、諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾30一一 通過招聘甄選合適的員工通過招聘甄選合適的員工招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)那些希招聘是建設(shè)員工情感承諾的第一道環(huán)節(jié)。對(duì)那些希望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)系的組織來說，以下兩望和員工建立起長期穩(wěn)定關(guān)系的組織來說，以下兩個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的：個(gè)方面是需要重點(diǎn)考察的： 1. 首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察他們離職的原因是什么。細(xì)考察他們離職的原因是什么。 2. 其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。其次，要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。如果個(gè)體和組

31、織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么如果個(gè)體和組織之間的價(jià)值觀取向差異很大，那么個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺得很難適應(yīng)，也不能建立起個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)覺得很難適應(yīng)，也不能建立起對(duì)組織的情感承諾。對(duì)組織的情感承諾。 31二二 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾承諾 偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用偏重從內(nèi)部晉升是一些組織培養(yǎng)員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員的方法。在這些組織的升遷標(biāo)準(zhǔn)中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。工要全身心地融入到組織的文化中去。 詹姆斯詹姆斯柯林斯在柯林斯在從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越中曾將卓越公司中曾將卓越公司和對(duì)照公司進(jìn)行過對(duì)比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最和對(duì)照公司進(jìn)行過對(duì)比，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)卓越公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提升起來的，公高領(lǐng)導(dǎo)人都是一步步從公司的內(nèi)部提